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Diversity Management | Auf die Führungskräfte kommt es an

Beim Dauer-Thema Diversity Management wird gern immer wieder das gleiche verheißungsvolle Argument vorgebracht: Hohe Vielfalt im Unternehmen, namentlich Gender- und ethnische Vielfalt, führt zu besseren Unternehmensergebnissen. Das ist sicher nicht falsch, aber nicht immer geht diese Rechnung auf.

Internationale Studien zeigen tatsächlich beides auf. Damit Diversity Management gelingt, braucht es das hundertprozentige Bekenntnis der Führungsebene und auch deren Aktionen. Es braucht einen Kulturwandel.

 

 

Diversität als Dauerbrenner-Schlagwort

Diversitätsmanagement ist zur Zeit eines der Dauerthemen. Bekenntnisse sind leicht ausgesprochen, programmatische Aussagen rasch gemacht, Webseiten gern mit Testimonials von Mitarbeitenden gefüllt.

Aber reicht das? Reicht es, Personen auszutauschen – mehr Gender-Diversität und ethnische Vielfalt in den Vorstand zu hieven, Menschen mit körperlichen Beeinträchtigungen vermehrt ins Management aufzunehmen? Ist allein eine gute Durchmischung bereits die Garantie für gelungenes Diversity Management?

Studie

Eine Studie von Robin J. Ely und David A. Thomas (Harvard Business Review Magazine November–Dezember 2020) richtet sich gegen diese simplen Maßnahmen und zeigt klar auf, dass Führungskräfte bei Diversity Management die meiste Verantwortung tragen. Sie sind es, die durch hohe Aufmerksamkeit dafür, was sich im Unternehmen abspielt, und durch persönliches Engagement einen Kulturwandel herbeiführen können. Sie sind es, die genau hinsehen sollten, welche Erfahrungen Mitarbeitende in ihrem Unternehmen machen:

Werden alle gleichermaßen respektiert, geachtet, wertgeschätzt? Sind die Beziehungen unter den Mitarbeitenden gut und nachhaltig? Welchen Einfluss haben Mitarbeitende im Unternehmen? Werden sie gefragt, gehört, in Entscheidungs- und Gestaltungsprozesse miteinbezogen?

Aufgabe der Führungskräfte

Was müssen Führungskräfte tun, um eine authentische inklusive Unternehmenskultur zu schaffen? Ein solcher Wandel erfordert zunächst eine gute Kenntnis der bestehenden Kultur: Welche Werte werden vermittelt? Werden diese von allen gleichermaßen getragen? Und sind sie für alle gleichermaßen relevant? Der genaue Blick führt zum Aufdecken versteckter Annahmen, die bis dahin nicht hinterfragt wurden und die möglicherweise dazu führen, dass Ungleichheit und Voreingenommenheit weiterhin bestehen. Zum Beispiel die Tatsache, dass Führungsebenen fast immer homogen besetzt sind. Daher sollte am besten gleich hier mit Veränderung angesetzt werden.

Veränderung der Machtstrukturen ist das Schlüsselwort, das die beiden Autoren Ely und Thomas propagieren. Mit dem Risiko, dass Macht abgegeben werden muss.

4 Aktionen für Führungskräfte werden empfohlen

  • Vertrauensbildende Maßnahmen: Zuhören, Mitreden lassen, Respekt zeigen, Ehrlichkeit und Transparenz vorleben, Feedback offen annehmen und daraus lernen
  • Null-Toleranz gegen Diskriminierung und Privilegien: Erkennen der Mechanismen von strukturellem Rassismus und Ethnozentrismus im Unternehmen selbst, Aufdecken von unbewusster Voreingenommenheit bei Recruiting, Postenvergabe, Benefits und Service-Leistungen; Erkennen der eigenen Stereotype und Voreingenommenheit als Führungskraft
  • Multiplen Stilen und Stimmen Raum geben: Erkennen, was durch die vorherrschende Unternehmenskommunikationsweise ausgegrenzt, unterdrückt oder ignoriert wird und genau das an die Oberfläche kommen lassen, um die Stimmen der anderen zu hören
  • Kulturelle Unterschiede als Lern- und Wissens-Ressource sehen: Zuhören, aufeinander zugehen, von einander lernen im Kontext von Vielfalt; Schwächen und Stärken gleichermaßen anerkennen; gute Beziehungen im Unternehmen fördern; Egalität auf persönlicher Ebene erleben

Der Gewinn von Vielfalt zeigt sich nur im Miteinander auf egalitärer Ebene und in einem Umfeld, in dem Voreingenommenheit nicht stattfindet.

Bei einem meiner kürzlich gehaltenen Seminare zu Kultureller Vielfalt im Unternehmen nannten die sehr internationalen Teilnehmenden bei der Diskussion um Werte am häufigsten Respekt, Offenheit, Würde des Menschen. Dies signalisiert, dass das Bedürfnis nach positiv besetzter Vielfalt im Unternehmen ernst genommen werden sollte.

Meine Tipps für Führungskräfte, damit Diversity Management gelingt:

  • Die eigene Führungsebene kritisch betrachten: Was muss getan werden, damit auf dieser Ebene Vielfalt existiert?
  • Die Erfahrungen und die Sicht der Mitarbeitenden anhören und ernst nehmen und so auf versteckte Innengruppen- Außengruppen-Prozesse aufmerksam werden
  • Dorthin schauen, wo Diskriminierung und eingesessene Machtstrukturen am Werk sind – nur wenn diese beseitigt werden, kann Diversity Management fruchten
  • Bereit sein, den anderen, die bis jetzt unsichtbar, stumm, ungehört waren, das Wort zu geben und ihnen ernsthaft zuzuhören – was sie zu sagen haben, könnte einen Kulturwandel im Unternehmen herbeiführen
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