Was wäre, wenn Lernen nicht nur in Seminarräumen stattfindet, sondern Teil unserer täglichen Arbeit wird? Dieser Gedanke zieht sich durch den folgenden Impuls, der zeigt, wie Organisationen Weiterbildung neu denken und echte Lernkultur verankern können.
Lernen neu denken: Vom Training zur gelebten Kultur
„Wir investieren so viel in Weiterbildung, aber wirklich gelernt wird da oft nicht viel.“ Diesen oder ähnliche Sätze höre ich in Gesprächen mit Führungskräften und Personalentwicklern immer wieder. Und ja, manchmal ist was dran. Denn obwohl viele Organisationen über einen gut gefüllten Weiterbildungskatalog verfügen, bleibt die tatsächliche Lernwirkung im Alltag oft gering. Der Grund mag sein, dass Lernen nach wie vor stark mit formalen Trainings gleichgesetzt, also mit geblockten Einheiten, PowerPoint und Anwesenheitslisten und man davon ausgeht, dass jemand mit einer Weiterbildung pro Jahr gut geschult sei.
Dabei ist Lernen viel mehr als das. Es ist ein Prozess, der ständig stattfindet. Wir lernen im Meeting, beim Scheitern, im Gespräch mit Kollegen oder beim Ausprobieren einer neuen Methode. Laut dem 4D-Modell von Jane Hart finden nur rund zwölf Prozent des Lernens in klassischen Trainingssituationen statt. Der Großteil passiert im Arbeitsalltag, durch Doing (Lernen durch Tun), Discovery (selbstgesteuertes Erkunden) und Discourse (kollegialer Austausch). Die große Frage lautet also nicht, ob gelernt wird, sondern wie bewusst und wie gezielt.
Lernen beginnt mit Haltung. Es geht nicht nur um Tools, Methoden oder Plattformen, sondern vor allem um die Art und Weise, wie in einer Organisation über Lernen gedacht und gesprochen wird. Wird es als notwendiges Übel gesehen oder als etwas, das Neugier, Entwicklung und Selbstwirksamkeit fördert? Wer eine Lernkultur entwickeln möchte, braucht vor allem eines: den Mut, Lernen wieder zum selbstverständlichen Bestandteil des Arbeitsalltags zu machen. Und das beginnt in der HR-Abteilung und bei Führung.
Führung als Schlüssel zur Lernkultur
Führungskräfte spielen dabei eine zentrale Rolle. Sie prägen nicht nur die Arbeitsbedingungen, sondern auch die Lernbedingungen. Wenn sie Lernen vorleben, eigene Entwicklung transparent machen und Räume für Reflexion und Austausch schaffen, wirkt das mehr als jede interne Lernkampagne. Es macht einen Unterschied, ob in einem Team offen über Fehler gesprochen wird oder ob sie lieber schnell unter den Teppich gekehrt werden. Es macht einen Unterschied, ob in Meetings ausschließlich über Ziele und KPIs geredet wird, oder ob auch mal gefragt wird: „Was haben wir daraus gelernt?“ und „Was probieren wir nächste Woche neu aus?“
Der Wandel in der Arbeitswelt verlangt genau diese Lernhaltung. Der aktuelle „Future of Jobs Report 2025“ des Weltwirtschaftsforums unterstreicht das eindrucksvoll: Unter den zehn wichtigsten Zukunftskompetenzen bis 2030 findet sich „Curiosity and lifelong learning“. Lernen ist damit nicht nur ein Begleitthema, sondern ein strategischer Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit. In einer Welt, in der sich Berufsbilder, Technologien und Anforderungen in immer kürzeren Zyklen verändern, wird die Fähigkeit zur kontinuierlichen Weiterentwicklung zur entscheidenden Ressource.
Es ist wichtig zu verstehen, dass es nicht immer ein großes Konzept braucht, um Lernkultur zu fördern. Vieles lässt sich in kleinen Schritten und mit wenig Aufwand umsetzen. Zum Beispiel durch kurze Lernimpulse im Teammeeting, durch das regelmäßige Teilen von Tools und Good Practices, durch kollegiale Beratung oder Mini-Challenges im Alltag. Auch Formate wie „Lunch & Learn“, kurze Reflexionsrunden oder Lern-Tandems können helfen, Lernen sichtbarer und selbstverständlicher zu machen.
Lernen als Teil der Arbeit, nicht als Zusatz
Wichtig ist, dass Lernen nicht als „Zusatzaufgabe“ verstanden wird, die oben drauf kommt, sondern als integraler Bestandteil von Arbeit. Dafür braucht es Zeitfenster, die bewusst blockiert werden, aber auch eine klare Botschaft: Lernen ist ein strategischer Faktor. Wer seine Mitarbeitenden dazu ermutigt, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, investiert nicht nur in deren Zufriedenheit und Motivation, sondern auch in die Zukunft des Unternehmens.
Mein Appell an Weiterbildungsverantwortliche lautet: Schaut weniger auf eure Schulungskataloge und mehr auf eure Kultur. Schafft Räume für Fragen, für Fehler, für Neugier. Und feiert Lernen als das, was es ist- ein natürlicher, menschlicher und zutiefst motivierender Prozess.
Lernkultur | Der unterschätzte Erfolgsfaktor
