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Gen Z und Alpha

Jede Generation prägt die Arbeitswelt. So auch die Gen Z und Alpha. Alpha? Ist diese Generation nun auch schon prägend –  sowohl für das Recruiting als auch für die Arbeitswelt an sich? Definieren wir mal kurz:

  • Generation Z: Jahrgänge 1995 – 2010
  • Generation Alpha: Jahrgänge 2010 – …

Somit ist die Generation Alpha noch NICHT am Arbeitsmarkt. Aber warten wir nur noch 2 Jahre, dann sind die ersten von ihnen bereits berufstätig. Das ist nah genug, um sich bereits jetzt Gedanken über sie zu machen. Aktuell ist es die Gen Z, die uns vordergründig beschäftigt.

Wir sehen uns zuerst den Recruiting-Markt an und danach die Arbeiswelt – jeweils mit Blick auf Bedürfnisse & Auswirkungen.

Experten-Interview

Gen Z

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Welche Themen bringen Gen Z und Alpha mit in den Recruiting-Prozess?

Mag. Cornelia Schwaminger (BDO Consulting): Junge Bewerbende unterscheiden sich stark von den älteren Generationen. Schon bei der Auswahl des Arbeitgebers bevorzugen sie einen kurzen Recruiting Prozess. Im Job spielen Home Office und eine hohe Flexibilität bei den Arbeitszeiten und vor allem eine sinnstiftende Tätigkeit eine große Rolle bei der Arbeitgeberwahl. Das liegt daran, dass dieser Zielgruppe auch die Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben äußerst wichtig ist. Deshalb bevorzugen viele junge Leute auch Teilzeitarbeit bzw. verkürzte Arbeitszeitmodelle. Auch über das Arbeitszeitmodell hinaus gibt es einige Veränderungen. Während früher hierarchische Modelle überwogen, wird heute eine lockere Kultur, ein Arbeiten auf Augenhöhe bevorzugt. Der jungen Generation ist es besonders wichtig, sich selbst entfalten zu können. Sie bevorzugen eine Arbeit mit Sinn und Platz für Kreativität. Diese Trends haben sich auch bei unseren Personalsuchen widergespiegelt.

Mag. Roland Surböck (Jobmedien): Ich würde es mit dem Streben nach Individualität zusammenfassen und dieses hat einerseits mit Achtsamkeit (seiner eigenen Persönlichkeit gegenüber) und Egoismus (Maximierung der Bedürfnisbefriedigung) zu tun.

Welche noch?

Mario Derntl, BA MBA (zukunft.lehre.österreich): Den jungen Menschen der GenZ sind die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung, Entfaltung und Sinnfindung besonders wichtig, im Zuge des Recruiting sollten Unternehmen diese Prioritäten besonders berücksichtigen und schon bei der Ausschreibung darauf eingehen. Außerdem besteht die GenZ weitgehend auf eine strikte Trennung zwischen Arbeit und Privatleben; der Job hat sich eher dem Leben nach zu richten und nicht umgekehrt – die Möglichkeit zum Homeoffice ist vielen jungen Menschen heute sehr wichtig.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence ): Die Themenvielfalt der jungen Generationen ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Es gibt immer noch viele Organisationen, die auf die Bedürfnisse am heutigen Arbeitsmarkt nicht eingestellt sind. Als Führungskraft sollte man sich mit diesen Anforderungen zielgruppen-gerichtet auseinandersetzen und eingehend prüfen, welche davon überhaupt in die bestehende Organisationsstruktur passen und welche nicht.
Die Themen 4-Tage-Woche, hybrides Arbeiten und flexible Arbeitszeiten gehören fast schon zum guten Ton des Angebots eines Unternehmens. Wenn Ihre Organisation nicht alles davon anbieten kann, dann braucht es eine klare, offene Kommunikation, warum das so ist. Die jungen Generationen sind von klein auf mit Erklärung, teilweise schon Rechtfertigungen der Eltern aufgewachsen, also erklären wir ihnen doch diese Punkte.

In wie fern beeinflussen diese Themen den Recruiting-Prozess?

Dr. Susanne Kolbesen (2blickwinkel): Themen wir flexible Arbeitszeiten, diverse Social Benefits wie Fitness Studio und gesunde Kantine, Entwicklungsmöglichkeiten und Nachhaltigkeit (Bio-Produkte, Green Jobs etc.) beeinflussen den Recruiting-Prozess von Anfang an. In Inseraten und in der Direktansprache werden diese bereits beworben. Schon im ersten Kontakt wird häufig nachgefragt.  Im Recruiting-Prozess ist es wichtig,  Bewerbende nicht als Bittsteller sondern partnerschaftlich zu behandeln sowie zeitnah, transparent und offen zu kommunizieren.

Mag. Peter Wiltsche, MA (il Aus- und Weiterbildung): Immer mehr Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass junge Bewerbende nicht nur nach einer gut bezahlten Stelle suchen, sondern auch nach einem sinnvollen Job mit Möglichkeiten zur Karriereentwicklung, der eine ganzheitliche Work-Life-Integration ermöglicht und zu ihrem Wertesystem passt. Wobei das nicht heißt, dass beim Einkommen sonderliche Abstiche gemacht werden. Die Generation ist sich der schwierigen wirtschaftlichen Lage derzeit durchaus bewusst.
Unternehmen, die diese Aspekte im Recruiting-Prozess berücksichtigen und sich entsprechend positionieren, haben bessere Chancen, die besten Talente zu finden und zu halten.

Wie noch?

Christoph Monschein (Edenred Austria): Unternehmen brauchen klare Antworten auf die Fragen, die sich die junge Generation stellt. Klare Definition von Purpose, klare Kommunikation zum Thema flexibles Arbeiten, klare Kultur und Mitarbeiterführung

Robert Frasch (Lehrlingspower): Versprechungen einer fernen Karriere, wenn man sich am Anfang engagiert und einsetzt, werden wenig Interesse erzeugen. Junge Menschen leben im Hier und Jetzt und wollen daher auch rasch gestalten. Allerdings warne ich vor einem „Wettbieten“ der Marketingslogans. Wenn ein Unternehmen zwar alles verspricht, weil es die anderen halt auch tun, dann ist eine hohe Fluktuation vorprogrammiert.
Wer es jetzt schafft, glaubhaft zu machen, dass er oder sie auf die Lebensphasen seiner Mitarbeitenden eingeht und keine starren „one size fits all“ Konzepte fährt, der wird in Zeiten der Individualität auf Interesse stoßen. Das wesentliche Thema beim Recruiting junger Bewerbender ist der Faktor Zeit. Eine Generation, die es gewohnt ist, Netflix on demand zu starten und die Amazon Bestellung binnen 24 Stunden zu erhalten, hat kein Verständnis für wochenlange Prozesse. Schon gar nicht, wenn dazwischen Stillschweigen herrscht.

Worin liegen die speziellen Bedürfnisse an die Arbeitswelt sowohl der Gen Z als auch Alpha?

Robert Frasch (Lehrlingspower): Diese Generationen werden in vielen Bereichen anders gebildet und sozialisiert, daher haben sie natürlich auch andere Erwartungen. Sie wollen gehört werden und spüren, dass man sich wirklich für ihren Beitrag und ihre Fähigkeiten interessiert. Diese Generationen wachsen in einem Umfeld auf, Stichwort Familien, in dem sie oft wesentlich mehr Mitbestimmungsrechte und oft auch Pflichten haben, als das früher der Fall war. Daher erwarten sie auch von Unternehmen, dass sie früh ihre Meinung einbringen und einen erkennbaren Beitrag zu einem sinnvollen Ganzen erbringen können. Technologisch sind diese Generationen meist auf einem sehr aktuellen Stand, was für Unternehmen oft nicht leicht zu halten ist. Wenn das eigene Equipment dem des Unternehmens technologisch weit überlegen ist, dann ist die Identifikation naturgemäß schwächer ausgeprägt.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Wir beobachten einen großen Trend bei diesen Generationen: Flexibilität. Das beginnt bei Anwesenheitspflicht und Arbeitszeit, geht aber sogar bis zur Führung. Das bedeutet, junge Menschen erwarten vom Arbeitgeber eine hohe Eigenverantwortung, möchten aber regelmäßiges Feedback und einen „gestärkten Rücken“, wenn mal was schief geht, Stichwort „Fehlerkultur“.

Mario Derntl, BA MBA (zukunft.lehre.österreich): Wie erwähnt, sind Sinn in der Arbeit, Flexibilität (zB Homeoffice) und Wertschätzung besondere Themen der GenZ und Alpha- weniger Karriere und Gehalt. Ein Arbeitsklima, in dem man sich wohl fühlen kann, ein Job, der beispielsweise Nachhaltigkeitscharakter hat, dies ist besonders wichtig für diese Generation.

Wie können diese Bedürfnisse / Wünsche von Gen Z und Alpha an die Arbeitswelt am besten berücksichtigt und
welche Aspekte müssen nicht zwangsläufig vom Unternehmen umgesetzt werden?

Christoph Monschein (Edenred Austria): Schaffen einer offenen/transparenten Kultur, die auf Wertschätzung, Vertrauen und Zusammenarbeit aufbaut. Offenes Kommunizieren und Akzeptieren von Individualität und entsprechender Bedürfnisse. Definieren von „was ist möglich und was nicht – klare Grenzen darstellen“. Purpose & Kultur als zentrale Erfolgsfaktoren verstehen – definieren und laufend weiterentwickeln und Einbeziehung vieler (kein reines HR-Projekt!)

Mag. Peter Wiltsche, MA (il Aus- und Weiterbildung): Durch die Globalisierung und Digitalisierung wird jungen Menschen der Gen Z suggeriert, alle Tore der Arbeitswelt ständen ihnen offen. Bei genauerer Betrachtung ist das natürlich nicht so. Das merken auch junge Arbeitnehmende früher oder später in ihrer Laufbahn. Auch sie werden also gewisse Abstiche im Job machen, sofern ihre individuell wichtigsten Bedürfnisse erfüllt sind.
Das Stichwort ist hier individuell. Für jeden wird das etwas Anderes bedeuten. In der Personalentwicklung sollte also Wert auf diese Individualität gelegt werden. Es wird vermehrt One-on-One-Gespräche und Coachings brauchen sowie maßgeschneiderte Arbeits- und Weiterbildungsmodelle mit attraktiven Aussichten auf eine stärkenbasierte Karriereentwicklung.

Gen Z & Alpha prägen die Recruiting- & Arbeits-Welt

Die Interview-Partner: Gen Z

Mag. Roland Surböck

Roland Surböck, Jobmedien, workhappy

Dr. Susanne Kolbesen

Susanne Kolbesen, 2blickwinkel

Mario Derntl, BA MBA

  • Geschäftsführer
  • zukunft.lehre.österreich.
Mario Derntl, Zukunft Lehre

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA

Gerd Liegerer, Bud Terence, Onboarding-Prozess

Robert Frasch

  • Gründer
  • Lehrlingspower.at
Robert Frasch

Christoph Monschein

Christoph Monschein, Edenred, Stellenausschreibung, Stellenanzeigen

Mag. Peter Wiltsche, MA

  • Business Development, Coaching & Training
  • il Aus- und Weiterbildung GmbH
Peter Wiltsche, iL Lehrlingstraining

Mag. Cornelia Schwaminger

Cornelia Schwaminger
Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte sie komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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