Reality Check im Recruiting | Erwartungen justieren sich neu

Wie sich die Dynamik zwischen Unternehmen und Talenten in den letzten fünf Jahren grundlegend verschoben hat, zeigt sich in diesem Interview überdeutlich.

Sinn, Entwicklung, hybride Arbeitsmodelle und transparente Kommunikation prägen die neue Erwartungshaltung von Talenten. Gleichzeitig kämpfen HR-Abteilungen mit knapperen Ressourcen, steigender Komplexität und dem Einfluss von KI auf Rollenprofile und Skill-Anforderungen. Das Ergebnis: Recruiting wird beratungsintensiver, digitaler und deutlich anspruchsvoller.

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Experten-Interview

Veränderte Erwartungshaltung: Unternehmen vs. Bewerbende

Was hat sich in den letzten 5 Jahren in Ihrer Rolle stärker verändert: die Anforderungen der Unternehmen oder die Erwartungen der Bewerbenden?

Laura Brunbauer (&US): Beides hat sich verändert, aber die Dynamik liegt klar bei den Bewerbenden. Erwartungen an Sinn, Entwicklung, Flexibilität, Geschwindigkeit und Transparenz sind massiv gestiegen. Gleichzeitig vergleichen Talente stärker, informieren sich digital und treffen bewusstere Entscheidungen. Unternehmen reagieren oft noch strukturell langsamer. Recruiting ist damit kein Auswahlprozess mehr, sondern ein gegenseitiger Entscheidungsraum. Wer Kandidatenerwartungen versteht und ernst nimmt, gewinnt nicht nur Talente, sondern stärkt auch Kultur, Positionierung und langfristige Bindung.

Marcus Christopher Schulz, CMC, MBA (EMA Partners): Aus meiner Sicht als Executive Search Dienstleister haben sich klar die Anforderungen der Unternehmen stärker verändert. Das hängt vor allem mit der oft brisanten Personalsituation in den HR-Abteilungen zusammen. Die Anforderungen der Bewerbenden sind seit Covid-19 nahezu unverändert geblieben.

Tristan Niewöhner (persomatch): Stärker verändert haben sich die Erwartungen der Bewerbenden – und damit indirekt auch die Anforderungen an Unternehmen. Geschwindigkeit, Transparenz und echte Wertschätzung sind heute keine „Nice-to-haves“ mehr, sondern Grundvoraussetzung. Gleichzeitig ist die Wechselbereitschaft gestiegen – gute Talente haben Optionen. Unternehmen mussten darauf reagieren, aber viele Prozesse sind noch immer nicht konsequent Kandidatenzentriert. Unsere Rolle hat sich dadurch vom klassischen Vermittler hin zum strategischen Sparringspartner entwickelt, der beide Perspektiven aktiv zusammenführt.

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Unternehmen wissen durch die starken Veränderungen weniger, in welche Richtung es bei Skills geht. Bewerbende haben mehr Erwartungen, die erfüllt werden sollten.

Ing. Mag. Gerd Liegerer, MBA (Bud & Terence): Aus meiner Sicht haben sich definitiv die Erwartungen der Bewerbenden verändert – und ganz ehrlich, das ist auch teilweise gut nachvollziehbar. Es geht den Bewerbenden um das Gesamtpaket, und dieses setzt sich nicht nur aus dem Gehaltsbestandteil zusammen, sondern beinhaltet Themen wie Unternehmenskultur, Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten. Diese Kriterien sind entscheidend, wenn Unternehmen Talente ansprechen und für sich gewinnen wollen.

Gründe

Worin liegen diese Änderungen konkret?

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Viele Unternehmen passen sich gerade an den Einsatz von KI an und meistern die neuen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Somit ist nicht immer ganz klar, wie offene Positionen in mehreren Jahren konkret aussehen und welche Skills man dafür heute schon mitbringen sollte.
Auch Bewerbende haben sehr genaue Vorstellungen entwickelt, wann und wie sie arbeiten wollen. Gerade das Thema Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sind im Angestelltenbereich Dauerthemen in Bewerbungsgesprächen. Die Gehaltswünsche und Erwartungen sind in den letzten Jahren geschwankt und deutliche mit der Arbeitsmarktsituation einher gegangen.

Marcus Christopher Schulz, CMC, MBA (EMA Partners): Die Personaldecke in den HR-Abteilungen wird immer dünner, die Fluktuation immer höher. So ist es nicht überraschend, dass auch die Zeit für den Recruiting-Prozess immer knapper wird. Denn auch die anderen Themen wie Branding und Personalentwicklung müssen begleitet werden. Personaldienstleister als verlängerter Arm der HR-Abteilung werden daher zunehmend gefragter und der Bedarf an Klärung, Abstimmung und Kommunikation höher. Worüber ich mich sehr freue, ist immer mehr – und mittlerweile fast schon mehrheitlich – Frauen in der Leitung von HR-Abteilungen vorzufinden. Frauen bringen mit ihrer Klarheit, Sachlichkeit und Empathie in jeder Führungsrolle extrem viel Mehrwert in die Organisation.

Tristan Niewöhner (persomatch): Bewerbende informieren sich heute eigenständig und digital – sie googeln Arbeitgeber, schauen Videos, vergleichen Bewertungen und erwarten ein stimmiges Gesamtbild. Sichtbarkeit und Auffindbarkeit sind deshalb zentrale Erfolgsfaktoren im Recruiting geworden. Zudem werden schnelle Rückmeldungen, klare Kommunikation, Flexibilität und eine realistische Darstellung von Kultur und Aufgaben erwartet. Remote-Optionen, Sinnhaftigkeit und Entwicklungsperspektiven wiegen oft schwerer als Titel oder Status. Unternehmen hingegen suchen zunehmend nach Persönlichkeiten mit Anpassungsfähigkeit, Lernbereitschaft und kultureller Passung – nicht nur nach “perfekten” Lebensläufen. Recruiting ist damit deutlich komplexer und beratungsintensiver geworden.

Laura Brunbauer (&US): Konkret zeigen sich die Veränderungen in vier Punkten:

- Erstens erwarten Bewerbende Sinn, Entwicklung und echte Wirkung statt nur Aufgaben.
- Zweitens fordern sie Flexibilität, hybride Arbeit und individuelle Lebensmodelle.
- Drittens zählt Candidate Experience: schnelle Prozesse, Transparenz, ehrliche Kommunikation.
- Viertens sind Talente informierter, vergleichen stärker und wählen bewusst.

Arbeit wird zum Beziehungssystem, nicht zum Vertrag. Unternehmen müssen daher Kultur, Führung und Entwicklung glaubwürdig erlebbar machen, nicht nur versprechen.

Mag. Barbara Schreiber (Schulmeister): Bewerbende erwarten heute klare Informationen zu Rolle, Gehaltsspannen, Arbeitsrealität und Entwicklung – idealerweise schon vor dem ersten Gespräch. Gleichzeitig sinkt die Toleranz für lange Prozesse, unklare Rückmeldungen oder standardisierte Kommunikation. Aus unserer Beratungspraxis zeigt sich: Wer keine Haltung zeigt, verliert – unabhängig von Marke oder Größe.

Sie selbst?

Haben auch Sie sich verändert? Worüber denken Sie heute völlig anders als noch vor fünf Jahren?

Marcus Christopher Schulz, CMC, MBA (EMA Partners): Ja, natürlich. Ich spüre, dass sich mein Blick auf die Prioritäten verändert hat und ich mir vermehrt Zeit für die wichtigen Dinge nehme, wie beispielsweise meine Weiterbildung. Heute steht für mich außerdem immer der Dienst am Menschen im Vordergrund. Für mich zählt, die Entwicklung von Prozessen, Projekten und Menschen zu begleiten, Bewerbende auf ihrem Karriereweg zu unterstützen und schlussendlich auch der Gesellschaft etwas zurückzugeben. Mein Ziel ist es, meine Erfahrungen der letzten 40 Jahre mit jüngeren Menschen zu teilen und sie trotz meines fordernden Tagesgeschäfts sinnstiftend zu fördern. Ich versuche außerdem in all meinen Kontakten ganz bewusst und ohne jeglichen Hintergedanken Menschlichkeit, Hilfsbereitschaft und Verbindlichkeit zu leben. Denn besonders in unserer heutigen schnelllebigen, elektronischen Welt empfinde ich authentische persönliche Verbindungen als wichtiger und wertvoller denn je.

Mag. Armand Kaáli-Nagy (ÖPWZ): Mir ist viel bewusster geworden, dass man sehr deutlich über Erwartungen auf beiden Seiten sprechen muss – das noch viel stärker bei Rahmenbedingungen und wie diese gelebt werden. So frage ich zum Beispiel stärker nach, was Bewerbende konkret bei flexiblen Arbeitszeiten erwarten und brauchen. Oder wie sie konkret Arbeiten im Büro und im Homeoffice koordinieren.

Mag. Barbara Schreiber (Schulmeister): Wir denken heute wesentlich weniger in Lebensläufen und stärker in beruflichen Realitäten. Vor fünf Jahren stand im Recruiting noch oft die Frage im Raum, ob jemand fachlich „passt“. Heute fragen wir zuerst, ob die Rolle zur aktuellen Lebens- und Karrieresituation der Person passt. Gerade bei Bewerbenden aus Finance und Controlling zeigt sich: Ein Wechsel scheitert selten an Qualifikation, sondern an falschen Annahmen über Arbeitsweise, Führung oder Erwartungshaltungen.

Laura Brunbauer (&US): Ja, ich habe mich stark verändert. Heute denke ich differenzierter über Work-Life-Balance. Nicht als Gleichgewicht, sondern als bewusste Integration von Leben und Arbeit. Meine Sicht auf Frauen in Wirtschaft und Führung ist klarer geworden: Es geht um strukturelle Chancen, nicht nur individuelle Stärke. Ich habe gelernt, wie wirksam Positive Leadership, echte Wertschätzung und Vertrauen auf Performance wirken. Hybride Arbeitsmodelle, Digitalisierung und KI sehe ich nicht mehr als Tools, sondern als Treiber für neue Formen von Zusammenarbeit, Führung und Organisation. Veränderung ist kein Projekt, sondern ein permanenter Entwicklungsprozess und dem gebe ich mich voll und ganz hin.

Fazit

Der Reality Check im Recruiting zeigt: Die Machtbalance hat sich verschoben, aber nicht einseitig.

Recruiting 2026 bedeutet, Beziehung vor Prozess zu stellen. Unternehmen müssen Kultur, Führung und Entwicklung glaubwürdig erlebbar machen, während Bewerbende bereit sein sollten, Verantwortung für ihre Erwartungen und Entscheidungen zu übernehmen.

Recruiting wird damit zum Spiegel organisationaler Reife.