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Virtueller Onboarding-Prozess | 6-Punkte-Checkliste der Negativ-Highlights

Nach einem Jahr Pandemie könnte man glauben, dass es bereits zur Routine im Arbeitsleben gehört: der erste neue Arbeitstag findet zu Hause vorm PC statt. Der Onboarding-Prozess muss virtuell stattfinden. Dieser erste Arbeitstag bedeutet jedoch nach wie vor für alle Beteiligten eine besondere Herausforderung.

 

 

Die Entscheidung, beim neuen Arbeitgeber zu bleiben oder binnen der nächsten 12 Monate zu kündigen, wird oftmals am ersten Tag getroffen. Wenn Freunde oder Familienfreunde nach den ersten Tag fragen: “Wie war es denn?”, ist oftmals die lapidare Antwort: “Hier werde ich nicht alt!“ Auch wenn man aufgrund der enttäuschenden Erfahrung am ersten Arbeitstag die Entscheidung getroffen hat nicht zu bleiben, bleibt man bis zu 12 Monaten physisch anwesend, um die finanzielle Sicherheit aufrecht zu erhalten. Man bringt sich jedoch inhaltlich nicht voll ein, lässt sich in Folge emotional nicht ganz ein und bleibt dadurch hinter seinen Möglichkeiten in puncto Potenzialentfaltung und Produktivität.

Checkliste der Negativ-Highlihgts im Onboarding-Prozess

Was veranlasst nun neue Mitarbeiter, so schnell die Reißleine zu ziehen und ungeachtet der anstrengenden Bewerbungsmarathons sich wieder am Markt umzusehen? Was ging schief im Onboarding-Prozess?

1. Realitätscheck negativ

Wenn die Aufgabe selbst im Bewerbungsgespräch interessant und anspruchsvoll dargestellt wurde, sie aber durch innerbetriebliche, bürokratische Hürden oder durch Kollegen, die ihre Zuständigkeit weiter aufrechterhalten wollen zu einem uninteressanten “etwas” zusammengeschmolzen ist.

2. Stillstand in der Kollegenschaft

Wenn Nachfragen als Neue/r erlaubt ist, aber nicht gut ankommt, weil man entweder als begriffsstutzig „das habe ich dir eh schon gesagt” oder als zu innovativ „das geht bei uns nicht” behandelt wird.

3. Autoritärer Chef – Command & Control

Das Daily Meeting mutiert zur allmorgendlichen Befehlsausgabe und zur Kontrolle der Vortagesleistung. Knapp im Ton und in der Zeit, weil die “unproduktive Zeit des Zusammenstehens” kurzgehalten werden muss.

4. Flügel gestutzt

Fehlende Entscheidungsmacht und mangelnde Kompetenzregelungen bringen totale Abhängigkeit vom Goodwill der Führungskraft. Man reagiert mit passivem  Arbeitsverhalten und zählt die Stunden bis Arbeitsende und die Tage bis zum Wochenende.

5. Teufels Blendwerk

Es gibt eine Reihe an Rahmenbedingungen, die im Bewerbungsgespräch zwar genannt, aber im Alltag voll zu Buche schlagen: die Gehaltsreduktion, die jedes Monat deutlich macht, dass es sich finanziell dauerhaft nicht ausgeht. Der lange Anfahrtsweg, der von der geliebten Familien- und Freizeit abgeht. Das Konzernleben/die Start-up Szene, die man sich ganz anders vorgestellt hat und in der man sich persönlich so gar nicht gut zurechtfindet etc.

Diesen Gründen für die Kündigungsentscheidung am ersten Tag ist in der virtuellen Arbeitswelt ein weiterer hinzuzufügen:

6. Nichtexistenz

Stellen Sie sich vor, Sie setzen sich am ersten Arbeitstag pünktlich zum offiziellen Arbeitsbeginn zu Hause an Ihren Schreibtisch – mit privatem PC – und sind bereit, all Ihr Wissen, Ihr Interesse und Neugierde, Ihr Engagement und Ihre Erfahrung zur Verfügung zu stellen, und es meldet sich niemand bei Ihnen. Ihre Bemühungen den Chef zu erreichen, den Sie aus dem Bewerbungsgespräch kennen, fruchten nicht. Die Personalabteilung ist nicht mehr zuständig. Es heißt, das Datum des Onboarding-Gesprächs wird Ihnen rechtzeitig zugeschickt werden. Übrigens, Sie sind Mitarbeiter in einem internationalen Team, das Englisch als Teamsprache hat. Das Onboarding ein paar Tage später ist in Deutsch. Zwar sind die Präsentationsunterlagen in Englisch, aber Sie verstehen kein deutsches Wort.

Fühlen Sie sich on-geboardet oder eher off-geboardet? Hand aufs Herz – wie lange halten Sie sich unter diesen Umständen aktiv arbeitsbereit? Wann hat Sie die Situation der Nichtexistenz emotional in die Knie gezwungen und Sie tauchen in die Passivität ab und harrren herb und enttäuscht der Dinge, die da noch kommen können frei nach dem Motto: „ Es kann nur besser werden“! Was werden Sie über diesen Arbeitgeber sagen? Wie kann er das jemals wieder gut machen? Wodurch könnte der Chef Ihr Vertrauen da noch gewinnen? Wohl nicht, indem er sagt: “Sorry, aber ich hatte so viel zu tun”! Mag ja sein, aber da der Eintrittstag bekannt war, lässt sich leicht eine Vertretung organisieren, ein Einarbeitungsplan erstellen, eine Kennenlern-Runde mit allen Kollegen planen etc.

Fazit

Human Resources hat im virtuellen Onboarding-Prozess eine Schlüsselrolle, denn ein verunglücktes Onboarding macht viele (teure) Employer Branding Bemühungen zunichte! Es ist der Human Resources Business Partner, der die Führungskraft anhält den Eintritt des neuen Mitarbeiters zu planen. Den ersten Arbeitstag genauso wie das Probemonat und die Einarbeitung in der Befristung. Selbstredend, dass die Durchführung der Einschulung von kundigen Kollegen übernommen werden kann.

Aber die Verantwortung, Planung und Organisation des Onboarding-Prozesses ist Chefsache. Und Human Resources sollte sich am ersten Tag auch beim neuen Mitarbeiter zumindest elektronisch vorstellen und mit einem gekonnten, professionellen Welcome die zarten Fäden der Loyalität zum Unternehmen knüpfen, um eine möglichst lange und für beide Seiten ergiebige Arbeitsbeziehung anzubahnen.

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