Wir nehmen die Praxis unter die Lupe: die BUWOG etablierte einen gesamtheitlichen Prozess und Trainings zur Vermeidung von Diskriminierung & sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.
Immer mehr Unternehmen setzen Maßnahmen im Bereich Diversity & Inklusion. Im Interview sprach ich mit Bianca Schantl (HR Business Partnerin bei BUWOG) darüber, weshalb die BUWOG zusammen mit dem Diversity Think Tank diesen Prozess und Trainings schuf und wie es erfolgreich im Unternehmen umgesetzt wurde.
INHALT
Interview
Interview-Partnerin
Bianca Schantl ist HR Business Partnerin bei der BUWOG Group GmbH, dem marktführenden Komplettanbieter im Wohnimmobilienbereich in Österreich. In dieser generalistischen Funktion ist sie für operative, personalrelevante Prozesse und auch für Projekte im Bereich E-Learning sowie Personal- und Organisationsentwicklung zuständig.
Der Diversity Think Tank setzt als Unternehmensberatung seit 2006 auf Diversity, Equity & Inclusion im DACH-Raum. In Beratung und Trainings begleiteten sie nationale und internationale Unternehmen bei Maßnahmen rund um Diversity, Unconscious Bias oder Inclusive Leadership. Wichtig dabei: Know-how und praxistaugliche Tools. Und eine inklusive Lernplattform für E-Learning mit dem Diversity Campus.
Beschreiben Sie das Projekt kurz & knackig!
Ziel des Projektes war die Sensibilisierung unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte zum Thema Diskriminierung, um Vielfalt und Diversität noch weiter im Unternehmen zu stärken. Außerdem wurden transparente Prozesse implementiert die Beschwerden rasch, fair und diskret abwickeln können.
Wie war die Ausgangssituation (vor Projektstart)?
Wir nehmen unsere Verantwortung als Arbeitgeber sehr ernst, deshalb war es uns ein Anliegen, alle Mitarbeitenden zu diesem wichtigen Thema noch intensiver zu sensibilisieren und Informationen bereitzustellen. Überdies gab es Potenzial zur Optimierung unserer Prozesse sowie im Meldewesen für Beschwerden dieser Art. Ziel war es einen Rahmen zu schaffen, der die Vielfalt und Fairness ins Zentrum unseres Miteinanders stellt.
Wichtig war zu Beginn, in enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und der Geschäftsführung Rahmenbedingungen zu vereinbaren und ein gemeinsames Verständnis zu schaffen. Nach intensivem Brainstorming haben wir uns für die Kooperation mit Diversity Think Tank entschieden. Gemeinsam wurde eine Betriebsvereinbarung erarbeitet, verpflichtende Führungskräfteworkshops organisiert und ein auf uns abgestimmtes E-Learning erstellt. Zusätzlich hat es im Rahmen einer internen Informationsveranstaltung eine Forumsdiskussion gegeben und es werden die Inhalte auch in unser Führungskräftehandbuch aufgenommen.
Erzählen Sie vom Projekt an sich:
Was: Inhalt, Ziel
- Klare, transparente Prozesse im Anlassfall
- Wahrung der Diskretion
- Sensibilisierung und Information (Was ist Diskriminierung, was tue ich, wenn ich betroffen bin bzw. Zeugin oder Zeuge bin)
- Führungsverständnis schärfen und Klarheit schaffen
Wer: Wer sind Betroffene, Umsetzer, Entscheidungsträger? Wie gingen Sie mit dem Projekt & deren Auswirkungen um?
Die Maßnahmen und Informationen richten sich an alle Mitarbeitenden der BUWOG in Österreich. Wichtige Entscheidungstragende sind neben der Geschäftsführung auch alle Mitglieder des Betriebsrats. Das Commitment der Geschäftsführung ist entscheidend für formale und führungsrelevante Prozesse, während die Unterstützung des Betriebsrats sicherstellt, dass die Maßnahmen auch in der Belegschaft ankommen. Der Betriebsrat steht im ständigen Austausch mit unseren Mitarbeitenden und weiß daher am besten, an welchen Stellen das System noch hakt oder wo Handlungsbedarf besteht.
Ebenfalls erfolgskritisch ist es, allen Führungskräften die notwendigen Kompetenzen zu vermitteln, damit sie in ihrer täglichen Arbeit sensibel und richtig reagieren können. Konzeptionell, inhaltlich und organisatorisch haben wir als Personalabteilung das Projekt, in enger Abstimmung mit dem Betriebsrat durchgeführt.
Wie: Ablauf, verwendete Tools
Im ersten Schritt war es notwendig, ein gemeinsames Verständnis mit dem Betriebsrat zu schaffen. Dabei wurden Maßnahmen definiert und ein Zeitrahmen festgelegt. Der Geschäftsführung wurde der abgestimmte Projektplan vorgelegt, die diesen unterstützt und hinter den Maßnahmen steht.
Als Basis für alle weiteren Schritte wurde gemeinsam mit Diversity Think Tank eine Betriebsvereinbarung erarbeitet.
In Folge wurden alle Führungskräfte in halbtägigen Workshops an Bord geholt, Inhalte vermittelt und praxisnahe Beispiele besprochen. Die Inhalte der Betriebsvereinbarung und der Workshops fließen in ein E-Learning speziell für Führungskräfte der BUWOG sowie in ein bereits bestehendes Führungskräftehandbuch ein. Mitarbeitende wurden über die Inhalte der Betriebsvereinbarung in einer internen Veranstaltung informiert. Zudem gab es auch eine kleine Forumsdiskussion mit der Geschäftsführung, dem Betriebsrat, der Personalleiterin und einer unserer Beraterinnen von Diversity Think Tank.
Alle diese Maßnahmen regten zu einem lebendigen, offenen Diskurs an. Ein verpflichtendes, auf die BUWOG zugeschnittenes E-Learning für alle Mitarbeitenden rundet das Maßnahmenpaket ab. Wir haben uns außerdem zu einer jährlichen Evaluierung der Maßnahmen verpflichtet, die den Erfolg und die Wirksamkeit nachhaltig sicherstellen soll.
Wann: Zeitspanne – gab es einzelne Projekt-Schritte / -Phasen?
Wir haben im Spätsommer 2023 mit der Konzeption begonnen. Im Februar 2024 wurde die Betriebsvereinbarung finalisiert, im März 2024 die Führungskräfteworkshops abgehalten und im Laufe des April 2024 werden unseren Mitarbeitenden die E-Learnings zur Verfügung stehen.
Warum: Weshalb wählten Sie diese Vorgangsweise?
Wichtig war uns, ein gemeinsames Verständnis zu schaffen und Maßnahmen zu etablieren, die nachhaltig wirken.
Wie zeigt sich das Ergebnis?
Was war erfolgsentscheidend? Weshalb hat es besonders gut funktioniert? Worauf sind Sie besonders stolz in Ihrem Projekt?
Aus meiner Sicht ist die Einbindung von Betriebsrat, Geschäftsführung und Führungskräften bei derart sensiblen Themen essenziell und immer erfolgskritisch. Im Personalmanagement sehen wir manchmal Dinge durch eine HR-Brille, die die Realität nur zum Teil widerspiegelt. Daher ist es wichtig, jene zu hören, die die Veränderungen im Unternehmen umsetzen und mittragen müssen. Wir wollen keine Lippenbekenntnisse abgeben, sondern echte, nachhaltige Sensibilisierung in unserem ohnehin bereits ausgesprochen großartigen Betriebsklima schaffen. Das kann nur gemeinsam funktionieren und ich bin stolz darauf, dass sich auch in diesem Projekt gezeigt hat, dass alle gemeinsam an einem Strang ziehen.
Ich bin davon überzeugt, dass wir die gesetzten Ziele durch die geschaffenen Rahmenbedingungen in Verbindung mit niederschwelligen Informationskanälen erreichen werden.
Praxis-Lupe | Prozess & Trainings gegen Diskriminierung & sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
