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Kühne Ideen für das Mitarbeitergespräch der Zukunft

Das Mitarbeitergespräch ist ein zentrales Führungsinstrument und in den meisten Unternehmen mittlerweile ein mehr oder weniger gut etablierter Standard. Standardisierung ist gut, Adaptierung ist möglich / besser / zielführender?! Was halten Sie von ein paar innovativen, zukunftsträchtigen, dennoch möglichen – wenn auch kühnen – Ideen?

Das klassische Mitarbeitergespräch muss langfristiger denken

Das Mitarbeitergespräch gehört zu den Standardinstrumentarien der Führung und des Personalmanagements. Einmal im Jahr kommen Führungkraft und Mitarbeiter zusammen, um für das darauffolgende Jahr zu planen. Die klassischen Themen in den meisten Mitarbeitergesprächen sind die folgenden:

  • Vereinbarung von Zielen und Messgrößen
  • Die Messung der Leistung des vergangenen Zeitraums inkl. eventueller Auswirkungen auf Prämien und Bonuszahlungen
  • Aufteilen von Aufgaben und Zuständigkeiten
  • Das gegenseitige Feedback, oft unterstützt durch elektronische Selbstbild-Fremdbild-Einschätzungen
  • Die Planung der Ausbildungsschritte
  • Eventuelle hierarchische Entwicklungsschritte oder das gehaltliche Vorankommen.

Zig-fach lassen sich im Internet Leitfäden und Möglichkeiten für Mitarbeitergespräche finden. Die meisten davon beziehen sich auf ein Jahr und beinhalten die oben genannten oder ähnlich Bestandteile.

Nachhaltiges Personalmanagement geht eng einher mit einer langfristigen Vision und Planung. Mitarbeitern Sicherheit über einen längeren Zeitraum zu geben und damit auch wiederum attraktiv zu sein für diese, so dass sie dem Unternehmen erhalten bleiben, ist wichtiges Kriterium dabei. Es mag angesichts der sich immer schneller drehenden Businesswelt etwas seltsam anmuten, aber das Mitarbeitergespräch der Zukunft sollte im Sinne eines nachhaltigen Personalmanagements in längeren Zyklen als einem Jahr denken und planen. Was ist die Entwicklung in den kommenden Jahren? Welche Pläne hat der Mitarbeiter für die kommenden Jahre – beruflich aber auch außerberuflich? Man kann hier schon erahnen, dass es eine offene, angstfreie Unternehmenskultur braucht, die sich nicht nur an kurzfristigen Optimierungen orientiert, sondern das Zusammenarbeiten von Mitarbeitern und Unternehmen als Langfristprojekt sieht mit Höhen und Tiefen auf beiden Seiten, die aber die Zusammenarbeit nicht in Frage stellen.

Gesundheitsförderung als wesentliches Thema

Die Demografie der Gegenwart verheißt uns nichts Gutes, betrachtet man das Personalmanagement. Wenige junge, die nachkommen, viele ältere Mitarbeiter und das gepaart mit längeren Arbeitsdauern, also späteren Pensionsantrittsaltern.

Für das Mitarbeitergespräch der Zukunft bedeutet das aber eines: Wir müssen besprechen, wie wir den Mitarbeiter gesund erhalten können. Eine individuelle Gesundheitsförderung, die über die jährliche Zeckenschutz-Impfaktion hinausgeht, sondern das Individuum mit seiner Situation in den Vordergrund stellt, wird in Zukunft ein wesentliches Merkmal moderner Personalpolitik sein.

Derzeit laufen viele Gesundheitsförderungsprogramme unter dem Vorzeichen „50+“. Dieser Zugang ist aber trügerisch, ich will nicht sogar sagen: falsch. Wenn man Altern als das versteht, was es ist, nämlich ein Prozess, dann kann Gesundheitsförderung nicht erst mit 50 oder mehr beginnen. Sie können Ihr Auto auch nicht 15 Jahre hochtourig fahren, kein Service machen und dann glauben, dass Sie es mit ein paar leichten Mechanikerschmähs noch 15 Jahre fit halten können. Gesundheitsförderung betrifft jede Altersstufe und muss über allgemeine Programme für alle hinaus gehen. Die individuelle Frage: Was können / sollen wir beide dafür tun, dass Sie gesund bleiben und daraus eine individuelle Strategie abzuleiten, ist ein Part, der im Mitarbeitergespräch der Zukunft nicht fehlen darf.

Vereinbarungen über die Arbeitszeit

Vielfach derzeit kaum im Fokus ist der Faktor Arbeitszeit. Dieser kommt gegebenenfalls bei aus Karenz zurück gekommenen Mitarbeitern oder bei Teilzeitmitarbeitern vor, selten aber aktiv bei Vollzeit-Mitarbeiter. Die Erwartung und auch der Zugang für ein langes ausgeglichenes Arbeitsleben kann aber nur eine lebensphasenorientierte Arbeitszeit sein. In den Hochleistungsphasen (nach der Schule/dem Studium; nachdem die Kinder aus den Kinderalter raus sind) wird voll und viel gearbeitet, in anderen Phasen ist der Zeitbedarf für andere Themenbereiche größer (wenn Kinder unterwegs sind; vor der Pensionierung; in der Mitte des Arbeitslebens,um Kraft zu tanken). Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung heißt, die Arbeitszeit entsprechend der Lebenspahse oder besser entsprechend der vorhandenen und verfügbaren „Arbeitsenergie“ zu planen und klar zu vereinbaren.

Das Mitarbeitergespräch der Zukunft enthält also klare Vereinbarungen über die Gestaltung der Arbeitszeit im nächsten Zeitabschnitt (nicht gewzungenermaßen im nächsten Jahr) und zwar unter gegenseitigem Respekt für die jeweiligen Wünsche von Mitarbeitern und Unternehmen. Immer wieder wird diese neu vereinbart. Wo wenn nicht im Mitarbeitergespräch, wo es auch um Aufgaben und Verantwortungen geht.

Beruf und Familie als wesentlicher Faktor

„Lieber Mitarbeiter – wie gut gelingt es Dir, Deinen Job hier mit Deinem familiären / privaten Leben zu vereinbaren?“

Eine simple Frage, die das Mitarbeitergespräch um eine tolle Facette reicher macht: Um das aufrichtige Interesse an dem Menschen hinter der Arbeitskraft. Ich habe diese Fragestellung mit einigen meiner Kunden im Rahmen des Audit berufundfamilie Prozesses in das Mitarbeitergespräch eingebaut und Sie ahnen nicht, welche Überraschung das bei den Mitarbeitern auslöst. Zunächst Irritation (Warum will der das wissen?), dann Freude. So können Bedarfe erkannt werden, die gemeinsame Planung, die ja letztlich auch massiv mit dem familiären / privaten Leben der Mitarbeiter zusammenhängt, wird erleichtert und wir kommen weg vom Bild des geteilten Menschen (geteilt in Arbeitsmensch und Privatmensch).

Das Innovationspotenzial nutzen

Ein letzter Punkt, der mir zum Mitarbeitergespräch der Zukunft noch wichtig ist, ist das Nutzen des Innovationspotenzials der Mitarbeiter. Es werden langfristig nur jene Unternehmen überleben, die es schaffen, die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter produktiv zu nutzen und so Innovation zu erzeugen. Es reicht nicht mehr aus, dass sich einige Ingenieure zusammenrotten und Forschung und Entwicklung betreiben. Das zeigen die zahlreiche Croudsourcing Projekte im Internet, bei denen User die unglaublichsten Produktinnovationen zustandebringen. Unternehmen, die das im eigenen Inneren umzusetzen vermögen, sind auf der Siegerspur.

Das bedeutet, dass das bewusste Auffordern Verbesserungen einzubringen, auch zu sagen, wo es besser geht, wenn man damit selbst in Kritik gerät, ein wesentlicher Bestandteil des Mitarbeitergesprächs der Zukunft sein sollte. Die aktive Aufforderung des Unternehmens und damit einhergehend eine Verbesserungskultur, an der alle teilnehmen, ist im harten Wettbewerb immens wichtig und muss künftig viel mehr bewusst und aktiv angesteuert werden.

Es wird noch ein wenig dauern, aber wir nähern uns

Einige meiner hier genannten Ideen mögen Ihnen vielleicht etwas kühn vorkommen. Dennoch lässt sich vielerorts beobachten, dass einzelne Elemente der Genannten bereits jetzt stärker zum Einsatz kommen. Wir lösen uns zunehmend von der Vorstellung, dass Unternehmen immer von oben nach unten funktionieren und wir Menschen in zwei Hälften teilen können. Und damit kommen auch neue Dimensionen in das, was ich hier das „Mitarbeitergespräch der Zukunft“ genannt habe.

Und welche Aspekte würden Sie gerne in Ihrem Mitarbeitergespräch vorfinden?

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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