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3 enthüllende Fragen im Bewerbungs-Gespräch

Im Zuge meiner Internet-Recherchen stieß ich u.a. auf drei sehr simple wie effiziente Fragen im Recruiting-Gespräch (siehe Magazin Inc. „3 Interview Questions That Reveal Everything“).

Lassen Sie mich gleich zum Kern dieses Beitrags kommen: den Fragen. Die Hintergründe gibt’s im Anschluss: gehen Sie mit dem Bewerber jede Stelle im Lebenslauf durch, chronologisch beim ältesten beginnend bis zum jüngsten. Halten Sie sich nicht lange auf, stellen Sie keine Zusatzfragen, sondern beschränken Sie sich bei jeder Position auf:

  • Wie wurden Sie auf diese Stelle aufmerksam?
  • Was begeisterte Sie an dieser Stelle am meisten bevor Sie zu arbeiten begannen?
  • Aus welchen Gründen wurde das Arbeitsverhältnis beendet?

Zur Auflösung, warum gerade diese Fragen innerhalb kürzester Zeit so vieles – Posititves wie Negatives – über den Kandidaten verraten:

Wie wurden Sie auf diese Stelle aufmerksam?

Am Beginn der Karriere weden die Stellen meist über Anzeigen, Online-Jobbörsen, Job-Messen, etc. gefunden. Man stolpert mehr oder weniger zufällig darüber. Ist das jedoch noch viele Jahr später die bevorzugte Technik, dann haben Sie vermutlich einen Kandidaten vor sich sitzen, der kein besonderes Interesse daran hegt, gerade in IHRER Firma tätig zu werden. Der Kandidat möchte einfach (irgend)einen Job. Dieser ist ebenso gut wie jeder andere der ihm über den Weg läuft.

Und: nach einiger Arbeitserfahrung und unterschiedlichen Arbeitgebern sollte jeder ein rotes Tuch sein, der nicht von einem ehemaligen Vorgesetzten / Kollegen ins neue Unternehmen geholt oder zumindest dorthin empfohlen wurde. Denn das zeigt, dass in der Vergangenheit nicht ausreichend Commitment, Vertrauen, Kompetenz aufgebaut und gezeigt wurde.

Was begeisterte Sie an dieser Stelle am meisten bevor Sie zu arbeiten begannen?

Mit ein wenig Arbeits- und Lebenserfahrung sollten Kandidaten über die Gründe „nächster Karriereschritt“, „Chance“, „Erfahrung sammeln“ hinausgewachsen sein. Auch ringende Job-Titel und hohes Gehalt sollten nicht das ausschlaggebende Kriterium sein.

Idealer Weise weiß Ihr Kandidat was er möchte, was ihn glücklich macht, in welcher Arbeitsatmosphäre er sich wohl fühlt. Genau das zieht ihn an und das ist es was er aktiv sucht. Und sollten Sie das bieten, so wird er in Ihrem Unternehmen einen motivierter Mitarbeiter darstellen.

Aus welchen Gründen wurde das Arbeitsverhältnis beendet?

Menschen verlassen ein Unternehmen aufgrund besserer Karriere-Chancen, mehr Gehalt, … Manchmal auch weil das Arbeitsumfeld zu fordernd ist. Oder weil der Mitarbeiter mit dem Vorgesetzten nicht zurecht kam. Sollte das der Fall sein, urteilen Sie nicht und widerstehen Sie der Versuchung, nachzuhaken. Das können Sie später tun. Bleiben Sie bei dem Rhythmus der drei Fragen, so erhalten Sie viel offenere Antworten.

Dass sich Arbeitsverhältnisse trennen ist völlig normal. Seien Sie jedoch besonders hellhörig, wenn ein Kandidat die Schuld der Trennung immer in den Kollegen, nie bei sich sieht. Oder wenn es oft an den Vorgesetzten scheiterte. Denn dann wird dieser Kandidat bald ein Problem mit Ihnen haben.

Zusatzfrage: Wie viele Personen haben Sie eingestellt und wie fanden Sie diese?

Sollten Sie eine Führungskraft vor sich haben, so ist es interessant, wie viele Personen sie bisher aus früheren Unternehmen „mitnahm“. Für eine Führungskraft ist es eine besondere Auszeichnung, wenn Mitarbeiter so gerne mit ihr arbeiten, dass sie sogar ihr gewohntes Arbeitsumfeld verlassen, um mit ihr arbeiten zu können. Dann haben Sie oft einen wahren Leader vor sich, den die Mitarbeiter vertrauen und gerne folgen.

Probieren Sie diese Fragen aus und teilen Sie Ihre Erfahrungen – hier in der Kommentar-Funktion, auf unserer HRweb-Facebook-Seite, etc!

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6 Kommentrare

  1. Catrin Trajkovski am

    Vor allem die letzte Frage, gefällt mir wirklich gut!

    Scheint zu stimmen 🙂

  2. Norbert Möhring am

    Die Fragen sind ausgezeichnet. Ich stelle meist noch eine weitere Frage: „weshalb glauben Sie, hat man sich für Sie entschieden“. Aus den Antworten kann man sehr viel über die Selbsteinschätzung des Kandidaten/der Kandidatin erfahren.

    Ein kleines Fragezeichen würde ich an der Stelle machen wo es heißt „…chronologisch, beim ältesten beginnend…“. Wenn ich einen 40 oder 50-jährigen Kandidaten habe, mit 20-25 Jahren oder mehr Berufserfahrung, ist der Beginn der Karriere nicht unbedingt wichtig.

  3. C. Rohmann am

    Sie schreiben: „Und: nach einiger Arbeitserfahrung und unterschiedlichen Arbeitgebern sollte jeder ein rotes Tuch sein, der nicht von einem ehemaligen Vorgesetzten / Kollegen ins neue Unternehmen geholt oder zumindest dorthin empfohlen wurde. Denn das zeigt, dass in der Vergangenheit nicht ausreichend Commitment, Vertrauen, Kompetenz aufgebaut und gezeigt wurde.“

    Ich verstehe dies in anderen Worten so: Nach einiger Arbeitserfahrung und unterschiedlichen Arbeitgebern sollte jeder ein rotes Tuch sein, dessen Vorgesetzte / Kollegen nicht bereits im neuen Unternehmen tätig sind … Was wohl einem Seilschafts-Credo gleich kommt.

    Was hier außer Acht gelassen wird, sind darüber hinaus die Auswirkungen zwischenmenschlicher „Politik“ i.w.S. – Denn dieser Schluss setzt in seiner allgemeinen Form stets angemessene, faire und objektive Urteile der Vorgesetzten / Kollegen voraus – oder ein solche in jedem Fall vermeidendes Verhalten der Bewerber …
    Stellt sich die Frage ob ersteres realsitisch und letzteres wünschenswert ist …

    Aus meiner Sicht sind die Fragen als Denkanstoß hilfreich. – Leider werden Denkanstöße schnell zu (alleingültigen und Check-Listen haften) Maßstäben generalisiert …

  4. WMS am

    Die Punkte sind sicherlich überdenkenswert – m.E. aber definitiv nicht allgemeingültig.

    Ist der Kandidat ein Branchengeneralist (d.h. z.B. eine Assistentin oder ein Personalentwickler usw. und nicht an eine spez. Branche gebunden) ist die Frage absurd. Sie macht nur dann Sinn, wenn ein Kandidat (gezwungenermaßen?) branchentreu ist…

  5. NedDeppat am

    Das sind wirklich hilfreiche Informationen fürs nächste Bewerbungsgespräch. Nur die Begründung für die erste Frage erscheint mir zumindest hinterfragenswert – denn was soll ein Arbeitssuchender tun, wenn er ohne eigenes Verschulden plötzlich arbeitslos wird, zb. wenn die Fa kein Geld mehr für seinen Posten hat und die Auftragslage keine positive Prognose zulässt (so die offizielle Begründung) und das aus heiterem Himmel? Das heißt doch, dass ich keine Chance auf den Job habe, wenn ich in der Firma, bei der ich mich bewerbe, keinen Freund sitzen habe. Das ist doch hochgradig unfair! Und was sagt das über meine tatsächliche Kompetenz aus? Naja, das wäre zumindest eine Erklärung, warum ich nicht einmal zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werde, obwohl ich die Anforderungen zu 95% erfülle.

  6. Eva SELAN am

    Bei dieser Fragetechnik geht es nicht um Einzelereignisse, sondern um Muster. Wird jemand immer als erster gekündigt wenn es um finanzielle Einsparungen geht, so kann daraus ebenfalls etwas abgeleitet werden. Nicht natürlich, wenn es sich um ein Einzelereignis handelt!

    Lg, Eva Selan

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