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Outplacement | Wann & weshalb sollte Outplacement Teil von Trennungsmanagement sein?

Outplacement Berater

Wege von Mitarbeitern und Unternehmen trennen sich. Nichts Ungewöhnliches. Manchmal aber macht es Sinn, Outplacement ins Spiel zu bringen. In meinem Experten-Interview frage ich:  „Weshalb & wann sollte Outplacement Teil von Trennungsmanagement im Unternehmen sein?“


Outplacement


Ich freue mich, mit diesem Interview den Auftakt zu legen zu einer kleinen Interview-Reihe, die sich rund um Outplacement rankt.  Es geht um unternehmens-finanziertes Outplacement und um privat finanziertes. Um Herausforderungen für alle Beteiligten (Unternehmen, Arbeitnehmer und Outplacement-Dienstleister). Und um alles was sich im Zuge der Gesprächsrunden noch ergeben mag. Das aber ist Zukunftsmusik. First things first: das heutige Experten-Interview:

 

Weshalb & wann sollte Outplacement Teil von Trennungsmanagement im Unternehmen sein?

Dr. Peter Holzmüller (Lee Hecht Harrison / OTM Karrierberatung): Immer dann, wenn eine einvernehmliche Trennung erreicht und eine Arbeitsrechtliche Klage verhindert werden soll. Dadurch wird das Risiko minimiert, viel Geld und Zeit zu investieren und unangenehme Fragen vor Gericht beantworten zu müssen.
Outplacement sollte Teil des Trennungsmanagements sein, wenn es um Employer Branding Aktivtäten bestehender Mitarbeiter und zukünftiger Mitarbeiter geht. Durch Outplacement wird bestehenden Mitarbeitern eine gewisse Sicherheit vermittelt und dadurch auch die Unruhe im Unternehmen gemindert. Betroffene Mitarbeiter gehen mit der Sicherheit, dass Ihnen geholfen wird, aus dem Unternehmen.

Mag. Martina Chvalina (2blickwinkel.at): Gründe, warum Unternehmen Outplacement anbieten, sind oftmals unterschiedlich:

  • um Trennungen von Mitarbeitern rechtlich möglich zu machen
  • wenn eine faire Trennungskultur Teil der Unternehmensphilosophie ist
  • um ein gutes Betriebsklima aufrecht zu erhalten
  • um den Ruf als Arbeitgeber zu stärken
  • um den Ausscheidenden zu einem gelungenen beruflichen Neustart zu verhelfen

Mag. Renate Schira (Schira & Leutner Personalberatung): Ein Outplacement ist ein wertschätzendes Angebot  für jeden Mitarbeiter im Falle einer neuen Arbeitssuche einen neutralen Ansprechpartner zu haben, der mit Fachkenntnis und persönlichem Einfühlungsvermögen unterstützt. Der Verlust des Arbeitsplatzes führt gerade in den ersten Wochen oftmals zu einer persönlichen Krise und Orientierungslosigkeit. Hier kann der vorherige Dienstgeber  Sozialkompetenz beweisen und mit wenig finanziellem Aufwand seine positive Haltung als Arbeitgeber aufzeigen.
Outplacement ist ein ideales Angebot gerade für langjährige Mitarbeiter, die die Veränderungen am Personalmarkt nicht aktiv wahrnehmen mussten um Ihnen einen besseren Start in die Suchphase zu ermöglichen.

Mag. Sabina Haas (Sabina Haas Outplacement und Karriereberatung): Outplacement-Beratung ist immer dann sinnvoll, wenn es zu schwierigen Trennungssituationen kommt. Sei es, der ausscheidende Mitarbeiter hat besonderen Beratungsbedarf – wie zum Beispiel große emotionale Betroffenheit, wenig oder keine Bewerbungserfahrung, 50+, oder allgemeine strukturelle Gründe wie zum Beispiel: viele Mitarbeiter werden in einer strukturschwachen Gegend frei gesetzt und Outplacement-Beratung ist Teil des Sozialplans. Auch Employer-Branding-Gründe bzw. der Schutz des Unternehmens-Images, o.ä. kann ein wesentlicher Beweggrund sein.

Mag. Peter Marsch (jobsbutler): Outplacement sollte jedem ausscheidenden Mitarbeiter zur Unterstützung angeboten werden, es sollte ein fixer Bestandteil im Zuge der Trennung sein. Dadurch kann im Trennungsgespräch der erste Schock abgefedert werden und die Mitarbeiter können sich auf professionelle Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung verlassen. Außerdem können sich die Unternehmen mittels Outplacement ein Image als fairer Arbeitgeber aufbauen.

Wann sollte Outplacement gegenüber dem Mitarbeiter angesprochen werden?

Mag. Renate Schira (Schira & Leutner Personalberatung): Der ideale Zeitpunkt für das Angebot ist bereits bei der Ankündigung zur Auflösung des Dienstverhältnisses. Sodass der Mitarbeiter frühzeitig sich mit dem Gedanken vertraut machen kann und nicht unnötig viel Zeit verstreicht. Den Zeitpunkt des Beginns des Outplacement muss jedoch die jeweilige Person bestimmten. Wie bei jedem Coachingprozess ist die Freiwilligkeit und Selbstbestimmtheit ein Muss.

Worauf sollte bei der Trennung unbedingt Wert gelegt werden?

Mag. Harald Schmid (klaglos.at): Wenn sich Unternehmen von Mitarbeitern trennen, sind dabei immer 2 Aspekte zu beachten: Die Beendigung an sich und die Art und Weise, wie es passiert. Wenn freigesetzte Mitarbeiter bei der beruflichen Neuorientierung unterstützt werden, gestalten sich die Trennungsprozesse in der Regel konfliktbefreiter und das Risiko einer Klage geht gegen Null. Und ein Outplacement-Angebot ist auch immer eine starke Kulturbotschaft. Vor allem dann, wenn es langjährige und/oder ältere Mitarbeiter trifft. Jene die bleiben, schauen genau hin, wie das abläuft.

Fazit

Mein Fazit aus dem Gespräch ist: Outplacement geht in 3 Richtungen:

  • Vermeiden von Konsequenzen für den Arbeitgeber (Klage, etc)
  • Unterstützung der nächsten Schritte des (ehemaligen) Mitarbeiters (handfeste Unterstützung und emotionaler Support)
  • Employer Branding Maßnahme nach außen hin

wobei die Reihenfolge keine Wertung darstellt.

 


Outplacement

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Die Gesprächspartner


chvalina-outplacementMag. Martina Chvalina
Inhaberin

Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at

www.2blickwinkel.at

Unternehmens-Profil


Dr. Peter Holzmüller
Geschäftspartner

Lee Hecht Harrison / OTM Karriereberatung GmbH

www.lhhaustria.at

Unternehmens-Profil


Mag. Renate Schira
Eigentümerin

Schira & Leutner Personalberatung

www.schira-leutner.at

Unternehmens-Profil


outplacement beratungMag. Sabina Haas
Geschäftsführerin

Sabina Haas

www.sabinahaas.at


Mag. Peter Marsch
Geschäftsführer

jobsbutler GmbH

www.jobsbutler.com

Unternehmens-Profil


Mag. Harald Schmid
Inhaber

klaglos.at

www.klaglos.at


selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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