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3 Thesen zur Frauenförderung – was abseits der Frauenquote wirklich hilft (apropos Weltfrauentag 2015)

Zugegeben – es ist ein wenig riskant, als Mann über Frauenförderung zu schreiben. Und trotzdem möchte ich den Schritt wagen. Nichtzuletzt steht am 8märz2015 wieder der Weltfrauentag 2015 ins Haus. Grund genug für Politik und Wirtschaft, eine verstärkte Förderung von Frauen in Toppositionen zu fordern und über bevorstehende verpflichtende Quoten zu lamentieren. Und trotz alledem scheint die Förderung nur schleppend Früchte zu tragen. Daher hier 3 Thesen, was bei der Frauenförderung von Grund auf neu gedacht werden sollte.

Anm. d. Red.: Internationaler Frauentag 2015: der Weltfrauentag findet jährlich am 8märz statt und nahm während des 1. Weltkrieges seinen Anfang. Damals waren Wahlrecht für Frauen und Gleichberechtigung das Hauptthema. Der Weltfrauentag 2015 hat u.a. die Frauenquote (Österreich reiht sich hier in den Reigen des inter nationalen Frauentags 2015 ein).

Frauenquote: 1. These:

Karrieremodelle müssen neu gedacht werden – die Quote alleine macht es nicht besser

Viel wurde diskutiert über verpflichtende Frauenquoten in Unternehmen. In Deutschlands Aufsichtsräten wird diese sogar ab 2016 realisiert. Aber macht es die Quote tatsächlich besser? Nun ja, natürlich braucht es meist etwas Druck, damit sich was bewegt. Hätten wir keine Elternteilzeit, würden Jungeltern vermutlich noch immer um ihre Jobs zittern.

Eine verpflichtende Frauenquote ohne die vorherrschenden Karrieremodelle zu hinterfragen, ist jedoch wirkungslos. Oder anders formuliert: Stülpt man eine Quote über bestehende, männlich geprägte Karrieremechanismen, dann bekommt man das, was ohnehin schon heute in vielen Unternehmen zu beobachten ist: Dass nämlich jene Frauen Karriere machen, die das männliche Karrieremodell imitieren. Sprich: jene, die auf Kinder verzichten, viel arbeiten und in ihrem Gehabe wie Männer agieren.

Wer Frauenförderung wirksam machen will, der/die muss die im Unternehmen herrschenden Karrieremodelle hinterfragen. Wer macht Karriere? Was sind die (unausgesrochenen) Kriterien dafür? Wie hindert das vorherrschende Karriereverständnis Frauen daran, sich zu bewerben? (Man erkennt leicht, das es ein solches Hindernis gibt, wenn man von (männlichen) Managern gesagt bekommt „Wir wollen ja eh, aber es bewerben sich ja keine Frauen“)

Frauenquote: 2. These

Durchlässigkeit und Austausch – statt Leidensgemeinschaften

Um Karrieremodelle zu hinterfragen, bedarf es zudem einen intensiven Austausch und eine Beschäftigung mit den Einstellungen und Bedürfnissen der unterschiedlichen Geschlechter. Häufig gemachter Fehler in diesem Zusammenhang ist das Gründen von Leidensgemeinschaften. Als diese bezeichne ich – etwas überspitzt – sogenannte gut gemeinte Frauennetzwerke. Diese sind in vielen Unternehmen zu finden und ich möchte diese keineswegs verteufeln! Aber leider werden sie auch allzu oft gegründet, damit das Management eine Ausrede hat, „man habe ja eh was für die Frauen getan“.

Diese Netzwerke, die meist ausschließlich weiblich besetzt sind, werden zwar gefördert und bekommen Weiterbildungen und Möglichkeiten, sich auszutauschen, und trotzdem verändert sich nichts. Die Netzwerkmitglieder bleiben unter sich, haben wenig Austausch mit den männlichen Kollegen und mutieren nicht selten zu verbissenen Leidensgemeinschaften, die mit viel Vehemenz versuchen, ihre Anliegen durchzusetzen und damit den (männlichen) Vorstand zunehmend in die Flucht treiben.

Nur, damit ich hier nicht falsch verstanden werde: Das ist nicht die Schuld der Frauen! Diversity Maßnahmen leben aber von der Auseinandersetzung. Es braucht Durchlässigkeit. Nur im Austausch mit den Kollegen können blinde Flecken erkannt werden und bestehende Mechanismen, gläserne Decken, usw. hinterfragt werden. Frauen(förder)netzwerke sollen also immer auch Männer miteinbeziehen.

Frauenquote: 3. These

Echte Frauenförderung braucht echte Männerförderung

Und zuletzt möchte ich noch eine These aufstellen, die im ersten Moment vielleicht für Verwirrung sorgt: Wer wirklich Frauen fördern will, der sollte Männer fördern. Und zwar in der Übernahme von familiärer Verantwortung im Alltag, im Genehmigen familienbedingter Auszeiten und Arbeitszeitreduktionen und der Wahrnahmung einer aktiven Vaterschaft.

Denn es bringt reichlich wenig, Maßnahmen, mit denen man Frauen an Männerkarrieren anpassen kann – etwa die 24/7 Betriebskinderaufbewahrungsstätte – zu verstärken und damit die Belastung noch zu erhöhen. Sondern was Frauen wirklich hilft, sind gleiche Voraussetzungen – vor allem die Elternschaft betreffend. Beispielsweise zeigen Daten aus Ländern, die von jeher eine (gesetzlich) gleichere Verteilung der Familienlast haben (etwa Island), dass die Einkommensschere deutlich geringer ist und es zu wesentlich weniger Übervorteilung von Männern am Arbeitsmarkt kommt. Wer also Frauen wirklich helfen will, animiert Männer zur und unterstützt sie bei der Familienarbeit. Erst wenn dieser Schritt in der Wirtschaft breit gesetzt wurde, besteht echte Chancengleichheit für alle.

 

Soweit mein (verfrühter) Beitrag zum Weltfrauentag 2015. Ich freue mich auf regen Meinungsaustausch und hoffe, dass sich die Schlipse, auf die ich getreten bin, in Grenzen halten 🙂

Mag. (FH) Peter Rieder

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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