Standortbestimmung | Ziel einer Standortanalyse (Potenzialanalyse)

Experten-Interview: Potential-Analyse, Standortbestimmung, Standortanalyse. Was ist das Ziel einer Standortbestimmung? Weshalb das hier & jetzt hinterfragen wenn das künftige Potenzial erhoben werden soll?

Eine nanonaned-Frage? Lassen Sie sie mich dennoch stellen:

Insgeheim frage ich mich, in wie fern der Titel des heutigen Interviews „Standortbestimmung | Ziel einer Standortanalyse“ klar widerspiegelt, worum es geht- nämlich um Potenzialanalyse. Wäre ich fernab von jeglichem HR-Konnex und würde … zb auf Immobiliensuche sein, dann wäre eine Standortanalyse wohl in meinem Interessens-Gebiet. Auch wenn es rein gar nichts mit dem heutigen Thema zu tun hat. Hm. Ist nur so ein Gedanke am Rande…

Was ist das Hauptziel einer Standortbestimmung? Ist die Standortanalyse lediglich Mittel zum Zweck, um das künftige Potenzial zu erkennen?

Dr. Kurt Durnwalder (ITO): Eine Standortbestimmung ist in erster Linie ein Feedback an die Betroffenen, um eigene Stärken und Entwicklungsfelder reflektieren zu können. Zentrale Fragen sind: „Wo stehe ich mit meinem Know-how? Worin kann oder muss ich mich weiterentwickeln?“. Selbstverständlich haben Leistungsträger auch immer ein Interesse, Feedback zu ihrem Potenzial zu bekommen.
Wenn andere als die Betroffenen die Ergebnisse erhalten, muss von Anfang an Klarheit über die Zielsetzung hergestellt werden. Dazu gehört: Wer bekommt die Ergebnisse der Standortanalyse? Was passiert mit diesen? Welche Auswirkungen im Unternehmen hat es, dass ich eine Standortbestimmung mache?
Also: im Vorfeld klären, wer die Ergebnisse erhält und worum es geht (Ziele und mögliche Konsequenzen der Standortanalyse).

Mag. Bernhard Dworak (Master Human Resources Consulting): Eine Standortbestimmung dient im Rahmen der Personalentwicklung der Testperson, sich besser einzuschätzen. Dem Tester hilft es, eine Person besser zu unterstützen. Sie ist Teil der Persönlichkeitsentwicklung und hilft allen beteiligten ein klareres Bild zu erhalten.
Im Rahmen des Recruitings dient sie dazu, die passenden Mitarbeiter zu finden, damit man für die Zukunft gut gerüstet ist. Das kostet allerdings wiederum Zeit und benötigt spezielles Know-How, denn wer weiß heute, welche Mitarbeiter man in 5 Jahren benötigt. Auch dafür gibt es übrigens ausgezeichnete Tests … und ich weiß, wovon ich spreche.
Die Einsatzgebiete sind also sehr breit gestreut und manches Mal reicht vielleicht nur einen kurzer Blick … dann frage ich mich aber wofür überhaupt …

Wann und warum werden Tests bei Outplacement Programmen verwendet?

Dr. Reinhold Köbrunner (Lee Hecht Harrison – OTM Karriereberatung): Intelligenz- und Persönlichkeitstests werden unter anderem dann eingesetzt, wenn es darum geht, das Selbstvertrauen eines Jobsuchers wieder auf zu bauen. Dies ist meistens am Anfang des Prozesses notwendig, ist aber auch bei wiederkehrenden Misserfolgserlebnissen (=erfolglosen Bewerbungen) hilfreich.
Kommunikationstests dienen dazu um zu wissen, wie man sich auf unterschiedliche Gesprächspartner optimal einstellt. Das ist Teil der Vorbereitung auf Kontakt- und Bewerbungsgespräche, wird aber auch bei der Nachbereitung dieser Gespräche eingesetzt. Durch die erlebte Testerfahrung und das inkludierte Feedbackgespräch werden den Betroffenen die Ängste vor solchen manchmal mehrstündigen Testverfahren genommen. Karriereentscheidungen hinsichtlich Selbständigkeit vs. Unselbständigkeit bzw. Management vs. Expertenrolle werden objektiviert und die Entscheidungsfindung unterstützt.

Die Gesprächspartner:

Standortbestimmung, Standortanalyse

Standortbestimmung | Ziel einer Standortanalyse (Potenzialanalyse)

Ich danke den Interviewpartnern sowohl für ihre Geduld als auch ihre Expertise.