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Value clash – Moments of Truth in der Human Resources Arbeit!

Wenn die Human Resources Arbeit auf Wertekonflikte zwischen Führungs- und Mitarbeiterwelt trifft!

Für ein zeitgemäßes Employer Branding, erfolgreiches Recruiting und maßgeschneiderte Qualifizierungsoffensiven braucht eine Human Resources Abteilung abgestimmte Kultur- und Führungswerte.  „Na no na ned“ – könnte man auf gut Wienerisch sagen.  Die Probe aufs Exempel ist schnell angetreten:  Laden Sie das Topmanagementteam des Unternehmens zu einer Diskussion über Führungswerte und Führungskultur ein. Stellen Sie dafür eine Liste mit zeitgemäßen Führungswerten zur Wahl und stellen Sie die Aufgabe, daraus die für das Unternehmen spezifische Führungswerte zu definieren, die das gewünschte Führungsverhalten hervorrufen.

Das ergibt einen der Momente in der Human Resources Arbeit, wo die Stunde der Wahrheit schlägt!

Wenn alle pro aktiv und mit Begeisterung dabei sind, ist das Ergebnis ein gemeinsam abgestimmtes Leadershiphandeln, dass im Unternehmen Orientierung und Sicherheit gibt. Davon können in Folge Unternehmenswerte abgeleitet werden, die das generelle gewünschte Miteinander definieren. Der Schritt zu persönlichen und sozial-kommunikativen Schlüsselkompetenzen für Mitarbeiter und Schlüsselkräfte ist danach für die HR Abteilung einfach. Der Grundstein für eine erfolgreiche – weil zielgerichtete – Human Resources Arbeit ist gelegt. Damit lässt es sich in den Folgejahren nutzenstiftend für alle im Unternehmen arbeiten!

Und wenn nicht? Was wenn die Diskussionen unter den Führungskräften nur schleppend in Gang kommen und nicht für notwendig erachtet werden? Wenn man sich keiner Gedanken darüber machen möchte, weil es „eh gut ist, so wie es ist“? Wenn absolut nicht verstanden werden will, warum und wieso man überhaupt Zeit und Geld darauf verwenden will, um derartige soft facts des Leadershipverhaltens zu definieren, auf die dann auch noch in Folge Strategieklausuren und Leadershipseminare folgen?

Die schlechte und gleichzeitig gute Nachricht zuerst

Menschliche Einstellung lässt sich nicht ohne Einsicht des Betroffenen ändern! Maßnahmen, die ein persönliches Leadershipweltbild auf zeitgemäßen Level bringen fruchten nur, wenn der Betroffene sich aktiv damit auseinandersetzt und bereit ist, für sich selbst eine passende, authentische Art und Weise des Verhaltens zu entwickeln. Das lässt sich nicht verordnen oder anschaffen!

Blick zurück

Ist es denn überhaupt notwendig, dass gestandene Führungskräfte ihre Führungseinstellung verändern? Was die letzten zwanzig Jahre gut funktioniert hat und Unternehmen zu Wachstum und Gewinnen verholfen hat, kann doch nicht schlecht sein? Und wenn Zahlen und Ziele nicht erreicht werden, dann muß man als Führungskraft nun mal bereit sein, sich unbeliebt zu machen. Da kann man doch keinen Kuschelkurs fahren!

Derartige Argumente und Aussagen sind bei langjährigen Führungskräften oftmals fix eingebrannt. Sie waren bis dato damit erfolgreich und sehen keine Veranlassung, anders zu Denken und zu Handeln. Und – Hand aufs Herz – sie haben dafür oftmals auch keine Vorbilder. Denn ihre Chefs haben mit hoher Wahrscheinlichkeit noch autoritärer agiert und noch viel weniger Freiräume gegeben und Kritik zugelassen wie heute!

Der Wille, Bekanntes und Bewährtes in die Zukunft fortschreiben zu können ist aus ihrer Perspektive nachvollziehbar.

Fact ist

In Unternehmen wird derzeit Veränderungsbereitschaft in großem Maße von allen Menschen gefordert:

Mitarbeiter werden mit Organisationsveränderungen punkto Prozesse, Ressourcen, Hilfsmittel etc. konfrontiert. Neue agile Arbeitsformen fordern mit Eigenverantwortung und Selbstorganisation neue Haltung und neues Verhalten. Und Führungskräfte werden diesmal auch nicht verschont, genau diese neuen agilen Arbeitsformen fordern von ihnen systemisch-lösungsorientierte Haltung mit wertschätzenden Verhalten.

Ausgleichende Gerechtigkeit könnte man sagen – oder die Einsicht gewinnen, dass der zeitgemäße Führungsjob einen Schwerpunkt im Beziehungsmanagement und in der Kommunikation hat. Der jahrzehntelange Fokus auf die Optimierung der Organisationsstrukturen trägt Früchte – jetzt ist der neue, aktuelle Fokus auf einen zeitgemäßen Führungsauftritt mit wirkungsvollem Führungshandeln zu legen. Kein Weg führt dran vorbei, denn die neue Generation der Mitarbeiter fordert ihn aktiv ein: Sie wollen mitgestalten, mitreden und echte work-life-balance haben. Sie wollen Führungskräfte, die sie ernst nehmen, die kritikfähig sind, die ihnen aktiv zuhören und die ihnen Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung übertragen. Sie wollen ein partnerschaftliches, dialogorientiertes Miteinander. Für etwas Anderes sind sie dauerhaft nicht zu haben!

Hier schließt sich der Kreis

Zeitgemäße, ideale Führungskräfte, managen Organisationen und Menschen im Unternehmen gleichermaßen. Sie gestalten Arbeitsrahmenbedingungen zum Wohle des Unternehmens und zum Wohle der Mitarbeiter. Sie gleichen aus, stehen für Balance und unterstützen Lösungen für Herausforderungen.

Das braucht ein neues Führungsverhalten, das sich an Werten wie Miteinander, Lösungsorientierung, Menschenfreundlichkeit, sozialer Kompetenz etc. orientiert.

Und dafür hat Human Resources den Anstoß zu geben:  Führungskräfte müssen aktiv Diskussionen über Führungswerte und Führungsverhalten führen und diese breit über alle Ebenen abstimmen. Denn sie werden von den Mitarbeitern daran gemessen. Und wer den neuen Erwartungen an zeitgemäßen Führungsverhalten nicht entspricht wird abgemahnt werden: durch Fluktuation, mangelnde Bewerber oder schlechte Stimmung und Minderleistung.

Kein Unternehmen wird es sich am knappen Arbeitsmarkt leisten, durch den unzeitgemäßen Ruf seiner Führungskräfte keine neuen Talente anwerben zu können!

Geteilte Verantwortung

Human Resources kann mit dem Topmanagement eine Führungswertediskussion führen,  die zeitgemäße Führungshaltung und Führungshandeln unterstützt. Basierend auf der Art und Weise WIE die Führungskräfte diese Diskussion und Abstimmung führen ist erkennbar, wie weit weg oder wie nahe dran sie dem SOLL-Bild von zeitgemäßem Führungsverhalten sind.

Wenn Sie abwertend, abwartend, ablehnend reagieren – ist der CEO oder Eigentümer gefragt. Denn er kann entscheidend beeinflussen, welche Führungskultur er in seinem Unternehmen haben möchte. Human Resources kann Führungskräfte mit modernen Unterstützungsmaßnahmen dabei unterstützen sie zu entwickeln und erfolgreich zu leben.

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