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LGBTIQ+: ein auch für Unternehmen relevanter Buchstabensalat. Ein Diversity-Thema.

Falls Ihnen die vielerorts angebrachten Regenbogenfahnen bereits aufgefallen sind, so liegt das daran, dass der Juni jeden Jahres das offizielle „Pride-Monat“ ist.

Im Juni wird jährlich auf die Bedeutung von Vielfalt – im Speziellen in Bezug auf die sexuelle Orientierung und auf Geschlechtsidentitäten – aber auch auf die immer noch bestehende Diskriminierung von LGBTIQ+ Personen hingewiesen. LGBTIQ+? Diese Buchstabenkombination ist auch für Unternehmen relevant, vor allem für jene, die sich einen positiven und proaktiven Umgang mit Diversität und Inklusion auf die Fahnen heften.

 

 

LGBTIQ+ | Ein Erklärungsversuch

Zunächst einmal die Frage für all jene, die sie sich nun gerade stellen: was bedeuten diese Buchstaben? Diese Abkürzung steht für LesbianGayBisexualTransgenderIntersexualQueer und alle weiteren Geschlechtsidentitäten und fasst daher lesbische Frauen, schwule Männer, bisexuelle Frauen und Männer, trans* Personen, intersexuelle Menschen und queere Personen zusammen. „queer“ wird meist als Sammelbegriff für Personen, deren geschlechtliche Identität und/oder sexuelle Orientierung nicht der heteronormativen Norm entspricht, verwendet. Betrachtet man diesen Buchstabensalat genauer, so fällt auf, dass darin sowohl unterschiedliche sexuelle Orientierungen als auch Geschlechtsidentitäten zusammenfasst werden. In der Praxis hat sich dieser Begriff etabliert, kann aber auch irreführend sein, zumal die Geschlechtsidentität eines Menschen nichts über dessen sexuelle Orientierung verrät und umgekehrt.

Bei Geschlecht und Gender gibt es mehr als die Kategorien „Mann“ und „Frau“: Intersexuelle Menschen sind biologisch nicht eindeutig weiblich oder männlich einordenbar. In Österreich kann das sogenannte dritte Geschlecht auch in behördlichen Dokumenten eingetragen werden – nach einem jahrelangen Rechtsstreit. Die Geschlechtsidentität von Transgender-Menschen wiederum weicht vom Geschlecht ab, das ihnen bei der Geburt zugeschrieben wurde. Es gibt außerdem Menschen, die sich keinem Geschlecht zugehörig fühlen.

Die „Genderbread-Person„, ein frei zugängliches Modell, zeigt eindrucksvoll, wie vielschichtig die Themen Geschlecht, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung sind. Mittels der Genderbread-Person können Sie sich auch selbst einordnen. Versuchen Sie es:

LGBTIQ+ | Eine gerne vergessene Diversitätsdimension

Was jedoch alle genannten Gruppen gemeinsam haben, ist die Tatsache, dass LGBTIQ+ Personen immer noch vermehrter Diskriminierung in Gesellschaft und Arbeitsleben ausgesetzt sind. Aber auch, dass dieser Bereich im Diversity Management vieler Unternehmen eine eher untergeordnete Rolle spielt. Im Rahmen der Studie „Kulturelle Vielfalt in Unternehmen 2018“ gab rund die Hälfte der befragten Unternehmen an, die Dimension „sexuelle Orientierungen“ für absolut nicht relevant zu halten. Nur fünf Prozent betrachteten die Diversitätsdimension als sehr relevant. Durch die zunehmende Verbreitung von Diversity Management erhält dieser Aspekt jedoch nach und nach ein größeres Maß an Aufmerksamkeit.

Unternehmen, die auf Diversität Wert legen, sollten jedoch folgende Fakten zu denken geben:

  • Laut einer Untersuchung aus dem Jahr 2016 bezeichnen sich rund 10% der Bevölkerung als „etwas anderes als ausschließlich heterosexuell“. Es handelt sich hier also um eine beträchtliche Anzahl, auch in Unternehmen.
  • Fast die Hälfte der LGBTIQ+ Personen gibt an, bereits persönlich von Diskrimierung aufgrund der sexuellen Orientierung betoffen gewesen zu sein.
  • Befragungen haben gezeigt, dass eine nicht unerhebliche Anzahl an LGBTIQ+ Personen ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz geheim hält und zudem bis zu 20% der Arbeitszeit aufgewendet wird, um diese entsprechend zu verheimlichen.

Mehr als eine Fahne – Unternehmen können im Bereich LGBTIQ+ viel tun

Immer noch wird von Unternehmen in Bezug auf die aktive Bearbeitung bzw. Nicht-Bearbeitung des Themenfeldes „sexuelle Orientierung“ damit argumentiert, dass dies ja Privatsache sei. Wohl mag es so sein, dass jede*r die Entscheidung über einen offenen Umgang selbst treffen kann, jedoch gerade dort, wo Beschäftigte bei einem Outing mit Repressalien rechnen (ob zu Recht oder zu Unrecht), ist diese freie Entscheidung eingeschränkt. So kann der lockere Plausch unter Kolleg*innen über die Gestaltung des Wochenendes schon mal zum Spießrutenlauf für LGBTIQ+ Beschäftigte werden.

Über das aktive Ansprechen, über die Sichtbarmachung, dass Beschäftigte aller sexueller Orientierungen und Geschlechtsidentitäten willkommen sind, können Betriebe diese Ängste mindern und tragen damit nicht nur zu einem offenen Klima bei, sondern auch zu einer höheren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten.

Viele namhafte Großunternehmen haben etwa eigene „Employee Resource Groups“ von LGBTIQ+ Beschäftigten gegründet, um dieser Dimension die nötige Aufmerksamkeit zu geben. Darunter etwa die ERSTE Group mit ihren „ERSTE Colours“ oder IBM mit ihrem LGBTIQ+ Netzwerk „EAGLE“. Solche Netzwerke können dazu beitragen, dass sich LGBTIQ+ Beschäftigte sich nicht nur angenommen fühlen, sondern auch Unterstützung erhalten und ihre Anliegen mehr Gewicht bekommen.

Aber auch sicherzustellen, dass alle Beschäftigten unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität den gleichen Zugang zu Sozialleistungen, Weiterbildung, Beförderung etc. haben, ist ein wichtiger Schritt. Denn immer noch ist die Zahl der bekennend homosexuellen Top-Managerinnen und Manager in Österreich deutlich unterdurchschnittlich.

Es gibt also mehr als ausreichend Gründe, aber auch Möglichkeiten, sich mit den Diversitätsdimensionen „Sexuelle Orientierungen“ und „Geschlechtsidentität“ gezielt auseinanderzusetzen. Nicht nur mit einer Regenbogenfahne. Und nicht nur im Pride-Monat Juni.


Quellen

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