Gerd Beidernikl lebt für die Mitarbeiterbefragung. Gerade kam sein neuestes Buch heraus: „Wenn du fragst, frag richtig. Durch gezielte Mitarbeiterbefragungen …“. Gerd sagt dieses Buch will „…kein ‚langatmiges Fachbuch‘ sein , sondern komt als ‚narratives Sachbuch“ daher ‘. Ich packe die Gelegenheit beim Schopf und bitte ihn zum Interview. Ich möchte wissen, worum es konkret handelt und wie Mitarbeiterbefragungen richtig umgesetzt werden.
Interview
INTERVIEW-FRAGEN an Gerd Beidernikl über sein Buch zur Mitarbeiterbefragung
- Worüber handelt dein Buch?
- Hol doch bitte ein wenig weiter aus und nimm uns mit in die Tiefe deines Buchs
- Wer konkret ist deine Zielgruppe deines Buchs über Mitarbeiterbefragung?
- Worin liegt der große Nutzen dieses Buches?
- Welche 3 zentralen Learnings sollten die Lesenden für sich mitnehmen?
- Jedes Unternehmen ist anders. In wie fern sind die Aussagen in dem Buch allgemeingültig?
- Das richtige Fragen könnte auch in anderen Kontexten relevant sein - mit Kundinnen, Freunden, Familie.
- Welche Arbeitsplatzkultur ist die erfolgreichste? Für dich SUBJEKTIV
- Welche Arbeitsplatzkultur ist die erfolgreichste? OBJEKTIV gesehen
Interview-Partner: Gerd Beidernikl
Gerd Beidernikl arbeitet seit nun 20 Jahren mit Unternehmen wenn es darum geht Feedback aus der eigenen Belegschaft zu erheben und damit weiterzuarbeiten. Er ist Soziologie, zertifizierter Managementberater, systemischer Coach und psychologischer Trainer – und ein unerschütterlicher Optimist, dass jedes Unternehmen ein sehr guter Arbeitgeber sein kann.
Buch: Mitarbeiterbefragung
Gerd Beidernikl (2023): Wenn du fragst, frag richtig: Durch gezielte Mitarbeiterbefragungen zum attraktiven Arbeitgeber werden. Wiley-VCH, ASIN: B0BT4FHTMB, ISBN: 3527511457
Link: www.fragrichtig.com
Worüber handelt dein Buch?
Das Buch hilft Unternehmen dabei sich mit dem Feedback der eigenen Mitarbeitenden schrittweise zum attraktiven Arbeitgeber zu entwickeln oder einer zu bleiben.
Gerd Beidernikl, hol doch bitte ein wenig weiter aus und nimm uns mit in die Tiefe deines Buchs
Ich arbeite seit nun 20 Jahren in einem recht abgrenzbaren Themenfeld: Ich erhebe mit meiner Firma vieconsult Feedback in Unternehmen. Mittels Mitarbeiterbefragungen, 360 Feedbacks o.ä.. Dabei unterstützen Geschäftsführungen und Personalabteilungen, aus diesem Feedback zu lernen. Nach dieser langen Zeit war es mir eine Herzensangelegenheit, ein Buch zu schreiben in dem ich meine langjährige Erfahrung zu Papier bringe. Denn – da bin ich sehr direkt – viele Befragungen sind handwerklich nicht gut gemacht und erreichen nicht die volle Wirkkraft.
Daher ein Buch, das aber kein „langatmiges Fachbuch“ sein will, sondern als „narratives Sachbuch“ daher kommt. Ich nehme Lesende mit auf eine Reise in meine Welt der Befragungen und man erfahrt alles was man wissen muss um „richtig zu fragen“. Richtig im Sinne von Wirksamkeit.
Wer konkret ist deine Zielgruppe deines Buchs über Mitarbeiterbefragung?
Es ist ein Buch für alle Unternehmer und Unternehmerinnen, die sich entweder mit dem Thema Mitarbeiterbefragung oder mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität beschäftigen wollen. Jeder der eine Befragung plant, begleitet oder mit deren Ergebnisse arbeiten will, findet darin wohl eine Vielzahl an Ideen. Nicht das eine perfekte Kochrezept, aber eine bunte Rezeptsammlung.
Worin liegt der große Nutzen dieses Buches?
Laut Studien führen rd. 80% der Großunternehmen regelmäßige Befragungen durch. Das voranschreiten der Technologie in Form von Online-Befragungen und damit verbundener Tools hat es leichter denn je gemacht, zu fragen. Die Arbeit mit den Antworten ist aber weiterhin eine zutiefst menschliche Herausforderung.
Ich möchte entsprechend einen Reiseführer offerieren, der einen durch den gesamten Prozess einer Befragung führt. Der Kontext ist dabei die Frage wie sich der Personalmarkt über die letzten Jahre verändert hat und was dies für die Gestaltung attraktiver Arbeitsplatzbedingungen bedeutet. Ich würde den Nutzen v.a. in einer hohen Praxisnähe sehen und in der Aktualität der Themen.
Welche 3 zentralen Learnings sollten die Lesenden aus dem Buch für ihre Mitarbeiterbefragung für sich mitnehmen?
Ich würde mal sagen…
- Befragungen sind keine Messinstrumente, sondern Interventionen in der eigenen Organisation. Man darf diese nicht als reine „Sozialforschung“ sehen sondern eher als „Organisationsentwicklung“ betrachten.
- Befragungen sollen keine Kommunikation ersetzen, sondern Kommunikation auslösen. Befragungen wollen die Aufmerksamkeit der Belegschaft und der Führungskräfte auf bestimmte Leitthemen synchronisieren. Um diese besprechbar und damit bearbeitbar zu machen. Die Befragung ist nur der Ansatzpunkt für nachfolgende Lernprozesse.
- Befragungen sollten nicht als Projekt betrachtet werden, sondern als Prozess. Das „Projekt“ ist meist mit der Analyse vorbei, der Prozess der vorgelagerten Kommunikation und der nachgelagerten Arbeit mit den Ergebnissen geht aber weiter. Unternehmen sollten mehr Aufmerksamkeit auf den Gesamtprozess geben, als auf den projektartigen Teil der Erhebung. Und damit meine ich Zeit und Budget!
Jedes Unternehmen ist anders. In wie fern sind die Aussagen in dem Buch allgemeingültig?
Da stimme ich voll und ganz zu. Und jedes Unternehmen muss die Mitarbeiterbefragungen entwickeln und erarbeiten, die zu einem passt. Entsprechend ist das Buch auch nicht als One-Size-Fits-All Lösung geschrieben sondern als buntes Potpourri an Leitgedanken entlang des Prozesses einer Mitarbeiterbefragung.
Es wird auf viele Varianten mit eingegangen: von Pulse Surveys bis Großbefragungen, von Employee Experience Surveys bis zu Evaluierungen psychischer Belastungen. Befragungen sind dabei meist bei Unternehmen ab einer gewissen Größe im Einsatz. Bei Kleinst- und Kleinunternehmen sind diese eher selten. Entsprechend habe ich beim schreiben Unternehmen ab einer gewissen Größe im Blick gehabt.
Das richtige Fragen der Zielgruppe könnte auch in anderen Kontexten relevant sein – wann immer man mit Menschen interagiert. Mit Kundinnen, Freunden, Familie.
Ja, durchaus. Wobei ich nicht auf Fragetechniken in der Alltagskommunikation per se eingehe. Aber gewisse Aspekte der lösungsorientierten Vorgehensweise und der positiven Psychologie, die ich erwähne, finden sicher auch breitere Anwendung. Und auch viele Praktiker der Organisationsentwicklung werden Phänomene jenseits von Mitarbeiterbefragungen entdecken.
Welche Arbeitsplatzkultur ist die erfolgreichste? Für dich, Gerd Beidernikl, ganz subjektiv:
Die die zum Unternehmen, zur Belegschaft, zur Branche, zum Kunden und zu den Rahmenbedingungen passt. Und mit passt meine ich: funktional ist und nicht dysfunktional. Ich weiß, eine ausweichende Antwort. Aber ein landwirtschaftlicher Familienbetrieb wird anders geführt werden als eine hippe IT-Bude. Wenn du mich persönlich fragst, halte ich flachere, partizipativere Unternehmenskulturen für in vielen Fällen zukunftsfähiger als starre hierarchische Organisationen. Aber ich maße mir nicht an, richtig oder falsch zu definieren. Aber in jedem Fall muss jede Arbeitsplatzkultur Mechanismen und Prozesse haben, der eigenen Belegschaft zuzuhören. Mitarbeiterbefragungen können dabei ein Hilfsmittel von vielen sein.
Welche Arbeitsplatzkultur ist die erfolgreichste? Objektiv gesehen:
Objektiv dies zu beurteilen ist schwierig. Es gibt mit Sicherheit viele Studien die bestimmte Phänomene hervorheben. Ob dies die Kraft einer „Vertrauchenskultur“ ist, oder die Vorteile einer Kultur die „psychologische Sicherheit“ bietet oder Prinzipien der „positiven Psychologie“. Ich glaube die objektiv IMMER beste Kultur gibt es nicht. Aber es gibt Prinzipien die Arbeitsplatzkulturen meist Vorteile bringen. Im Buch fasse ich dies als MAGNET zusammen: Mentales Wohlbefunden, Autonomie gewähren, Gemeinschaft stiften, Neues ermöglichen, Ergebnisse erzielen und „Thank you“ sagen im Sinne von Wertschätzung. Diese sind aus meiner gelebten Praxis heraus Schlüsselelemente.
Sinnvolle Mitarbeiterbefragung | Gerd Beidernikl: Wenn du fragst, frag richtig
