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BGF – Betriebliche Gesundheitsförderung | Die größten Irrtümer

Experten-Interview: Was ist der größte Irrtum, welchem die Firmen in Bezug auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterliegen? Die praktische Erfahrung meiner Interview-Partner ist heute gefragt.



Was sind Ihrer Erfahrung nach die größten Irrtümer, welchem die Firmen in Bezug auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter unterliegen?

One size fits all

Michael Leitner (Virgin Pulse): Es herrscht oft immer noch die Meinung, dass es eine One-size-fits-all Lösung für die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter gibt, auch in Bezug auf deren psychische Gesundheit. Das psychische Wohlbefinden einer jeden Person ist jedoch sehr individuell. Die Rucksack-Metapher ist hier sehr passend – der Rucksack steht für die alltäglichen Belastungen, Herausforderungen und Probleme, die es zu bewältigen gibt. Nimmt man einen schweren Rucksack auf eine lange Wanderung mit, so ist es am einfachsten, wenn man das Gewicht so weit wie möglich reduziert. Der Rucksack ist bei jeder Person von Beginn an unterschiedlich schwer. Nun kann es aber auch sein, dass eine Person einen schwereren Rucksack einfach bewältigen kann als eine mit einer leichteren Last – je nach psychischer Verfassung. Und genau hier liegt es am Unternehmen, einen Rahmen und Mittel anzubieten, welcher es den Mitarbeitern ermöglicht, Stress- und Belastungsfaktoren individuell anzugehen und langfristig zu reduzieren.

Gesundheit ist Privatsache

Mag. Gernot Kampl, MA (IEPB): Nach wie vor der größte Irrtum ist sicherlich der, dass Verantwortliche in vielen Firmen immer noch glauben, dass die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter nur diese selbst verantworten. Aussagen wie: „Psychisch labil sollte man bei uns halt nicht sein“, „Man muss halt drauf schauen, dass man privat Ausgleich findet“ oder „Stress gibt‘s ja in jedem Job. Für viele ist das ja auch kein Problem, der Rest sollte halt vielleicht was anderes machen“ sind immer noch gang und gebe. Und auf die Frage, wie denn die Fluktuations- und Krankenstandszahlen im Betrieb aussehen, lautet dann meist die Antwort: „Viel zu hoch!“ Ein Zusammenhang wird aber nicht hergestellt.
Nicht selten sind solche Entscheidungsträger dann auch überrascht, mit welchen konkreten Problemen sich ein Evaluierungsprojekt zur Reduzierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen beschäftigt. Lichtverhältnisse, Telefondienstregelungen oder Pausengestaltung sind nur ein paar Themen, die plakativ zeigen, dass die psychische Gesundheit der Mitarbeiter auch in der Verantwortung der Arbeitgeber liegt.

Mag. Ina Lukl (IBG): „Gesundheit ist Privatsache und Führung kein Thema für betriebliches Gesundheitsmanagement.“ – Idealerweise kommen wir als ganzer Mensch in die Arbeit und verlassen diese auch als solcher wieder. Unsere „Päckchen“ können wir zum Teil vor der Türe ablegen, manches begleitet uns allerdings ganz unabhängig von unserem aktuellen Standort… Als soziale und sinnsuchende Wesen betreten wir den Raum Arbeit und suchen nach Zugehörigkeit und Orientierung. Führungskräfte gestalten die Rahmenbedingungen und sind in der Verantwortung ihren Mitarbeitern Zugehörigkeit und Orientierung zu ermöglichen, nicht zuletzt um den Mitarbeitern den Boden zur Übernahme von Selbstverantwortung zu bereiten. Auf diesem Boden kann gesunde und nachhaltige Produktivität gedeihen. Und selbstverständlich gilt es, als Führungskraft (und ich schreibe bewusst „Führungskraft“ und nicht „Vorgesetzter“!) mit gutem Beispiel voran zu gehen, somit ist es unabdingbar, Führungskräfte sowohl in ihrer gesunden Selbstverantwortung als auch in der Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitern zu unterstützen.

ASchG & Arbeitsplatzevaluierung

Mag. Michaela Hoefer (research team Graz): In vielen Unternehmen sind wir bereits einer – zumindest anfangs – ablehnenden Haltung begegnet, wenn der Begriff „psychische Gesundheit“ fällt. Die Erwartungen und Bilder, die sich hinter diesem Begriff verbergen, könnten vielfältiger nicht sein, verfehlen aber häufig den wahren Kern. Uns geht es in unserer Tätigkeit nicht darum, psychische bzw. psychiatrische Störungsbilder von Mitarbeitern aufzuzeigen. Eine große Herausforderung in unserem Arbeitsalltag ist es daher zu erklären, was sich hinter dem Begriff „psychische Gesundheit“ bzw. „psychische Belastung“, wie er im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz verankert ist, tatsächlich versteckt. Definitionsgemäß werden unter psychischen Arbeitsplatzbelastungen nämlich sämtliche externen Einflüsse verstanden, mit denen Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz konfrontiert sind und die sich psychisch auf sie auswirken können. Ob diese Auswirkung negativ ist, geht jedoch über den Begriff „Belastung“ hinaus und fällt stattdessen unter den Begriff „Beanspruchung“. Psychische Belastungen sind also ein wertneutrales Konzept. Als Beispiel: Häufiger Kundenkontakt, hohe Konzentration oder flexible Arbeitszeiten sind Arbeitsmerkmale verschiedener Tätigkeiten. Diese Belastungen können jedoch von unterschiedlichen Mitarbeitern einerseits positiv, andererseits beanspruchend empfunden werden, auch wenn sie alle dieselbe Tätigkeit ausführen.
In diesem Punkt zeigt sich ein weiterer Irrglaube, mit dem wir im Kontext psychischer Gesundheit häufig zu kämpfen haben: Speziell im Belastungskontext fokussieren wir uns auf den Arbeitsplatz der Mitarbeiter, nicht auf die Mitarbeiter als individuelle Person. Wir wollen herausfinden, was einen gewissen Arbeitsplatz ausmacht, also was seine Merkmale, Herausforderungen, Ressourcen und Belastungen sind, egal welche Person ihn einnimmt. Dieser Fokus wird auch im gesetzlich verankerten Begriff der „Arbeitsplatzevaluierung“ psychischer Belastungen hervorgehoben.

Ist ein Projekt zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz nicht Betriebliche Gesundheits-förderung genug?

Mag. Gernot Kampl, MA (IEPB): Die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist zweifellos eine gute Basis für die Betriebliche Gesundheitsförderung. Wir sehen sie als Teil, als Fundament einer guten BGF-Strategie.

Jede gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsplatzevaluierung (hier sind auch psychische Faktoren zu berücksichtigen) verfolgt vorrangig das Ziel gesundheitsbeeinträchtigende Gefahrenquellen zu identifizieren und zu beseitigen. Explizit gesundheitsfördernd ist dieses Vorgehen noch nicht in jedem Fall. Zur Veranschaulichung: Sicherheitskleidung etwa, zum besseren Schutz gegen Chemikalien, fördert noch keine Gesundheit, sondern verhindert v.a. Verletzungen, die beim Hantieren damit auftreten können. Schutzkleidung verhindert also eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes – sie fördert Gesundheit aber nicht. Ähnlich denkt der Gesetzgeber auch im Bereich der psychischen Gefahrenquellen. Schutzmaßnahmen sollen v.a. eine Verschlechterung der Gesundheit der Beschäftigten verhindern. Ein effektiver Schutz gegen Lärm, etwa durch die Verlegung des Arbeitsorts, ist z.B.: ein sinnvolles Mittel um eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu verhindern, aber eben nicht nur. Bei psychischen Belastungen ist nachgewiesen, dass die Reduzierung von Stressfaktoren (Lärm wäre ein solcher Stressfaktor) nicht nur eine Verschlechterung des Gesundheitszustands verhindert, sondern auch positive Effekte auf die Gesundheit hat – eine Reduzierung von Stressfaktoren fördert also auch die Gesundheit.

Bei Evaluierungsprojekten ist allerdings vorgesehen nicht alle gesundheitsgefährdenden Faktoren gleichzeitig zu reduzieren. Als wiederkehrender Zyklus konzipiert, konzentriert sich der Arbeitgeber typischerweise – auch bedingt durch die oben beschriebene Zielstellung von Evaluierungsprojekten – zuerst darum die dringlichsten Gefahrenquellen zu beseitigen. Die explizite Förderung der Gesundheit steht also nicht im Fokus.

Zusätzlich durchgeführte BFG-Projekte können hier punktuell – über die Zielstellung des Evaluierungsprojekts hinaus – sehr sinnvoll sein! Um den Gesundheitszustand der Mitarbeiter zu verbessern können Evaluierungsergebnisse herangezogen und kann überall dort angesetzt werden, wo zwar der Gesetzgeber (noch) keine Schutzmaßnahmen verlangt, wo aber etwa durch gezielte Schulungen der Belegschaft schnell Wohlbefinden aufgebaut werden kann. Neben der Reduzierung von Krankenstandstagen und Fehlzeiten kann hier v.a. Committment dem Arbeitgeber gegenüber aufgebaut werden – v.a. für Unternehmen die auf Fachpersonal angewiesen sind in Tagen wie diesen unbezahlbar.

 



Die Gesprächspartner

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Mag. Ina Lukl
Leitung Generationenbalance und Betriebliche Gesundheitsförderung

IBG Innovatives Betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH

www.ibg.co.at

Unternehmens-Profil


Michael Leitner
Director Europe

Virgin Pulse

www.virginpulse.com

Unternehmens-Profil


Mag. Gernot Kampl, MA
Arbeitspsychologe, Geschäftsführer

IEPB – Institut zur Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz GmbH

www.iepb.at

Unternehmens-Profil


Mag. Michaela Hoefer

research team Graz


selan_eva_150Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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