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Achte auf die bleibenden Mitarbeiter (nach einer Kündigungs-Welle)!

Ein mehr oder weniger großer Kündigungsschub betrifft nicht nur die gehenden Mitarbeiter, sondern auch die bleibenden. Genau jenen widme ich das heutige Interview.

Bleibende Mitarbeiter sind einem großen Spektrum an Emotionen ausgesetz – von der Freude, im Moment einen (sicheren) Job zu haben, über die Trauer des Verlusts von netten Kollegen bis zur eigenen Zukunfts-Angst – ist alles in vielen Facetten dabei.

 

 



 

Was brauchen jene Mitarbeiter, die (zurück)bleiben? Genügt es, dass Sie „noch einen Job haben“? Was braucht es mehr?

Mag. Harald Schmid (klaglos.at): Auf die Bedürfnisse der Verbleibenden wird oft vergessen. Muss ich auch mit einer Kündigung rechnen? Wer übernimmt die Aufgaben des freigesetzten Kollegen? Muss ich zukünftig mit Mehrarbeit rechnen? Diese und andere Fragen gehen den Verbleibenden durch den Kopf. Und sie bleiben oft unbeantwortet, weil die Führungskräfte in Trennungsprozessen zu wenig im Team präsent sind. Das kann sich bitter rächen.
Denn die Verbleibenden sind es, die das Unternehmen aus der Krise bringen sollen. „Sei froh, dass du noch einen Job hast“ – so ein Führungskräfte-Statement wird dazu führen, dass das Engagement der Verbleibenden verloren geht. Der Extrameter, den engagierte Mitarbeiter sehr oft bereit sind unentgeltlich zu gehen, wird zukünftig wegfallen. Und genau diesen kostenlosen Extrameter werden Unternehmen in einer Krise schmerzhaft vermissen. Das kann den Unterschied ausmachen, ob der wirtschaftliche Turn-Around gelingt oder nicht.
Daher gilt es bei Personalabbau-Prozessen, den Verbleibenden mindestens so viel Aufmerksamkeit zu geben, wie jenen die gehen müssen.

Mag. Konrad Fankhauser (die Berater): Das ist eine der zentralen Fragen im Zuge von Stellenabbau und Kündigungen. Im Kontext der Prozessberatung für Unternehmen bei der Vorbereitung und Umsetzung von Outplacements richten wir ein besonderes Augenmerk auf die verbleibende Belegschaft. Gerade in der emotional aufgeladenen Situation rund um den Stellenabbau kann es vorkommen, dass das Management und/oder die HR-Verantwortlichen und Führungskräfte die verbleibende Belegschaft nicht mehr bzw. zu wenig am Radar haben. Ein Fehler, der unbedingt vermieden werden muss. Mit der nötigen Umsicht und dem Bemühen um einen fair gestalteten Trennungsprozess gelingt es fast immer, die Motivation und Identifikation der verbleibenden Belegschaft mit dem Unternehmen zu erhalten. Zu einem fairen Trennungsprozess gehört nicht zuletzt die direkte Kommunikation der Entscheidungen durch die Vorgesetzten bzw. Führungskräfte und eine transparente Struktur bei der Vorbereitung und Durchführung der Trennungsgespräche. Eine mangelhafte Vorbereitung und Durchführung haben negativen Einfluss auf das Betriebsklima, hemmen die Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter und enden nicht selten in teuren Rechtsstreitigkeiten.

Mag. Peter A. Zellermayer (AGAN): Im Kreis der verbleibenden Mitarbeiter macht sich oft deutliche Ungewissheit breit: Verändertes Arbeitsumfeld, Verlust von Kollegen, Verunsicherung gegenüber dem Arbeitgeber,…  Rebuilding von Teamstrukturen ist hier eine sinnvolle Maßnahme zur Festigung des Vertrauens, des Zusammenhalts und der Sicherheit in den eigenen Arbeitsplatz. Letztlich wird die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der verbleibenden Mitarbeiter davon maßgeblich profitieren.

Martina Chvalina-Kohlbach (2blickwinkel.at): Das Ausscheiden von Mitarbeitenden hat immer einen Einfluss auf die Verbleibenden. Das WIE der Trennung ist dabei wesentlich. Klare Kommunikation im Unternehmen, professionelles Begleiten der Führungskräfte und Mitarbeitenden vor, während und nach dem Ausscheiden unter Berücksichtigung von individuellen Themen und möglichen unternehmensinternen organisatorischen Veränderungen tragen wesentlich zu einem guten Arbeitsklima, Motivation und Unternehmenserfolg bei.

Mag. Ulrike Kriener (Aumaier Coaching & Aumaier Coaching & Partner): Dies hängt davon ab, wie wichtig die Person hinsichtlich Wissen, Teamklima, Orientierung etc. war Gerade wenn die überwiegende Mehrheit im Team die Person, die sich beruflich verändert, sehr gerne im Team hatte, trauert das ganze Team. Führungskräfte können und sollen hier auch in Gesprächen unterstützen, vor allem um einer eventuellen Nachfolge eine reelle Chance zu geben, gut in die neue Umgebung und die neuen Aufgaben rein zu wachsen. Es kann tatsächlich sogar zu Mobbing kommen, wenn ein oder mehrere Teammitglieder auch nur innerlich beschließen, niemand Neuen ins Team aufzunehmen. Eine externe Begleitung eines Teams ist dann angeraten, wenn die Führungskraft merkt, dass das Team großen Widerstand zeigt jemand Neuen ins Team zu lassen. Übermäßige Trauer bei einem Abgang, ist sicherlich auch ein Hinweis darauf, dass das Teamklima zu freundschaftlich und familiär war, also zu viel Nähe und zu wenig Distanz herrschte.
Sollten mehrere Mitarbeiter den Job verloren haben, sind die verbleibenden oft verunsichert und irritiert. In diesen Fällen Team- oder Einzelcoachings anzubieten ist eine Schlüsselinitiative: denn, wenn Emotionen wie Ängste und Trauer durch professionelle Unterstützung rasch verarbeitet werden können, ist emotionale Stabilität und ein Vorwärtsdenken schneller gesichert, was für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens Ausschlag gebend sein kann.

Michaela Buttazzoni (BDO Consulting): Klare, transparente Kommunikation während des gesamten Trennungsprozesses ist für die Verbleibenden genauso wichtig. Es ist schon lange bekannt, dass Unsicherheit große Auswirkungen auf die psychische und körperliche Gesundheit hat – und natürlich auf die Motivation, Identifikation und Freude an der Arbeit. Mit der Folge, dass die, die es sich leisten könnten beginnen, sich nach Alternativen am Arbeitsmarkt umzusehen und bei erster Gelegenheit weg sind. Das sind die Hochqualifizierten und Flexiblen. Schlüsselmitarbeiter zu verlieren verursacht Kosten, die nicht unterschätzt werden sollten.
Die anderen erstarren in Angst, ja nichts falsch zu machen und lieber nicht anzustreifen. Ein Arbeitsklima, das positiver Veränderung natürlich völlig entgegensteht. Es ist also auch im Sinne des Employer Brandings wichtig, den Verbleibenden Mitarbeitern Klarheit zu vermitteln. Dies wirkt unnötigem „Gossip“ wie „Bin ich der Nächste, der fliegt/Was wird mit mir passieren?“ entgegen. Im Idealfall hat der Einzelne das Vertrauen, dass im Fall der Fälle das Unternehmen auch an die Zukunft der Menschen denkt und mit einem New Placement Programm unterstützt. Das ist ein Grundstein, um auch in Umbruchszeiten eine gewisse Stabilität zu gewähren.

Was bringt Outplacement (für die gehenden Kollegen) jenen Mitarbeitern, die bleiben?

Erich Nepita (LHH/OTM Karriereberatung): Eine Perspektive, falls man selbst auch einmal gekündigt werden sollte ist zu wissen, dass die Firma die Hilfe von externen Outplacement-Beratern anbietet und man dadurch einen neuen Job finden wird. Der Nutzen von Outplacement für die Verbleibenden umfasst:  Sicherheitsgefühl „mir wird die Firma auch helfen“ und Positivnachrichten durch die neuen Jobs der Ex-Kollegen.

 



Die Gesprächspartner


Erich Nepita
Geschäftsführer

LHH/OTM Karriereberatung GmbH

www.LHHaustria.at

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Michaela Buttazzoni
Director New Placement/Prokuristin

BDO Consulting GmbH

www.bdo.at

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Mag. Peter A. Zellermayer
Geschäftsführer

AGAN + AGAN job konkret

www.agannoe.at

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Mag. Ulrike Kriener
Business Coach

Aumaier Coaching & Partner GembH

www.aumaier-coaching.com

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Mag. Martina Chvalina-Kohlbach
Eigentümerin

Chvalina & Kolbesen – 2blickwinkel.at

www.2blickwinkel.at

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Mag. Konrad Fankhauser
Stv. Geschäftsführung & HR Management

die Berater®  Unternehmsberatungs GmbH

www.dieberater.com

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Harald Schmid
Inhaber

klaglos.at

www.klaglos.at


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb

www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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