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Am Limit | Mittleres Management zwischen Hammer und Amboß

Burn_out_Führung

Abteilungsleitung, Projekt- oder Teamleitung – diese Hierarchien bilden das mittlere Management in den Unternehmen. Sie arbeiten nah am Menschen, sollen Veränderungen vorantreiben, informieren, motivieren, stabilisieren und auch noch über eine entsprechende Fachkompetenz verfügen.

Diese Rollenvielfalt war immer schon schwierig zu handeln. Denn als Umsetzender der strategischen Vorgaben des Topmanagements in das operative Tagesgeschäft kommt man leicht zwischen Hammer und Amboss.

INHALT

Die aktuellen Herausforderungen im Leadership, wie Hybrid Work oder die Ansprüche einer GenZ, bringen nun viele Führungskräfte im mittleren Management an ihre Leistungsgrenzen.

Die wenig geschätzte eierlegende Wollmilchsau

Inmitten turbulenter Veränderungen und Herausforderungen, welche die heutige Arbeitswelt prägen, erbringen Führungskräfte im mittleren Management unschätzbare Leistungen. Sie fungieren nicht bloß als Bindeglieder zwischen der Unternehmensführung und den Teams auf operativer Ebene. Ihr Beitrag erstreckt sich weit über das Tagesgeschäft hinaus und spielt eine entscheidende Rolle für die Performance eines Unternehmens.

Sie sind maßgeblich an der Umsetzung strategischer Entscheidungen beteiligt und übersetzen die übergeordneten Unternehmensziele in konkrete Aufgaben und Projekte für ihre Teams. Dabei sind sie gefordert, mit vorhandenen Ressourcen zu jonglieren, manchmal auch unangenehme Prioritäten zu setzen und gleichzeitig sicherzustellen, dass jeder im Team diese Vorgaben von oben auch versteht und akzeptiert.

Aber mittlere Führungskräfte sind nicht nur als Kommunikationsdrehscheiben gefordert, sondern sie fungieren auch als wichtige Ansprechpersonen für ihre Teammitglieder. In dieser Rolle sind sie neben deren fachlicher Entwicklung auch für das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Und ein guter Spirit im Team ist heute der alles entscheidende Faktor, wenn es um die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen geht.

Seitens des Top-Managements fehlt für diese Allrounder aber oft die Wertschätzung. Während sich die Unternehmensleitung gern mit Erfolgen aus einzelnen Abteilungen schmückt, bleiben die eigentlichen Leistungstragenden im Hintergrund. Misserfolge und mangelnde Performance hingegen werden schnell dem mittleren Management umgehängt.

Hoher Leistungsdruck bei wenig Anerkennung – dass das auf Dauer nicht motivierend ist, leuchtet ein. Viele im mittleren Management befinden sich daher gerade am Limit.

Strategien zur Stärkung des mittleren Managements

Um die Widerstandsfähigkeit im mittleren Management zu stärken und damit drohendem Burn-Out und/oder bevorstehenden Abwanderungstendenzen entgegenzuwirken, bedarf es verschiedener Maßnahmen:

  • Unterstützung durch Ressourcen:
    Gewährleistung ausreichender Ressourcen ist ein Schlüsselaspekt. Mittlere Führungskräfte benötigen nicht nur technologische Tools, sondern auch personelle Unterstützung, um ihre Teams erfolgreich zu führen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass die benötigten Ressourcen bereitstehen, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden.

  • Partizipation an Entscheidungen:
    Die aktive Einbeziehung des mittleren Managements in Entscheidungsprozesse ist von großer Bedeutung. Durch die Berücksichtigung ihrer Perspektiven und Erfahrungen wird nicht nur die Qualität der Entscheidungen verbessert, sondern auch das Gefühl der Wertschätzung gestärkt.

  • Förderung von Selbstorganisation und Autonomie:
    Eine Kultur, die Selbstorganisation und Autonomie fördert, ermöglicht es mittleren Führungskräften, flexibel auf die Anforderungen ihrer Teams zu reagieren. Die Möglichkeit, eigenverantwortlich zu handeln, stärkt nicht nur die individuelle Leistung, sondern trägt auch zur Entwicklung einer agilen Organisation bei.

  • Persönliches Coaching: Den individuellen Weg finden
    Ein maßgeschneidertes Coaching ermöglicht es mittleren Führungskräften, ihre individuellen Stärken und Schwächen zu verstehen. Diese persönliche Begleitung unterstützt nicht nur bei der Bewältigung von Stresssituationen, sondern fördert auch die persönliche Entwicklung und das Selbstbewusstsein.

Mehr als nur Teamleitung | Die Stabilität liegt in der Mitte

Betrachtet man die vielfältigen Herausforderungen, denen das mittlere Management heute gegenübersteht, wird deutlich, dass der Erfolg nicht nur allein von den oben angeführten Maßnahmen, sondern von einer umfassenden strategischen Sichtweise abhängt. Denn neben all diesen Maßnahmen ist auch ein Bewusstseinswandel auf der höchsten Führungsebene unabdingbar.

Das Top-Management muss erkennen, dass das mittlere Management das Herzstück des Unternehmens bildet. Die direkte Interaktion mit Mitarbeitenden und die Umsetzung von Unternehmensstrategien machen mittlere Führungskräfte zu zentralen Stützpfeilern. Und nur eine starke Mitte gewährleistet auch ein stabiles Rückgrat in Zeiten der Veränderung.

„Wer den wahren Wert nicht kennt, hält das wichtige
für unwichtig und das unwichtige für wichtig.“
(Lü Bu Wei, chin. Philosoph)

Am Limit | Mittleres Management zwischen Hammer und Amboß

Harald Schmid | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. Harald Schmid ist Berater und hat sich auf firmeninterne schwierige Situationen wie Konflikt- und Trennungsmanagement, Personalkostenoptimierung und Outplacement spezialisiert. Er kann dabei auf seine langjährige Erfahrung als Personalleiter in namhaften Unternehmen zurückgreifen. Seit 2012 agiert er mit seinem Unternehmen klaglos.at erfolgreich am Markt.

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