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360° Führungsfeedback | Über Sinn, Unsinn & Nutzen in der Praxis

Einer der HRweb-Autoren, Gerd Beidernikl, erzählt mir oft voller Begeisterung von 360° Führungsfeedbacks. Das Thema ist so spannend, dass ich Sie an einem unserer Gespräche teilhaben lasse und gebe es in Interviewform wieder:

Foto rechts: Mag. Gerd Beidernikl (vieconsult)
Was verstehst du unter „360° Führungsfeedback“?

Unter 360° Führungsfeedbacks werden generell Befragungen subsummiert in denen (meist) Führungskräfte Rückmeldungen aus der Arbeitsumgebung zu deren (Führungs-) Kompetenzen erhalten. Meist werden derartige Befragungen schriftlich durchgeführt. Der Begriff „360°“ stammt dabei von den klassischen Perspektiven der Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden, die zusammen einen 360° Feedback-Blick ermöglichen. Parallel zu dieser Fremdeinschätzung füllen Führungskräfte auch eine Selbsteinschätzung aus. In der Realität wird selten ein voller 360° Feedbackkreis geschlossen da Führungskompetenzen für externe Kunden kaum beobachtbar sind. Je nach Zahl der Perspektiven wird daher auch von einem 270°, 180° oder sogar nur 90° Feedback gesprochen.

Wie geht man konkret in einem 360° Feedback vor?

In einem ersten Schritt gilt es, den zugrundeliegenden Kompetenzkatalog zu definieren. In den meisten Fällen entwickeln wir mit und für Kunden auf Basis validierter Fragen aus unserer Fragenbibliothek maßgeschneiderte Instrumente, die die Führungskultur und Werte des Unternehmens zum Ausdruck bringen.

Der technische Prozess selber ist recht einfach und besteht aus einer Nominierungsphase (wer gibt wem Feedback), einer Befragungsphase, der Auswertung und letztlich dem Follow-Up, also der Aufarbeitung der Ergebnisse durch den Feedbackempfänger.

vieconsult hat bereits vor über 8 Jahren für die effiziente Durchführung derartiger Projekte eine eigene Feedback-Webapplikation entwickelt die wir VIECONNECT nennen. Mit dieser Online-Plattform können wir Feedbackprozesse jeglicher Größenklasse effizient abwickeln – und das multilingual in derzeit 28 Sprachen. Selbstverständlich ebenso DSGVO-konform!

Worauf ist bei Führungs-Feedback besonders zu achten?

Führungsfeedback-Befragungen befinden sich immer in einem Spannungsfeld zwischen Entwicklungsinstrument und Bewertungsinstrument. Als Entwicklungsinstrument sollen Führungskräfte eines Unternehmens Impulse für die eigene Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung erhalten. Aber selbst als reines Entwicklungsinstrument positioniert liegt immer auch ein gewisses Maß an Bewertung derartigen Projekten inne, da Führungskompetenzen entlang einer Skala eingeschätzt oder sogar anhand von interner oder externer Benchmark verglichen werden. Entsprechend ist einer der allerwichtigsten Aspekte in der Durchführung die interne Kommunikation gegenüber den Feedbackempfängern im Vorfeld. Hier gewinnt oder verliert man Vertrauen rund um Kernfragen wie „Was passiert mit den Ergebnissen nach der Befragung?“ oder „Sind die abgegebenen Antworten wirklich anonym/vertraulich?“

Der zweite wesentliche Aspekt ist es die Feedbackempfänger in der Bearbeitung der Ergebnisse nach dem 360° Führungsfeedback auch fachkundig zu unterstützen bzw. zu begleiten. Auch der beste, selbsterklärende Bericht ersetzt nicht eine dialogische Aufarbeitung der Ergebnisse in Form eines Coachings. Lässt man Feedbackempfänger mit den Ergebnissen alleine werden diese leider oft nur oberflächlich bearbeitet. Gibt man Feedbackempfängern durch professionelle Coaches Unterstützung, können auch Führungsfeedbacks tiefgreifende Lerninstrumente sein. Ich bin nach fast 20 Jahren als Anbieter von Feedbackinstrumenten voll überzeugt: Ist ein Kunde nicht bereit auch in den Aufarbeitungsprozess zu investieren, sollte er überlegen ob er ein Befragungsprojekt überhaupt durchführen will. Hier spart man an der falschen Stelle!

Worin liegt der Unterschied zwischen Führungsfragen in einer Mitarbeiterbefragung und einem dezidierten Führungsfeedback?

Eine Mitarbeiterbefragung ist ein Organisationsentwicklungsinstrument in dem Mitarbeiter ihre Sichtweisen zu ihrem Arbeitgeberunternehmen entlang eines Fragebogens reflektieren und festhalten. Ein Führungsfeedback ist ein Personalentwicklungsinstrument, in dem nicht die Organisation Feedback erhält, sondern eine spezifische Zielperson – und das nicht nur aus Sicht der Mitarbeiter sondern holistischer. Im Bereich Führung überlappen sich beide Instrumente zu einem gewissen Teil, haben aber weiterhin gesonderte Schwerpunktsetzungen. In der Praxis sind Mitarbeiterbefragungen und Führungsfeedbacks eine stimmige Ergänzung zueinander mit denen unterschiedliche Blickwinkel eingenommen werden.

Für welche Unternehmen / Personen ist ein Führungsfeedback besonders geeignet?

Klassischerweise werden 360° Feedbacks für Führungskräfte jeglicher Ebene eingesetzt. Egal ob Vorstand oder First Line Manager – wir haben Kundenanwendungsfälle auf jeglicher Hierarchiestufe. In den letzten Jahren verzeichnen wir zusätzlich den Bedarf, Feedbackinstrumente auch Mitarbeitern in bspw. Expertenfunktionen oder Projektmanagementfunktionen anzubieten. Dies nutzt die Methode und legt diese auf breitere Anwendungsfälle der Personalentwicklung um.

Wer hat den größten Nutzen von diesem Feedback?

Man kann den Nutzen wohl auf drei Ebenen unterscheiden. Die Feedbackempfänger erhalten individuelles Feedback und eine persönliche Standortbestimmung, aus der man Empfehlungen für die eigene Führungskräfteentwicklung ableiten kann. Dabei gilt es nicht nur Lernfelder aufzuzeigen, sondern vor allem auch Stärkefelder zu bestätigen.

Auf der Unternehmensebene fördert man eine positive Lern- und Feedbackkultur und kommuniziert die Wichtigkeit der bspw. eigenen Führungskompetenzen. Unternehmen erhalten darüber hinaus im Sinne von aggregierten Auswertungen auch einen Ein- und Überblick über die eigene Führungskultur.

Auf einer dritten Ebene sind 360° Feedbacks für Mitarbeiter auch eine Partizipations- und Resonanzinstrument mit dem man sich in das Unternehmen einbringen kann. Es unterstützt den Wunsch, Feedback geben zu können und gehört zu werden.

Wie kommt ein Führungs-Feedback bei den Betroffenen an?

Ehrlicherweise: Sehr unterschiedlich. In einer perfekten Welt würden Feedbackinstrumente natürlich positiv erlebt und im überwiegenden Teil der Fälle erleben wir dies auch in der Praxis. Fallweise lösen derartige Projekte aber auch Ängste und Unsicherheit aus. V.a. dort wo die Feedbackkultur nicht positiv ausgeprägt ist oder Führungsfeedbacks fälschlicherweise in das Eck von Bewertungsinstrumenten gerückt wird können Ängste dominieren. Dagegen hilft nur transparente Kommunikation, eine schrittweise Einführung und viel Achtsamkeit der handelnden Akteure.

Ist dazu immer ein externer Anbieter nötig oder kann es auch ausschließlich intern, im Unternehmen selbst, durchgeführt werden?

Jedes Unternehmen muss für sich diese „make or buy“ Entscheidung treffen. Als externe Anbieter sind wir nicht nur technische Dienstleister sondern unterstützen vor allem an drei Stellen:

  • Wir entwickeln unternehmensspezifische Feedbackprozesse schon in allen Phasen der Konzeptionierung und unterstützen Unternehmen dabei, diese intern glaubwürdig und sinnstiftend zu kommunizieren.
  • Wir sind als neutrale Dritte auch der Garant für Anonymität, Datenschutz und Objektivität. Wichtige Grundwerte die bei einer internen Durchführung oft weniger klar kommuniziert werden können.
  • Wir sind in der Aufarbeitung der Ergebnisse Sparringspartner für Führungskräfte und Personalabteilungen. Wir liefern nicht nur Berichte sondern ergänzende Erkenntnisse für die Führungskräfteentwicklung.

Und darüber hinaus haben wir auch die technische Infrastruktur, derartige Projekte effizient, datenschutzkonform und ausfallssicher abzuwickeln. Denn unsere Feedbackapplikation VIECONNECT hat sich in diesem Segment gerade für Großunternehmen etabliert.

Zum Abschluss mal kritisch gefragt: Sind Führungsfeedbacks das Geld wert?

Führungsfeedbacks sind ein Instrument im Werkzeugkasten von vielen möglichen Instrumenten. Es passt in vielen Fällen, aber nicht in allen Fällen. Und unter gewissen Bedingungen rate ich klar davon ab, dieses Instrument einzusetzen, da es keine Wirkung hätte.

Es bietet in einer offenen, an Entwicklung ehrlich interessierten Umgebung sehr weitreichende Möglichkeiten für Führungskräfte sich zu reflektieren, sich zu orientieren und Impulse für die eigene Entwicklung zu erhalten. Fehlt die Feedbackkultur gänzlich, ist ein Führungsfeedback auch kein „Allheilmittel“ das plötzlich eine Kulturänderung bewirkt. Es braucht einen Rahmen, um Wirksam zu sein.


Interview-Partner

Mag. Gerd Beidernikl ist Gründer, Eigentümer und Geschäftsführer von vieconsult. Er zählt zu Österreichs Top-Experten im Bereich Mitarbeiterbefragung und 360° Führungsfeedbacks. Seit mehr als 15 Jahren begleitet er Unternehmen dabei, Feedback aus der eigenen Belegschaft einzuholen und für die Unternehmensentwicklung nutzbar zu machen. Mag. Gerd Beidernikl ist Soziologe, systemischer Coach, Trainer, zertifizierter Managementberater und unerschütterlicher Optimist, dass jeder Arbeitgeber ein sehr guter Arbeitgeber werden kann. Gerd.beidernikl@vieconsult.at, www.vieconsult.at


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