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Neue Führungskompetenzen sind gefragt | Ergebnisorientiert führen

Seit dem Lock-down und der dazugehörigen Umstellung auf Home Office ist das Thema „Ergebnisorientierte Führung“ hochakutell. Viele Unternehmen und Führungskräfte haben ihre eigene Kultur diesbezüglich und ihren Umgang mit Themen wie Vertrauen und Leistungsorientierung während des Corona-Lock-Downs und danach vor Augen geführt bekommen. Es ist mehr als offensichtlich, dass mit Corona eine neue Ära des Arbeitens eingeläutet wurde. Neue Führungskompetenzen sind gefragt.

Zahlreiche Befragungen zeigen schon jetzt, dass Beschäftigte die Vorzüge von Home Office schätzen gelernt haben und auch für die Nach-Corona-Zeit nach entsprechenden Konzepten fragen. Für Führungskräfte aber bedeutet dies, dass andere Führungskompetenzen als bislang gefragt sind, die sie vielfach erst entwickeln müssen.

Neue Führungskompetenzen erlernen

Für zahlreiche Führungskräfte war die Umstellung erst einmal ein Schock. Abseits technischer Herausforderungen hat sich gezeigt, dass dezentrales Arbeiten und damit einhergehend Ergebnisorientierung keine Selbstverständlichkeit sind. Nicht selten hört man derzeit Geschichten aus Unternehmen, die sofort nach der ersten Lockerung wieder in den alten Modus zurückdrängten und ihre Beschäftigten ausschließlich am Arbeitsplatz vorfinden wollten. Sehr zum Unmut der Beschäftigten.

Dabei wäre es gerade jetzt an der Zeit, sich Gedanken zu machen, welche Kompetenzen für Führungskräfte in einer echten, dezentralen und ergebnisorientierten Arbeitswelt wichtig wären und wie man diese schulen könnte.

Im Zuge meiner Beschäftigung mit dem Thema Home Office und der entsprechenden dazu nötigen Unternehmenskultur habe ich mir zu dieser Frage einige Gedanken gemacht und möchte Ihnen diese kurz vorstellen.

Ergebnisorientiert führen braucht zahlreiche (neue) Fähigkeiten

Ohne, dass diese Liste den Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, sollten Führungskräfte, die echte ergebnisorientierte Führung leben möchten, vor allem folgende, teils neue Skills erlernen:

  • Die Fähigkeit, Erwartungen an ein Ergebnis klar und unmissverständlich zu formulieren

Arbeiten Menschen an unterschiedlichen Orten, so ist es nötig, dass Führungskräfte klar ihre Erwartungen an Ergebnis und Qualität dessen benennen können. Gerade in der Diskussion um die Weiterführung von Home Office zeigt sich, dass viele Führungskräfte tatsächlich Leistung an der physischen Sichtbarkeit von Beschäftigten festmachen. Immer wieder wird deutlich, dass sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, denen sie Home Office nicht zutrauen. Die Frage, die an dieser Stelle wesentlich ist, ist aber jene, ob es nicht auch im Alltag längst an der Zeit wäre, Erwartungen klarer zu artikulieren und entsprechend zu reagieren, wenn diese nicht erfüllt werden. Und nicht erst dann, wenn Home Office als Wunsch genannt wird.

  • Die Fähigkeit, Ergebnisse eindeutig zu bewerten und dabei realistische Maßstäbe anzusetzen

Ergebnisorientiert führen bedeutet auch, dass die gelieferten Ergebnisse in einem realistischen Maßstab bewertet werden müssen und – so es welche gibt – nicht erfüllte Erwartungen und auch rasch zum Thema gemacht werden müssen. Dabei gilt es ein Gefühl dafür zu entwickeln, welche Aufgabenpakete in welcher Zeit von wem erledigbar sind.

  • Die Fähigkeit, Anforderungen der Zukunft vorherzusehen und rechtzeitig in Arbeitspakete zu verwandeln (statt kurzfristiges Zurufen)

Die Einschätzung, wer wieviel in welcher Zeit erledigen kann, bedingt auch die Fähigkeit, Anforderungen und Arbeitspakete vorherzusehen und rechtzeitig zu verteilen. Vielfach wird immer noch „Management by Zuruf“ praktiziert, was aber in einer virtuellen Arbeitswelt nur mäßig funktioniert. Führungskräfte müssen sich also mit der Ressourcenfrage deutlich mehr auseinandersetzen. Und auch mit den Aufgabenpaketen, die zu bewältigen sind. Es braucht eine viel klarere Planung der Arbeitspakete und eingesetzen Humanressourcen.

  • Die Fähigkeit, tragfähige, virtuelle Arbeitsteams zu formen, diese entsprechend zu fördern. Und für ein notwendiges Maß an Austausch, auch über die Entfernung, zu sorgen

Diese Notwendigkeit zeigte sich in der Coronazeit besonders deutlich. Hierbei gilt es, ökonomisch mit Ressourcen, vor allem Zeitressourcen, umzugehen. Virtueller Austausch unterliegt anderen Regeln und sollte kompakt erfolgen, zumal virtuelle Meetings auch Anstrengung bedeuten.

  • Die Fähigkeit, Beschäftigten den nötigen Freiraum zu gewähren, damit diese selbständig arbeiten können

Hierbei handelt es sich um eine Grundfähigkeit agilen Arbeitens, die in zahlreichen Unternehmen noch wenig entwickelt ist. Je hierarchischer Organisationen arbeiten und denken, desto weniger ist diese Kompetenz üblicherweise entwickelt. Dazu gehört auch, dass Arbeiten von zu Hause mehr Autonomie im Hinblick auf private Unterbrechungen und eigene Zeiteinteilung mit sich bringt. Auch damit sollten Führungskräfte umgehen können.

  • Die Fähigkeit, Bedürfnisse von unterschiedlichen Beschäftigten und Generationen zu erkennen. Und damit in einer aktiven Art und Weise umzugehen und diese adäquat zu berücksichtigen.

Diese Fähigkeit, ist nicht nur in der virtuellen Arbeitswelt wichtig, sondern wurde generell in den letzten Jahren immer wesentlicher, zumal das Angebot an Arbeitskräften knapp war. Im Speziellen geht es jedoch in der virtuellen Arbeitswelt auch um dem Umgang mit unterschiedlichen digitalen Kompetenzen und Veränderungsgeschwindigkeiten. Beschäftigte können sich unterschiedlich schnell an die neuen Rahmenbedingungen anpassen und damit zurecht kommen. Das muss man entsprechend berücksichtigen und die Beschäftigten individuell gefördern.

  • Die Fähigkeit, kurzfristig kompaktes Feedback zu geben und Rückmeldungsmöglichkeiten zu nutzen

Da die Möglichkeit zur laufenden Beobachtung ausfällt, ist kompaktes Feedback anhand der erzielten Ergebnisse wichtig. Aber auch Rückmeldungen über das Funktionieren des (virtuellen) Zusammenarbeitens sind wichtig, um Zufriedenheit bei allen Beteiligten zu erzielen.

  • Die Fähigkeit, Belastungs- und Entlastungssituationen gut miteinander in Einklang zu bringen und sie Beschäftigten auch zuzugestehen

Es zeigt sich immer wieder, dass Home Office auch andere Erwartungen auf beiden Seiten zur Folge hat. Nicht selten wird zu Arbeitszeiten jenseits üblicher Bürozeiten gearbeitet. Abseits der damit verbundenen arbeitsrechtlichen Probleme ist es wesentlich, für sich selbst, aber auch für die Beschäftigten ein realistisches Maß an Be- und Entlastung zu finden. Und sich selbst und die Beschäftigten vor Überlastung entsprechend zu schützen.

Fazit

Dieses sind nur einige der Fähigkeiten, die Führungskräfte in der heutigen Arbeitswelt beherrschen sollten. Unternehmen kann nur angeraten sein, diese nun sukzessive zu entwickeln und Führungskräfte dahingehend zu fördern und ergebnisorientiert Führungskompetenz zu entwickeln. Corona hat uns in eine neue Arbeitswelt eintauchen lassen, die auch danach nicht mehr vollständig wegzudenken ist.

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2 Kommentrare

  1. Nada Endres, Mag. am

    Die virtuellen Meetings werden nicht von jedem gerne angenommen. Es bedarf einer entsprechenden Betriebsschulung um die angängige Veränderungswilligkeit abzufangen und den positiven Blickwinkel aufzuzeigen und attraktiv zu machen. Die positiven Aspekte werden vermutlich 30% des Personals gerne annehmen, der Rest vermutlich mit gewissem Widerstand. Wie auch immer, denken wir positiv und handeln wir kompetent, dann wird sich die Situation in absehbarer Zeit lichten.

  2. Peter RIEDER am

    Vielen Dank für Ihr Posting. Ja, jede Veränderung in Organisationen geht auch mit Widerstand und Gefühlen der Entrechtung einher. Dies muss gut begleitet werden, um alle Beschäftigten in die neue Welt des Arbeitens zu führen und keine Kluft entstehen zu lassen. Liebe Grüße, Peter Rieder

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