Employer Branding: auch hier alles anders durch Covid

Alles anders? Aufgrund von Covid? Auch bzgl. Employer Branding? Mal sehen. Mal nachfragen: Wie gestalteten sich die wichtigsten Employer Branding Tools pre-Covid im Vergleich zu (mittendrin bis) post-Covid?

Ein Dank gleich im Voraus an meine Experten-Runde, die mir auch in den letzten Monaten immer wieder kompetente Tipps gegeben hat, wann immer ich mit Employer-Branding-Fragen ankam!

Interview

Wie gestalteten sich die wichtigsten Employer Branding Tools pre-Covid im Vergleich zu post-Covid?

Mag. Irmgard Prosinger (Getbestfit): Der Arbeitsmarkt hat sich durch COVID nicht entspannt, sondern in zahlreichen Branchen ist es noch viel herausfordernder geworden, die offenen Positionen zu besetzen. Nur ein schönes Inserat zu schalten mit attraktiven Angeboten für Bewerber ist meist nicht zielführend. Unternehmen sollen und müssen sich noch mehr mit der Zielgruppe beschäftigen: was sind deren Bedürfnisse, wo erreiche ich sie und wie.
Die Bewerberanforderungen gilt es im Unternehmen ernsthaft auf Umsetzung zu prüfen, wie kann ich für meine Bewerber weiterhin als Arbeitgeber attraktiv bleiben? Der gesamte HR-Zyklus ist unter dem Blickwinkel der Candidate und Employee Journey zu durchleuchten, auf Leadership Branding darf nicht vergessen werden. Last but not least tut jeder Arbeitgeber gut daran sich mit zeitgemäßen Arbeitsformen bekannt unter „new work“ zu beschäftigten.

Mag. Sandra Bascha (NEW WORK SE): Die Corona-Krise hat in vielerlei Hinsicht als Katalysator gewirkt: Die Digitalisierung sorgt bereits heute für eine riesige Transformation der Arbeitswelt, die sich in den nächsten Jahren noch einmal rasant beschleunigen wird.
Dennoch ist jetzt vor allem auch der Erhalt des Mitarbeiterengagements entscheidend und wird zur wichtigen Ressource nach der Krise. Folgende Strategien garantieren ein erfolgreiches internes Employer Branding:

• Lead by Listening – Hören Sie ihren Mitarbeitenden zu und nehmen Sie Bedürfnisse und Sorgen ernst. Machen sie regelmäßige, interne Befragungen (Stimmungsbarometer) – damit wird die „Kaffeeküche“ transparent und Sie können gezielt Maßnahmen setzen.
• Wir-Gefühl vermitteln – im letzten Jahr waren viele Teams verstärkt im Homeoffice – jetzt fehlt zum Teil die Anbindung ans Team. Finden Sie Rituale, um das Wir-Gefühl (wieder) zu stärken, Identität zu steigern und das Mitarbeiterengagement zu fördern.
• Transparent Kommunizieren – Kommunizieren Sie Veränderungen frühzeitig und transparent an Ihr Team
• Danke sagen – Bedanken Sie sich bei Ihren Mitarbeitenden für außergewöhnlichen Einsatz – ob mit kleinen Geschenken, Worten oder Bonuszahlungen.

Im externen Employer-Branding kommen (während und) nach der Krise folgende Strategien zum Zug:

• Den Blick nach vorne richten – Unternehmen, die schon jetzt in ein externes Employer Branding investieren, werden als Gewinner aus der aktuellen Krise hervorgehen.
• Nützen Sie die Zeit proaktiv – Nehmen Sie sich jetzt die Zeit für umfassende Analysen: Wie sind die Unternehmenswerte aufgestellt? Wie stehen Sie im Vergleich zur Konkurrenz da? Wo können Sie neue Talente finden?
• Think big – act quick – reagieren Sie schnell und flexibel auf aktuelle Situationen und Veränderungen.
• Transparenz – Transparenz -Transparenz: Employer Branding Profile mit authentischen Einblicken auf XING und kununu schaffen Glaubwürdigkeit, stärken das Image und erhöhen die Reichweite Ihrer Markenbotschaft.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence GmbH): Die Verschiebung „persönlich“ zu „online“ hat zwar technisch ganz gut funktioniert, jedoch leidet der soziale Austausch enorm darunter. Hier gilt es eine (natürlich je nach COVID-Vorgaben) gute Mischung zu finden und nicht alleine auf das Pferd „online“ zu setzen. Menschen wollen mit anderen Menschen sprechen und zwar live, in Büros und Besprechungsräumen und Teeküchen. Wenn Mitarbeiter noch im Home Office sitzen, dann ist die Führungsebene stark gefordert den Zusammenhalt und Informationsfluss aktiv zu fördern. Ein kleines Frühstücks-Sackerl frisch an die Haustüre geliefert lässt den 100. Home Office Tag schon wieder in einem ganz anderen Licht erscheinen.

Wie hat sich die Bedeutung von Employer Branding durch COVID verändert?

Mag. Irmgard Prosinger (Getbestfit): Die COVID Krise hat den Arbeitsmarkt insofern verändert, dass nun in mehr Branchen viel zu wenige qualifizierte Kandidaten am Markt verfügbar sind. Zum allzeit bekannten Mangel an IT-Experten und Facharbeitern kommen Branchen wie Gastronomie und Hotellerie hinzu, detto der Pflege- und Gesundheitsbereich.
Weiters beobachten wir, dass Personalisten so gefragt wie schon lange nicht mehr sind. Der Jobtitel des Recruiters hat sich erweitert auf „Recruiting und Employer Branding“.  Es gibt hier nun wahrlich einen „war for talents“ den diese Unternehmen für sich gewinnen, die auch ein wirklich attraktiver Arbeitgeber sind. Unternehmen, die immer wieder hinterfragen „warum sollen sich Kandidaten bei uns und nicht bei anderen Unternehmen bewerben?“, dies auch authentisch kommunizieren und last but not least, alles Versprochene auch halten. Employer Branding und Leadership Branding hört nie auf.

Unterm Strich: Was ist der wichtigste Faktor im Employer Branding?

Mag. Sandra Bascha (NEW WORK SE): Jedes Unternehmen ist einzigartig. Trotzdem sind viele Firmen in ihrem Außenauftritt austauschbar. Oberste Prämisse sollte sein, zunächst die eigenen Werte der Unternehmenskultur zu ermitteln und diese dann in eine Arbeitgebermarke zu übersetzen. Und dann ist es essentiell, diese Werte mit den Erwartungen der Bewerbenden abzugleichen – manchmal merkt man dann, dass es einfach nicht passt, weil Bewerbende und Unternehmen unterschiedliche Vorstellungen von Arbeit haben. Und je früher man das feststellt, desto geringer sind die Verluste für Unternehmen und Bewerbende.

Die Gesprächspartner

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