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Diversity Management und Recruiting – eine unverzichtbare Symbiose

Diversity Management ist mittlerweile als Thema bei zahlreichen Betrieben gelandet. Ähnlich wie auch bei CSR (Corporate Social Responsibility) sind die Herangehensweisen allerdings sehr unterschiedlich. Vielfach ist das Thema im Bereich HR angesiedelt, oft jedoch auch als frei schwebende Stabstelle. Eines zeigt sich jedoch immer deutlicher: Unternehmen, die Diversity Management und Recruiting nicht verbinden, werden es schwer haben, ihr vielfältiges Potenzial zu erschließen. Und sie gehen sogar noch einige Risiken ein.

Warum Diversity Management und Recruiting zusammengehört

Ein zentraler Stellhebel in jeder Organisation liegt im Recruiting und in den Personen, die dieses durchführen. Seien es in Großorganisationen meist spezialisierte HR-Mitarbeiter, die die Suche und Auswahl für alle Bereiche übernehmen, oder die Geschäftsführung eines kleinen Betriebes, die selbst Hand anlegt, nirgendwo wird die (mögliche) Vielfalt eines Unternehmens so stark beeinflusst wie im Recruiting.

Recruiting steuert die Vielfalt im Unternehmen

Das Recruiting ist der „Door-Opener“ und bestimmt, wer ins Unternehmen kommt. Entsprechend groß ist die Verantwortung des Bereiches hinsichtlich der Auswahlkriterien. Dazu kommt, dass Recruiter den Anforderungen der suchenden Führungskräfte ausgesetzt sind. Nicht nur, dass ihre eigenen Voreinstellungen die Auswahl massiv prägen, auch die Vorgaben, die Führungskräfte für ihre zukünftigen Mitarbeiter geben, prägen die Auswahl und ermöglichen oder verhindern so Vielfalt. Recruiter sind also in einer wichtigen Dreieckfunktion zwischen Suchenden und Bewerbern und haben entsprechend große Verantwortung.

Wer Vielfalt will, muss vielfältig suchen

Selbst wenn vielfältige Mitarbeiter im Unternehmen gewünscht sind, heißt es noch nicht, dass diese einfach gefunden werden. Diversity Recruiting heißt vor allem auch seine Suchgebiete zu erweitern. Community Medien, informelle Netzwerke und Veranstaltungen und Jobmessen abseits der gewohnten Wege erreichen anderes Publikum. Entsprechend muss sich das Recruiting mit dem Verhalten seiner Zielgruppen auseinandersetzen, wissen, wo diese verkehrt und wie diese Arbeit sucht. Und nicht zuletzt muss sich das Unternehmen auch erst ein Image aufbauen, das es als vielfältiges Unternehmen ohne Vorbehalte auszeichnet.

Nirgends ist die Gefahr der Diskriminierung größer

Die Vermeidung von Diskriminierung ist ein Teilaspekt von Diversity Management. Zwar sollte dieses nicht ausschließlich darauf ausgelegt sein (Erfolgreiches Diversity Management kann mehr!), jedoch spielt dies gerade im Recruiting eine wesentliche Rolle. Besonders Recruiter sollten sensibilisiert sein, wie Diskriminierung zustande kommt und welchen unbewussten Denkmustern (Bias) sie selbst und die Führungskräfte ausgesetzt sind.

Besonders relevant wird dies bei dezentralem Recruiting, etwa in Filialen. Sollte ein Fall von bewusster oder unbewusster Diskriminierung im dezentralen Recruiting (zB wegen dem Tragen eines Kopftuches, o.ä.) die Runde machen, leidet das Image des gesamten Unternehmens.

Auch die Formulierung von Ausschreibungen und die darin zur Anwendung kommenden Kriterien haben einen wichtigen Einfluss. Traditionell spielt in Österreich die formale Ausbildung, also Abschlüsse, eine große Rolle. Dies ist etwa in anderen Ländern anders. Vielfach zählen dort angelernte Erfahrungen wesentlich mehr. Allein durch eine „falsche“ Ausschreibung, kann also bereits ein großer Pool an vielfältigen Mitarbeitern ausgeschlossen werden.

Natürlich sollten sich Betriebe darüber im Klaren sein, dass vielfältigere Mitarbeitersuche auch mehr Zeit in Anspruch nehmen kann. Es ist immer leichter, Menschen, die gewisse Kriterien erfüllen bzw. nicht erfüllen, von vorn herein auszuschließen. Dann bekommt man allerdings nur, was man immer schon bekommen hat.

Was können Unternehmen tun, um Diversity Management und Recruiting zusammenzubringen?

1.) Sensibilisierung und Training

Ein wesentlicher Erfolgsbaustein ist Training und Sensibilisierung der Mitarbeiter im Recruiting, aber auch der Führungskräfte. In sogenannten „Anti-Bias-Trainings“ werden diese mit ihren eigenen Voreinstellungen und Bildern konfrontiert und lernen, diese zu reflektieren. Gerade in der direkten Begegnung mit vielfältigen Bewerbern ist es essentiell, die eigenen Prägungen durch professionelles Herangehen an die Auswahl ersetzen zu können.

2.) Kritische Betrachtung der Suchkriterien

Sind vielfältigere Mitarbeiter das Ziel, dann sind die angewendeten Suchkriterien einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Wen sprechen wir mit den Kriterien tatsächlich an? Wen schließen wir aus bzw. können wir damit nicht erreichen? Sind gewisse formale Voraussetzungen (Abschlüsse, perfekte Deutschkenntnisse, …) tatsächlich so wichtig für die gute Ausführung des Jobs? Wer könnte sich nicht angesprochen fühlen? DIe Suchkriterien sagen am meisten über den Suchenden aus. Bewusste Reflexionsschleifen, etwa mittels eines Vier-Augen-Prinzips, können versteckte Muster aufdecken helfen.

3.) Auseinandersetzung mit neuen Suchfeldern

In welchen Medien sind wir bislang vertreten? Wen erreichen wir dort? Und welche Medien und Möglichkeiten gibt es, die andere Zielgruppen ansprechen? Wie reagieren meine Zielgruppen auf meine Ausschreibungen? All das sind Fragen, die zu stellen sind. Diverses Personalmarketing ist vor allem auch Lernfeld für Recruiter. Wenn das Feld der Recruiter selbst ein diverseres ist, gelingt dies unter Umständen leichter.

4.) Den Auswahlprozess durchleuchten

Auch der Auswahlprozess an sich kann Vielfalt ermöglichen oder verhindern. Wer wählt aus? Welche Kriterien kommen dabei zur Anwendung? Welche Fragen werden gestellt? Vor allem einheitliche Fragen und Konzentration ausschließlich auf Faktoren, die für die erfolgreiche Ausführung des zukünftigen Jobs relevant sind, aber auch sensibler Umgang mit Faktoren außerhalb der „gewöhnlichen Norm“ spielen eine große Rolle.

Gibt es ein Vier-Augen-Prinzip? Gibt es eine unabhängige Stelle (zB eine/n Diversity Verantwortliche/n, der/die ein Vetorecht hat, wie das zB auf Hochschulen oft der Fall ist)? Werden die Bewerberzahlen und aufgenommenen Personen einem Controlling unterworfen, das möglicherweise versteckte Diskriminierung aufdecken kann? (zB werden bei 23% Bewerbern mit Migrationshintergrund immer nur 3% aufgenommen)

5.) Klare Zielgruppendefinition und ganzheitliche Strategie

Natürlich kann Recruiting nicht ohne Plan ablaufen. Wer vielfältig suchen möchte, muss sich damit auseinandersetzen, wer gesucht wird und wie diese Personen danach auch im Unternehmen gehalten werden können. Es nützt wenig, wenn es nicht gelingt, den bunten Mitarbeitern letztlich nicht auch ein passendes Arbeitsumfeld zu bieten.

Dementsprechend muss natürlich das gesamte Unternehmen lieber früher als später miteinbezogen werden. Denn wenn Diversity Management nach dem Recruiting zu Ende ist, gehen wertvolle Mitarbeiterressourcen wiederum verloren. Wenn Unternehmensleitung, Führungskräfte und Mitarbeiter im Recruiting an einer gemeinsamen Diversity Strategie und deren Umsetzung arbeiten, dann hat echtes Diversity Management gute Chancen erfolgreich zu sein!

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