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Wie viel Outplacement ist in Zeiten des Fachkräfte- und Mitarbeiter-Mangels noch nötig?

Outplacement, Arbeitskraeftemangel

Wird Outplacement noch nachgefragt, wenn die Schlüsselkräfte händeringend im Unternehmen gehalten werden und Personalabbau daher denkbar gering ist?

Im heutigen Experten-Interview versammle ich Outplacement-Berater und möchte wissen, wie sich der Arbeitsmarkt aus ihrer Sicht in den vergangenen 2 Jahren veränderte. Und wohin er sich bewegen wird. Interessant, wie die Experten-Meinungen bei der ersten Frage auseinander driften. Und ich freue mich auf die dritte Frage, die – zugegeben – ein wenig provokant ist: Wird 2024 die große Rezession kommen und den Arbeitskräftemangel auf diese Weise beenden?

Experten-Interview

Outplacement & Arbeitskraeftemangel

Links der HR-Branche Outplacement

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Blick zurück

Wie hat sich die Situation bzgl. Outplacement in den letzten 2 Jahren entwickelt?

Erich Nepita (LHH | OTM):

Bis Mitte 2023 gab es praktisch keine größeren Restrukturierungen- aufgrund der weit verbreiteten Kurzarbeit und des allgemeinen Arbeitskräftemangels. Der Fokus lag eher auf der Suche nach passenden Mitarbeitenden und der Organisation im Kontext von „New Work“. Selbstverständlich gab es individuelle Fälle, in denen Outplacement die feste Komponente beim Offboarding darstellte und das wird auch zukünftig so sein und so bleiben.

Oftmals wurde die letzten Jahre aufgrund des Fachkräftemangels „Labor Storage“ betrieben. Seit Herbst 2023 hat sich die Lage in einigen Branchen drastisch verändert. Insbesondere in der Technologiebranche begann der Abbau von Überkapazitäten. Dabei waren auch zahlreiche erfahrene Mitarbeitende von Kündigungen betroffen, was sich als kostspielige Entscheidung für die Unternehmen erwies.

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (2blickwinkel):

Für uns waren hier keine grundlegenden Veränderungen in den letzten 2 Jahren spürbar. Outplacement wurde Führungskräften und Mitarbeitenden angeboten, weil aus strategischen oder wirtschaftlichen Gründen Positionen abgebaut werden mussten und den Betroffenen Unterstützung zum gelungenen Neustart angeboten werden wollte. In Einzelfällen waren auch wieder persönliche Gründe ausschlaggebend für die Trennung.

Einigen Unternehmen haben wieder eine Auswahlmöglichkeit zwischen einer Weiterbildungsmaßnahme oder Outplacement Begleitung im Rahmen eines definierten Budgets angeboten. In unseren unverbindlichen Vorgesprächen mit den Einzelnen konnten wir sehr gut den Wert einer professionellen Begleitung zum beruflichen Neustart darstellen. Das wurde uns auch nach Abschluss der meist mehrmonatigen Zusammenarbeit so bestätigt.

Oliver Heun-Lechner (Outplacement.house):

Das allgemeine Interesse, sowie die Akzeptanz für Outplacement-Dienstleistungen hat allgemein zugenommen. Die positive Wirkung auf das Employer Branding war maßgeblicher Treiber in den Erstgesprächen mit HR-Verantwortlichen. Bei Neukunden war eine gesteigerte Kostensensibilität wahrnehmbar. Durch die deutliche Verlagerung zu Remote-Begleitungen sind geographische Einschränkungen nahezu aufgelöst worden. Defacto war das Geschäftsjahr 2022 erfolgreicher als das abgelaufene Jahr. 2023 war von Unsicherheiten in den Entscheidungsfindungen bei personellen Veränderungen geprägt.

Blick nach vorne

Wie wird sich die Nachfrage nach Outplacement in den nächsten 2 Jahren entwickeln?

Florian Schrenk, BA, LL.M. (WIFI Wien):

Die Dynamik des Arbeitsmarktes und der intensivierte Kampf um Talente lassen erwarten, dass die Implementierung von Outplacement-Prozessen und die Nachfrage nach Outplacement-Dienstleistungen in den nächsten Jahren nicht nur relevant bleibt, sondern möglicherweise sogar zunimmt. Unternehmen erkennen zunehmend, dass eine verantwortungsvolle Personalpolitik und das Engagement für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung entscheidende Faktoren im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte darstellen. Der technologische Wandel und die damit verbundene Notwendigkeit für viele Arbeitnehmer, sich beruflich laufend zu entwickeln, könnten die Rolle von Outplacement als unterstützendes Element in der Karriereentwicklung weiter stärken. Maßgeschneiderte, flexible Lösungen, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen, werden in vielen Bereichen wohl immer wichtiger.

Oliver Heun-Lechner (Outplacement.house):

Die wirtschaftliche Situation, die Dynamik des Arbeitsmarktes, einschließlich technologischer Veränderungen und struktureller Anpassungen wird in den kommenden Jahren eine erhöhte Flexibilität von Unternehmen fordern. Dem Stellenabbau wird bereits aktuell in der Außenwirkung ein gewisses Maß an „Salon-Fähigkeit“ zugeschrieben. Das Gesetzt der großen Zahl wird die Nachfragen nach Outplacement-Dienstleistungen temporär erhöhen. 

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach (2blickwinkel)

Auch in den nächsten Jahren wird es zu Trennungen und Personalabbau kommen. Wir glauben, dass Unternehmen Mitarbeitenden weiterhin Outplacement Beratung anbieten werden. Eine gute Trennungskultur sowie professionelle Begleitung bei beruflicher Neuorientierung hin zum beruflichen Neustart werden weiterhin als Employer Branding Maßnahme gesehen. Als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden  für externe Partner als auch für die bestehenden internen Mitarbeitenden bleibt wichtig. Es geht auch hier um das WIE. 

Rezession gegen Arbeitskräftemangel?

Wird 2024 die große Rezession kommen und den Arbeitskräftemangel auf diese Weise beenden?

Erich Nepita (LHH | OTM)

Die Auswirkungen der wirtschaftlichen Rezession werden branchenspezifisch sein und nicht in großem Maße eintreffen. Dennoch werden wir alle vor erheblichen Herausforderungen stehen, die dringendes Handeln erfordern.

Die Auswirkungen des Verbraucherverhaltens auf den Arbeitsmarkt bleiben eine offene Frage. Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels werden Unternehmen jedoch verstärkt nach langfristigen Lösungen suchen, die ein Unternehmenswachstum ohne erhöhte Beschäftigung ermöglichen.

Fluktuation: Einige Unternehmen erleben eine extrem hohe Fluktuation, während andere eine sehr niedrige haben. In beiden Fällen ist es entscheidend, durch Outplacement-Maßnahmen die notwendige Veränderungsgeschwindigkeit für die Unternehmenssituation zu erreichen. Es geht darum, gezielte Entscheidungen zu treffen, die den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht werden.

Florian Schrenk, BA, LL.M. (WIFI Wien)

Die Frage, ob 2024 eine große Rezession eintreten wird, die den Arbeitskräftemangel beendet, ist spekulativ und hängt von vielen globalen und nationalen wirtschaftlichen Faktoren ab. Dennoch ist es wichtig, darauf hinzuweisen, dass eine Rezession zwar kurzfristig den Druck auf den Arbeitsmarkt mindern kann, sie jedoch keine nachhaltige Lösung für den Fachkräftemangel darstellt. Langfristige Strategien zur Talententwicklung, Weiterbildung und eine Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer werden weiterhin zentral sein, um den Herausforderungen des Arbeitsmarktes effektiv zu begegnen. Selbst wenn eine Rezession temporäre Entlastungen bringt, bleiben die tiefgreifenden Herausforderungen in der Fachkräftesicherung und Personalentwicklung bestehen und erfordern weiterhin innovative Lösungsansätze.

Christoph Monschein (Edenred Austria)

Der Arbeitskräftemangel wird 2024 und darüber hinaus definitiv nicht passé sein. Die Rezession wird sich hingegen fortsetzen und dadurch werden weniger neue Stellen ausgeschrieben und manche Arbeitnehmende werden sogar ihren Job verlieren. Die Rezession sollte sich aber bereits ab der zweiten Jahreshälfte 2024 wieder in ein leichtes Wachstum drehen. Aufgrund der vielen Industrien, die nach wie vor händeringend nach Arbeitskräften suchen, ist eine vorübergehende Konsolidierung am Arbeitsmarkt kein anhaltendes Thema. Insbesondere, wenn man die demographische Entwicklung berücksichtigt (Stichwort Alterung der Gesellschaft und jährlich weniger Eintritte in den Arbeitsmarkt), bleibt der Arbeitskräftemangel also weiterhin ein großes Thema.

Interviewte Personen

Wie viel Outplacement ist in Zeiten des Fachkräfte- und Mitarbeiter-Mangels noch nötig?

Erich Nepita

Erich Nepita, LHH, Artificial Intelligence

Mag. Martina Chvalina-Kohlbach

Martina Chvalina-Kohlbach, 2blickwinkel

Oliver Heun-Lechner

Oliver Heun-Lechnner, Outplacement House

Christoph Monschein

Christoph Monschein, Edenred, Stellenausschreibung, Stellenanzeigen

Florian Schrenk, BA, LL.M.

  • Trainer für Arbeitsrecht
  • WIFI Wien
Florian Schrenk, Wifi
Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte sie komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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