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Teamentwicklung funktioniert so viel besser mit Hilfe einer PotenzialAnalyse. Unterschreiben Sie das?

Eine kurze Potenzial-Analyse im Vorfeld eines Teamentwicklung-Workshops. Ist diese Idee brauchbar? Meine Gedanken gingen wie folgt: Teambuilding soll die einzelnen Personen eines Teams näher zusammenbringen. Teams bestehen idealer Weise aus unterschiedlichen Charakteren. Was läge näher, als im Vorfeld einer Teamentwicklungs-Maßnahme eine Analyse der Teammitglieder, eine Potenzial-Analyse durchzuführen? Ist das sinnvoll?

Ich lade 2 Zielgruppen in meine Interview-Runde: einerseits Experten für Teamentwicklung und andererseits jene für Potenzial-Analysen. Hören wir uns an, was sie dazu zu sagen haben:

 

 

Wie sinnvoll ist es, im Vorfeld einer Veranstaltung zur Teamentwicklung einen Persönlichkeitstest / eine Potenzialanalyse durchzuführen?

Sicht der Potenzial-Analyse-Anbieter

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting):

Aus meiner Sicht ist das ein äußerst wertvoller Beitrag, der diese Aktivität optimal unterstützt. Das Durchführen eines Persönlichkeitstests hat mehrere Vorteile.

Zum einen kann sich der Vortragende in der Teamentwicklungs-Maßnahme besser auf die Teilnehmer einstellen. Ich hatte letztens eine Gruppe, in der sämtliche Teilnehmer nur 3 von 4 Typen zugeordnet waren (es handelte sich offensichtlich um eine Teamentwicklung basierend auf unserem Typologie Modell). Dadurch hatte ich wertvolle Informationen, in Bezug auf die Art und Weise der Sprache, die ich verwenden sollte/konnte. Ich hatte auch eine Idee, wie die Reaktionen der Teilnehmer sein werden (extravertiert oder introvertiert) und konnte mein Konzept ideal auf diese Gruppe abstimmen.

Der Vorteil für die Teilnehmer besteht darin, dass sie sich auf diese Veranstaltung vorbereiten können. Durch das Ausfüllen des Online-Fragebogens wissen sie, in welche Richtung dieser Workshop tendiert bzw. in welche Richtung nicht. Speziell bei Teams, die bisher noch keine Teamentwicklungserfahrungen hatten besteht oft die Angst, dass es sich um die erste Stufe eines Auswahlprozesses handelt. Was natürlich nicht stimmt.

Es besteht aber auch ein Vorteil für die Teamleitung. Durch das Wissen um die persönlichen Profile der Mitarbeiter (natürlich nur mit deren vorheriger Zustimmung!), fällt die Beobachtung und Bewertung der Interaktion der Teammitglieder einfacher und transparenter aus. Ich bespreche im Vorfeld die Profile immer mit der Teamleitung und es stellt sich in vielen Fällen heraus, dass – hätte man die Profile früher gekannt – das Leben einfacher gewesen wäre.

Mag. Petra Koinig (ITO Individuum Team Organisation):

Menschen kooperieren in Gruppen bzw. Teams vor allem dann erfolgreich, wenn die Teammitglieder Möglichkeiten haben, überwiegend Aufgaben wahrzunehmen, die ihren Neigungen und Stärken entsprechen. Mit Hilfe unterschiedlicher Tests oder anderer Analysemethoden entsteht im Vorfeld ein klares Bild über (De-)Motivatoren, Neigungen und Potenziale der Einzelnen. Diese Erkenntnisse erleichtern es, Aufgaben innerhalb des Teams zielgerichteter zu verteilen.
Anderseits werden auch mögliche Themen sichtbar, die zu Unzufriedenheit einzelner Teamspieler führen bzw. die das gesamte Team an der Zielerreichung hindern und unnötig Energie kosten. Dadurch lassen sich bereits im Vorfeld die Leistungsfähigkeit, Potenzial- sowie Entwicklungsbereiche eines Teams feststellen und eine darauf abgestimmte, passende Entwicklungsstrategie entwickeln.

Mag. Ursula Autengruber (Autengruber Consulting):

Ich persönlich halte von einer Analyse im Vorfeld nicht viel – ich bevorzuge transparente Informationen für alle.
Bei Teamentwicklungen setze ich gerne das Structogram-Trainingssystem ein. Hier wird zu Beginn der Veranstaltung im Rahmen einer Selbstanalyse von den Teilnehmern das eigene Potenzial erhoben, sowie unterschieden, welches Verhalten genetisch bestimmt und damit relativ stabil ist und welches Verhalten leicht verändert werden kann. Mit dem Einsatz des Structograms geht es nicht nur um die eigene Potenzialanalyse, sondern auch sehr um das Verständnis füreinander und die Unterschiedlichkeit in bestimmten Situationen.

Ein Kollege arbeitet lieber alleine, ungestört und ohne großen Zeitdruck. Ein anderer geht gerne in Meetings und entwickelt mit Kollegen gemeinsam die besten Ideen. Wiederum ein anderer versucht die Ideen möglichst rasch umzusetzen und arbeitet nach dem Versuch-Irrtum Prinzip. Für mich ist in der Teamveranstaltung wichtig, dass alle verstehen, dass diese individuellen Verhaltensweisen OK sind, dass es nicht darum geht, dass alle „gleich ticken“, sondern die Ressourcen optimal genützt und Synergien gefunden werden.

Mag. Josef Wegenberger, CMC (Gesellschaft für Wirtschaftspsychologie und Organisationsdynamik):

Das kommt wie so oft natürlich immer auf die Situation an; aber grundsätzlich stehe ich Testverfahren im Rahmen einer Team-Entwicklung eher kritisch gegenüber. Es ist nachvollziehbar, dass man komplexe Systeme, wie eine Team- und Gruppendynamik fassbar und begreifbar machen will. Leider werden diese dabei simplifiziert dargestellt: “Aha, das ist ein blauer Typ, daher wird er genau so reagieren!“ „Die Generation Y ist …“ „wenn – dann – sonst“, so ist unsere Welt und schon gar nicht die menschliche Persönlichkeit aufgebaut. Es werden Klischees und Stereotypien ausgebildet und genau das hilft uns in der Führungspraxis nicht weiter.

Viel besser ist es, sich auf den anderen einzulassen, sich in die Lage des anderen zu versetzen und sich mit den anderen wirklich auseinanderzusetzen, denn wie sagt ein altindianisches Sprichwort: Urteile nie über einen Menschen, bevor Du nicht einen Mond lang in seinen Mokassins gegangen bist.

Anbieter Potenzial-Analyse & Teambuilding

Petra Schulte (USP-D Consulting):

Testverfahren – vor allem Persönlichkeitstest und Bestandsaufnahmen – sind voll im Trend und werden von bald jedem Beratungsunternehmen aktiv verkauft. Sie sind wirtschaftlich niedrigschwellig und vermitteln den Eindruck von Wissenschaftlichkeit. Oft sind sie der Versuch, größere Teilnehmergruppen mit dem hauseigenen Werkzeug des Beraters vertraut zu machen, um damit einen noch besseren Verkaufshebel zu generieren.

Persönlichkeitstests und Potenzialanalysen adressieren die Eigenschaften und Verhaltensweisen des Einzelnen. Um sie im Teamkontext gut zu nutzen, sollten sie auf Gruppenniveau verdichtet werden, damit sie mit dieser anonymisierten Aussage der Gruppe als Gesamtbild dient.

Für den Trainer sind sie damit ein guter Hebel, mit ersten Ansatzpunkten und Hypothesen an die Arbeit im Team heranzugehen. Die Teilnehmer erkennen, dass sie ein Selbstbild erstellt haben. Selbst wenn sich die Einzelne in der Gesamtauswertung falsch abgebildet sieht, bleibt doch nachvollziehbar, dass durch die Aussagenvielzahl Nachvollziehbarkeit und Gültigkeit belegt werden.

Reine Persönlichkeitstests, die spezifische Potenziale bestätigen oder Fähigkeitstestate ablegen, eignen sich am wenigsten zum Einsatz im Gruppenkontext, sondern dienen als Gruppenauswertung unter sehr eng gefassten Umständen dazu, Kulturspiegel und Trendindikator zu sein.

Ing. Christian Koudela, MA, MSc, MBA (GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung):

Die Frage lässt sich aus zwei Perspektiven beantworten. Für die Teilnehmer stellt das Durchführen dieser Analysen eine Art „Einschwingen“ auf das Thema dar und sie befassen sich im Vorfeld mit der Thematik. Für Trainer bieten die Ergebnisse aus den Analysen eine gute Möglichkeit, erste Hypothesen über die Gruppe bzw. die Teilnehmer zu bilden bzw. je nach Tool das Design oder die Methodenauswahl anzupassen.

Teambuilding-Spezialisten

Mag. Paul Bischofberger (TeamManufaktur):

Die Frage nach der Sinnhaftigkeit solcher Persönlichkeitstests ist letztlich nur mit der Antwort auf die Frage nach dem Ziel der Veranstaltung zu beantworten.
Ein Ziel einer Teamklausur kann durchaus sein, jedem Teammitglied einen vertieften Blick hinter die eigenen „Persönlichkeits-Kulissen“ und jene der Teamkollegen zu ermöglichen. Im Idealfall führt das dazu, dass man die Motive für eigenes wie auch fremdes Verhalten besser versteht, und über dieses Verständnis allfällige Unstimmigkeiten im gemeinsamen Tun reduziert bzw. vermieden werden. Insofern kann der Einsatz solcher Tests durchaus sinnvoll sein.

Allerdings sehe ich auch die Gefahr, dass sich Teilnehmer hinter den Ergebnissen des Persönlichkeitstests „verstecken“, frei nach dem Motto „Hier stehe ich und kann nicht anders, und weil ich so bin wie ich bin, muss bzw. kann ich an meinem Verhalten auch nichts ändern“.
Für Potenzialanalysen sehe ich im Rahmen einer Teamentwicklung keine Verwendung. Aus meiner Sicht und nach meinem Verständnis sind das Instrumente für ein eins-zu-eins-Setting (Aufnahmegespräch, Coaching, Entwicklungsgespräch, etc.).

Mag. Nathalie Karré, MBA (ACCELOR):

Der Einsatz von Persönlichkeitsverfahren und Potenzialanalysen im Vorfeld einer Team-Entwicklung ist sehr zu empfehlen. Die Teammitglieder beschäftigen sich bereits vor der Teamentwicklung mit der eigenen Persönlichkeit und deren Auswirkung auf die Zusammenarbeit und gemeinsame Leistungserstellung. Darüber hinaus wird das Verständnis für die jeweiligen Stärken und Potentiale der Kollegen gesteigert.

Günther Mathé MBA (careercenter):

Jeder Sportler weiß, wie wichtig neben seiner physischen Stärke seine mentale Fitness ist und dass er ohne Team und Helfer und ohne optimale Ausrüstung keine Chance auf einen Sieg hat. Diese Kenntnis nutzend, basieren viele Potenzialanalysetools, die alle Bereiche menschlichen Potenzials beleuchten und helfen sie zu optimieren.

Im Vorfeld einer Teamveranstaltung eine Analyse durchzuführen, ist für das Team sicher gewinnbringend. Ein Großteil der Probanden (ca. 90 % oder mehr) erkennen sich in ihren Analysen wieder, dh der Wiedererkennungseffekt ist stark vorhanden. Sobald sich die Teilnehmer mit ihrem ICH auseinander gesetzt haben, schaut sich das Unternehmen die Teamzusammensetzung an. Wichtig ist dabei sich ausreichend Zeit zu nehmen, mit den Reports der Teilnehmer im Team zu arbeiten.

Für den Erfolg eines Teams ist nicht nur das fachliche Know How der Mitarbeiter entscheidend. Es sind vor allem die Potenziale, Kompetenzen, Stärken, Verhaltensweisen und Motive der Mitarbeiter, die den Ausschlag geben. Eine präzise Standortbestimmung über Stärken und Schwächen sowie genutzte und ungenutzte Potenziale der Mitarbeiter hilft dem Team sich bestmöglich zu entwickeln. Die AHA Erlebnisse, warum man mit manchen „Typen“ mehr oder weniger harmoniert und was es braucht, um die Kommunikation und Zusammenarbeit mit allen Persönlichkeitstypen bestmöglich zu optimieren, sind in diesen Workshops enorm.

Möglicherweise stellt das Team bzw. das Unternehmen fest, dass ein Mitarbeiter nicht mit den idealen Aufgaben eingedeckt ist, oder Rollen im Team inne hat, die nicht seinem Naturell entsprechen. Eventuell stellt man fest, dass im Team eine bestimmte Persönlichkeit fehlt bzw. zu viele dominante Mitarbeiter in einem Projektteam sind. Um ein optimales Teamumfeld zusammen zu stellen, braucht es eine ordentliche Begleitung durch ein Expertenteam, um die Auswertung der Profile gut umzusetzen.

 



Die Gesprächspartner:

Teamentwicklung

 

.

dworak_bernhard_150Mag. Bernhard Dworak
Geschäftsführer

Master Human Resources Consulting GmbH

www.master-hr.at

Unternehmens-Profil


Mag. Paul Bischofberger
Geschäftsführender Partner

TeamManufaktur GmbH

www.teammanufaktur.at

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Mag. Petra Koinig
Trainerin, Consultant, Coach

ITO Individuum Team Organisation GmbH

www.ito.co.at

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schulte_petra_usp-d-150-verschwommen

Petra Schulte
Geschäftsführende Gesellschafterin

USP-D Consulting GmbH

www.usp-d.com

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Günther Mathé, MBA
Geschäftsführer

careercenter

www.careercenter.at

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Ing. Christian Koudela, MA, MSc, MBA
Berater / Trainer

GfP – Gesellschaft für Personalentwicklung GmbH

www.gfp.at

Unternehmens-Profil


Mag. Josef Wegenberger, CMC
Geschäftsführer

GWO – Gesellschaft für Wirtschaftspsychologie und Organisationsdynamik

www.gwo.at

Unternehmens-Profil

 


Mag. Ursula Autengruber

Autengruber Consulting

 


Mag. Nathalie Karré, MBA

ACCELOR Consulting & Business Development GmbH


selan_eva_150Interview zu Teamentwicklung durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb

www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


Ich danke den Interviewpartnern sowohl für ihre Geduld als auch ihre Expertise.

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