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Potenzial-Analyse | Die positive Wirkung durch Covid-HomeOffice-Digitalisierung

Als ich den Titel überlegte, kam mir der Gedanke, dass „Covid-HomeOffice-Digitalisierung“ eigentlich zu einem Wort verschmelzen sollte. Denn so unglaublich viele (HR-)Effekte sind auf dieses Gespann zurückzuführen. Eigentlich könnte ich jedes HR-Thema nehmen und fragen: Welche Auswirkungen von Covid-HomeOffice-Digitalisierung auf XY bemerken Sie?

In diesem Fall ist meine Frage: Welche Auswirkungen hat Covid-HomeOffice-Digitalisierung auf die Nachfrage & Wichtigkeit & Sinnhaftigkeit von Potenzial-Analysen?

 

 



 

Welchen Einfluss hatte Corona auf den Einsatz von Potenzial-Analysen?

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Einer der vielen positiven „Nebeneffekte“ der Corona-Krise (und ja, da gab es sehr viele. Ich denke nur an den Digitalisierungsschub oder die Salonfähigmachung von Videokonferenzen, um nur zwei zu nennen.) ist, dass immer mehr Unternehmen erkannt haben, dass das gesamte Unternehmen zu einem Großteil mit den Mitarbeitern steht und fällt. Und wer sich nicht rechtzeitig um die passenden Mitarbeiter umgesehen hat, der hat einen Nachteil. Aber die gute Nachricht ist, es ist nie zu spät. Es gibt immer einen Mitbewerber, der noch langsamer ist … Dumm nur, wenn man das letzte Unternehmen seiner Branche ist.
Corona hat definitiv etwas in den Köpfen der Menschen verändert. Mitarbeiterführung und „Arbeitsplatz“ wurde neu definiert. Hier ist HR gefordert um die Organisationen proaktiv zu unterstützen.
Wir bemerken eine verstärkte Nachfrage nach Instrumenten, die Menschen „greifbarer“ machen. Es geht hier nicht um das Schubladisieren, sondern um die Förderung von Stärken und Förderung von Eigenschaften, die brach liegen.
Das Analysieren von Potenzialen mit wissenschaftlich fundierten Instrumenten ist definitiv ein Trend, der derzeit Einzug in vielen Organisationen hält und nachhaltig Verwendung finden wird.

Petra Schulte (USP-D): Die Entwicklung der letzten Jahre und speziell die Pandemie-Auswirkungen rufen nach virtuellen und hybriden Lösungsansätzen für die klassische Potenzial-Analyse. Die virtuelle Personaldiagnostik kann die bislang beliebten Live-Formate wie Rollenspiele, Gruppenarbeiten und Präsentationen gut ergänzen und sogar ersetzen. Der Umstieg auf virtuelle Lösungen oder auch Mix-Formate erhöht die Flexibilität im Einsatz von Potenzial-Analysen, ohne gleichzeitig mit einem Qualitätsverlust in der Analysevalidität einherzugehen.
Vertreter klassischer Potenzial-Analysen befürchten beim Wechsel in die Virtualität mitunter einen krassen Umstieg, den sie vor allem auf die fehlende Akzeptanz der Analyseergebnisse und auf die fehlende Kontaktqualität des Live-Erlebnisses beziehen. Dass die Analyseergebnisse einer Hybrid- oder Online-Analyse sehr hoch und sogar positiv vergleichbar sind, lässt sich in Pilotdurchführungen überzeugend vermitteln. Dass die Kontaktqualität – speziell in den informellen Situationen eines Potenzial-Workshops – ebenso in einer virtuellen Variante herstellbar ist, lässt sich schwerer nachzuvollziehen und erfordert Überzeugungsarbeit.

Mag. Ulrike Kriener (Aumaier Consutling I Training): Es wird stetig an zeitgemäßen Verfahren gearbeitet, die jedoch auch Normierungsstichproben durchlaufen müssen. Dies verursacht nicht unerheblich hohe Kosten. Große Firmen können Kooperationen mit den Vertreibern von Potenzialanalyse eingehen, um mehr auf ihren individuellen Bedarf zugeschnittene Analysen zu erhalten. Dafür beteiligen sie sich an den Herstellungskosten. Viele ältere Verfahren werden derzeit von paper pencil in computerbasierende Verfahren übertragen und neu normiert. Testentwicklungen sind ein unglaublich spannender Bereich, der auch verstärkt in Kooperationen mit Universitäten von Testherstellern getrieben werden wird.
Die Potenzialanalysen der Zukunft werden modular aufgebaut und mit automatischen Auswertungen versehen sein, um sie flächendeckend einsetzen zu können. Neue Verfahren werden auf den Markt kommen, die noch stärker auf die Anforderung von Funktionen zugeschnitten sind. Im Bereich Führung ist der Bedarf an zeitgemäßen Verfahren hoch. Vieles ist hier bereits veraltet und nicht mehr brauchbar. Hier benötigt der Markt dringend einige neue und zeitgemäße Verfahren.

Michael Dinhobl, MBA (KICK OFF): Aus unserer Sicht sind diese Analysen und Inhalte gerade jetzt ein Kernthema. Um Führung und Entwicklung remote oder zukünftig hybrid weiterführen zu können, muss man seine Mitarbeiter kennen. Strukturen, Abläufe, etc. müssen neu definiert werden, dafür muss die Führungskraft sowohl die eigenen Stärken- und Entwicklungsfelder, aber natürlich mindestens genauso gut die der Mitarbeiter kennen. Neue Situationen, Kontexte und Herausforderungen, erfordern ein schnelles Anpassen, welches zielgerichtet über die Entwicklung der Stärken schneller, nachhaltiger und erfolgreicher funktioniert als über vermehrte Korrekturschleifen.
Nicht umsonst gilt die Formel: Stärkenentwicklung funktioniert 10x schneller als Arbeiten an Schwächen. Um Stärken zu forcieren und zu festigen, sowie die eigenen Defizite auf ein Mittelmaß zu entwickeln, sollten Potenzial-Analysen in jedem Entwicklungsplan eines Unternehmens fix verankert sein, quasi um die Basisfaktoren für die Entwicklungsreise zu erhalten.

Dr. Kurt Durnwalder (ITO): Auf der einen Seite hat der Corona-Schock einige Unternehmen dazu veranlasst, die Kosten für HR zu reduzieren und auch Online-Persönlichkeitstests zumindest zeitweise auszusetzen. Das macht deutlich, dass der Nutzen von Persönlichkeitstests nicht unumstritten ist. Auf der anderen Seite wurden Analysen von Top Potentialen im Rahmen von Talentprogrammen weitergeführt und auf Online-Formate umgestellt. Hier ist es zentral, nicht nur mit Persönlichkeitstests zu arbeiten, sondern mit ganzheitlichen Analyseinstrumenten und der Möglichkeit, unterschiedliche Informationen online zu verarbeiten und in moderne Plattformen zu integrieren.

Karl Kaiblinger (Kaiblinger+partner): Ich muss gestehen, zu unserer Überraschung werden Potenzialanalysen gerade jetzt in der Corona-Zeit teilweise besonders stark nachgefragt. Viele davon, z.B. die DiSG-Tools, passen hervorragend in unsere digitale Zeit: es kann viel bewirkt werden, sowohl bei Entwicklungsprojekten, als auch bei Personalentscheidungen. Viel mehr als wir selbst gedacht haben, ist da per Zoom, Teams,… abbildbar.
Wir erleben, dass viele Unternehmen bei wichtigen Personalentscheidungen genauer hinsehen, als noch vor einigen Jahren. Da sehen wir jetzt und in Zukunft hohe Akzeptanz und Beliebtheit. Wir bieten auch Potential-Tools speziell für den Vertrieb an, oder für „Produktive Konflikte“ bzw. Teamwork. IN diesen Nischen sehen wir auch immer mehr Bereitschaft für den Einsatz von Potenzialanalysen.

 



Die Gesprächspartner:

 


Mag. Bernhard Dworak
Geschäftsführer

Master Human Resources Consulting GmbH

www.master-hr.at

Unternehmens-Profil


Dr. Kurt Durnwalder
Geschäftsführer

ITO Individuum Team Organisation GmbH

www.ito.co.at

Unternehmens-Profil


Michael Dinhobl, MBA
Managing Partner

KICK OFF Management Consulting GmbH

www.kick-off.at

Unternehmens-Profil


Christian Ploy
Eigentümer & Geschäftsführer

Christian Ploy – Competence

www.christian-ploy.at


Petra Schulte 

USP-D Consulting GmbH


Karl Kaiblinger

Kaiblinger+partner Management-Consulting


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb

www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


Ich danke den Interviewpartnern sowohl für ihre Geduld als auch ihre Expertise.

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Ein Kommentar

  1. Bernhard Dworak am

    Letzten Endes ist Covid eine unheimlich große Chance für HR endlich sichtbar zu werden und sich einen Platz am Vorstands-Tisch zu sichern – gleich neben der Vertriebsleiterin!

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