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Voice of Diversity | Wenn Ihr Recruiting vielfältiger & fairer werden soll.

Michaela Unger erzählte mir voll Begeisterung von Voice of Diversity. Wer ist Michaela Unger? Geschäftsführerin des TU Career Centers. Was ist „Voice of Diversity“? Ein Konzept, um den Recruiting-Prozess faier zu gestalten und somit auch mehr Vielfalt ins Unternehmen zu holen. Details erzählt sie direkt in einem Interview:

 

Interview-Partnerin: Mag. Michaela Unger (Geschäftsführung, TU Career Center GmbH)

Das Konzept

Was ist „Voice of Diversity“?

VOICE OF DIVERSITY ist ein neuer Weg, den wir im TU Career Center gehen, um den Recruiting-Prozess fairer und objektiver zu gestalten. Im Rahmen dieser Recruiting-Reihe entwickelten wir gemeinsam mit dem Center for Informatics and Society (C!S) der TU Wien eine sozio-technische Lösung, die Chancengleichheit fördert und den „Unconscious Bias“ (unbewusster Diskriminierungsprozess) reduziert. Besonders stolz sind wir auf das Kernstück dieses Projektes, das speziell dafür entwickelte DEBIAS Tool.

Was kann ich unter „Debias Tool“ verstehen und wozu dient der „Debias Chat“?

Das DEBIAS Tool (Digitally Eliminating Bias in Application Selection) ist eine Plattform, die es Bewerber:innen und Unternehmen ermöglicht, in einem zweistufigen, teilanonymisierten Prozess, Bewerbungsgespräche durchzuführen. Zu Beginn jeder VOICE OF DIVERSITY Veranstaltung stehen Workshops im Zentrum, die das Bewusstsein aller Beteiligten für Unconscious Bias und Diversity schärfen, um mehr Vielfalt in Unternehmen zu bringen.

Den Anfang macht ein anonymer Chat ohne Ton und Bild, der DEBIAS Chat. Er ist durch die von den Unternehmen im Vorfeld definierten Fragen strukturiert. Der zweite Teil besteht aus einem persönlichen Gespräch.

Wer ist die konkrete Zielgruppe, wer ist beteiligt, wer zieht den größten Nutzen daraus?

Zu erleben, wie ein fairer Bewerbungsprozess aussehen könnte, davon können alle profitieren. Wir bringen unsere Studierenden mit Unternehmen in einem fairen Setting zusammen. Vor allem nach dem anonymen Chat ist die Spannung für beide Seiten hoch, denn hier „fällt der Vorhang“ und hier beginnt die Selbstreflexion und gegebenenfalls Erkenntnis. HR-Verantwortliche von TTTech, WIEN ENERGIE, POST, ERSTE GROUP, BOC GROUP und TAKEDA haben es bereits ausprobiert. Mit VOICE OF DIVERSITY können wir einen Raum für neue Ideen, Austausch und Vielfalt öffnen und Recruiting neu denken.

Kannst du mir konkrete Beispiele für die häufigsten Fallen im Recruiting geben, die auf Vorurteilen beruhen? Und wie kann man diesen entkommen?

Wir alle wissen, der erste Eindruck entsteht nicht nur schnell, sondern zum großen Teil auch unbewusst. Und das betrifft jeden von uns. Der „Unconscious Bias“ ist die Lösung unseres Gehirns, um mit der Flut an Informationen umzugehen, die uns ununterbrochen treffen. Das hilft, um sich in einem komplexen Alltag zu bewegen und rasch Entscheidungen zu treffen. Aber bei Personalentscheidungen kann diese Lösung zur Hürde werden und unser Beurteilungsvermögen verzerren.

Wertvolle Fähigkeiten und Potentiale werden übersehen. Wir trauen zum Beispiel großen Menschen mehr Kompetenz zu, haben bei bestimmten Namen Assoziationen zur sozialen Herkunft oder bevorzugen Ähnlichkeiten; all das kann mitunter negative Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben. In der Praxis bedeutet das, dass oft Kandidat:innen wegen ihres Namens, Herkunft, der Religion und Kandidatinnen wegen ihres Geschlechts schlechter bewertet und in weiterer Folge für einen Job abgelehnt werden.

Wie seid ihr auf die Idee gekommen, Recruiting auf diese Weise durchzuführen?

In den letzten vier Jahren, in denen ich am TU Career Center Geschäftsführerin bin, hatten wir häufig mit „Unconscious Bias“ zu tun. Auffällig oft kommt es im Recruiting-Prozess zu keinem „Perfect Match“ bei Frauen, Migrant:innen oder „älteren“ Absolvent:innen, obwohl wir überzeugt sind, dass die fachliche Kompetenz der Kandidat:innen passgenau für die Jobausschreibung stimmt. Auch erzählen Studierende immer wieder von unfairen Bewerbungssituationen. Das hat uns als Career Center natürlich aufhorchen lassen. Zusätzlich konnten wir das Center for Informatics and Society der TU Wien dafür gewinnen, uns auf der Forschungsseite wissenschaftlich zu begleiten.

Konkrete Erfahrungen für Voice of Diversity

Wie oft habt ihr „Voice of Diversity“ bereits durchgeführt?

Wir befinden uns gerade in der Vorbereitung zum 3. Durchgang. Bis jetzt konnten wir über 60 Studierende motivieren mitzumachen. Wir haben Unternehmen gefunden, denen es wirklich ein Herzensanliegen ist, Vielfalt in ihrer Unternehmenskultur zu fördern und Recruiting mit anderen Augen zu sehen.

Was hat dich bei diesen Durchführungen am meisten erstaunt?

Die ersten Ergebnisse aus der Forschungsarbeit zeigen bereits interessante Erkenntnisse. Der Effekt zwischen anonymem Chat und persönlichem Gespräch ist ein bedeutender Input, um den eigenen Bias zu reflektieren, und zwar auf beiden Seiten. Für mich ist immer der spannendste Augenblick der, wenn „der Vorhang fällt“ und sich beide Seiten gegenüberstehen. Die Unternehmen konnten sich mit dem DEBIAS Tool ein gutes Bild von Bewerber:innen machen. Unsere Studierenden haben den DEBIAS Chat als weniger stressig empfunden, als ein herkömmliches Interview, sie finden das entschleunigend und hatten dadurch auch weniger Lampenfieber.

Fotos: TU Career Center ©Marcella Ruiz-Cruz und © Lea Sonderegger

Interview-Partnerin

Mag. Michaela Unger ist Geschäftsführerin des TU Career Centers. Die gebürtige Oberösterreicherin startete ihre Laufbahn im Vizerektorat für Personal, Finanzen und Frauenförderung der Akademie der bildenden Künste Wien. Danach war sie viele Jahre im nationalen wie internationalen Recruiting bei Trenkwalder International AG, Palmers Textil AG und Deloitte als Senior HR Managerin tätig. www.tucareer.com

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