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Feedback | Wenn Harmoniesucht zum Hemmschuh wird

Feedback – kaum ein Begriff wird in Führungs- und Kommunikationstrainings mehr strapaziert. „Richtig“ Rückmeldung geben – damit beschäftigen sich Führungskräfte und Mitarbeiter bereits seit Jahrzehnten. Man solle daher meinen, die Feedback-Regeln sind vielen bereits bestens bekannt. Aber wie funktioniert es in der Praxis?

Sagen wir mal so: In den Feedback-Kulturen der Unternehmen gibt es noch viel Luft nach oben. Theoretisches Wissen alleine macht noch kein gutes Gespräch. Dazu braucht es eine Haltung, die geprägt ist von einem positiven Menschenbild. Vor allem aber die Courage, auch kritische Themen zeitnah und konkret anzusprechen. Hier trennt sich oft die Spreu vom Weizen. Wenn`s unangenehm wird, gilt für viele: „Reden ist Silber, Schweigen ist Gold.“

Das ist schade, denn dadurch bleiben viele Chancen ungenutzt.

Feedback hat enormes Potential

Wie bedeutend ein gelungener Rückmeldungsprozess ist, hat auch der neuseeländische Erziehungswissenschaftler John Hattie nachgewiesen. Seine Studie „Visible Learning“ ist mit 50.000 Probanden eine der größten jemals durchgeführten Studien zum Thema Lernen. Eine der Kernaussagen daraus: Der größte Lerneffekt bei Schülern wird durch Feedback über Ihre Leistung und Ihr Verhalten erzielt.

Abgesehen vom individuellen Nutzen für den Einzelnen hat Feedback aber auch noch weitere Vorteile. Vor allem,  wenn es um die Zusammenarbeit in Teams geht:

  • Feedback schafft Klarheit, indem es unterschiedliche Sichtweisen ausleuchtet. Wenn bei Meinungsverschiedenheiten die Unterschiede offen angesprochen werden, kann im Endergebnis eine bessere Leistung erzielt werden.
  • Ohne Feedback sind wir orientierungslos. Wer in einem Team arbeitet, braucht die Rückmeldung seiner Führungskraft und seiner Kollegen. Sonst ist die Gefahr groß, dass Prioritäten falsch eingeschätzt werden.
  • Und nicht zuletzt können mit Feedback Zielabweichungen korrigiert Durch einen permanenten Austausch wird sichergestellt, dass auf Abweichungen rechtzeitig reagiert werden kann.

Gelebte Feedback-Kulturen – Weichspüler oder Holzhammer

Das Feedback eines der wichtigsten Instrumente in der Mitarbeiterführung ist, davon sind viele Führungskräfte überzeugt. Was macht es aber dann so schwierig, dieses Wissen in der Praxis auch anzuwenden? Ganz einfach – immer dann wenn Feedback auch kritische Elemente enthält, wird es für die Führungskraft unangenehm. So ein Feedbackprozess kostet Zeit. Und es würde auch bedeuten, dass man „Farbe bekennen“ muss.

Aus Harmoniesucht greifen viele Führungskräfte bei unangenehmen Rückmeldungen in die Trickkiste. Und holen den „Feedback-Burger“ heraus. Der bekanntlich aus folgenden Teilen besteht: Zuerst LOB, dann die KRITIK und als Abschluss wieder LOB. Was in der Praxis meist bedeutet: Die kritischen Elemente werden so stark in Watte gepackt, dass sie für den Mitarbeiter oft nicht mehr erkennbar sind. Frei nach dem Grundsatz: „Ich wasch dir den Pelz, aber mach dich nicht nass.“

Nicht wenige Führungskräfte verzichten aus Harmoniesucht überhaupt darauf, Kritisches anzusprechen. Die Mitarbeitergespräche verlaufen in harmonischer Zweisamkeit. Alles ist eitel Wonne und Sonnenschein. Und zwar solange, bis die Fehlleistung oder das Fehlverhalten des Mitarbeiters nach außen sichtbar wird. Dann gerät die Führungskraft unter Handlungsdruck und gibt diesen unbarmherzig an den Mitarbeiter weiter. Mit nie geahnter Brutalität und ohne Chance für den Mitarbeiter sich zu rehabilitieren. Das Fallbeil ist dann bereits gefallen.

Kritisches Feedback ist ein Geschenk

Jene Führungskräfte, die in ihren Mitarbeitergesprächen auch die unangenehmen Themen klar, konkret und annehmbar ansprechen, sind sich ihrer Führungsverantwortung bewusst. Und zwar sowohl für die Ergebnisse des eigenen Verantwortungsbereichs, als auch für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter. Sie sind auch bereit, dafür entsprechend Zeit und Energie zu investieren. Im Wissen, dass Stillschweigen der erste Schritt zu Stillstand ist.

Mitarbeiter, die von Ihrer Führungskraft nicht nur gelobt, sondern auch gefordert werden, sehen das meistens als Zeichen von Wertschätzung. Denn die persönliche Weiterentwicklung ist ein Grundbedürfnis vieler Menschen. Und nichts kann dabei nützlicher sein, als eine ehrliche und offene Rückmeldung über ein erlebtes Verhalten oder eine erbrachte Leistung. Vor allem dann, wenn es sich um ein kritisches Feedback handelt.

Wer jemand anderen auf Fehler oder Auffälligkeiten hinweist, macht  ein wertvolles Geschenk. Denn das gibt dieser Person die Chance sich zu verbessern. Wer aus Konfliktscheu schweigt, dem ist die eigene Bequemlichkeit wichtiger.

 „Wer mir schmeichelt, ist mein Feind. Aber wer mich tadelt, ist mein Lehrer.“
(chinesisches Sprichwort)

Mag. Harald Schmid

Mag. Harald Schmid ist Unternehmensberater, Mediator und Coach.
Mit seinem Unternehmen klaglos.at hat er sich auf die Unterstützung in schwierigen Führungssituationen spezialisiert. Er kann dabei auf seine langjährige Erfahrung als Human Resources-Leiter eines Marktleaders in der Finanzbranche und seine Konfliktlösungskompetenz als im Bundesministerium für Justiz eingetragener Mediator zurückgreifen.

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