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Erfolgsfaktoren einer Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz

Seit der letzten Novelle des ArbeitsnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG) ist die Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz für alle Unternehmen in Österreich verpflichtend vorgeschrieben. Seither ist das Thema in aller Munde und eine Vielzahl an Projekten wurden initiiert und durchgeführt. Viele davon erfüllen die gestellten Anforderungen aber nur teilweise oder nicht erschöpfend. Was sind also die Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteine?

Am Thema „Evaluierung psychischer Belastungen“ kommt in Österreich wohl kein Geschäftsführer oder HR-Leiter vorbei. Nicht nur weil das Thema gesetzlich verpflichtend ist, sondern auch weil rund um die gesetzliche Verpflichtung ein großer Markt an Dienstleistern und Dienstleistungen entstanden ist. Dennoch herrscht in vielen Unternehmen Ratlosigkeit darüber, was eine erfolgreiche Evaluierung ausmacht. Und auch das Arbeitsinspektorat berichtet in Fachvorträgen über das Verbesserungspotenzial vieler gesetzter Evaluierungsinitiativen.

Erfolgsfaktoren bzw. Stolpersteine

Was aber macht nun eine Evaluierung psychischer Belastungen erfolgreich und was lässt diese scheitern oder zumindest nicht die volle Wirkung entfalten? Hier ein „best of“ aus der Praxis:

  • Gestalten Sie einen Prozess, nicht nur eine Befragung.
    Bei vielen Unternehmen existiert immer noch das Bild, dass die Evaluierung psychischer Belastungen rein aus einer Befragung besteht. Der gesamte Evaluierungprozess wird auf die Befragung, die eigentlich nur einen vieler Arbeitsschritte darstellt, reduziert. Auch können neben einer Befragung als Evaluierungsinstrument auch alternative Verfahren wie bspw. strukturierte Gruppengespräche oder sogar Einzelinterviews genutzt werden. Unternehmen sind angeraten, Evaluierungen nach dem ASchG als Prozess zu verstehen, der den klassischen Grundregeln der Organisationsentwicklung folgt. Entsprechend sollten auch vermehrt Zeit und Aufmerksamkeit dem Prozess gewidmet werden und weniger dem Messverfahren, das ohnehin klaren Kriterien der ÖNORM ISO 100075-3 zu folgen hat.
  • Arbeiten Sie mit Ihrer Belegschaft, nicht an Ihrer Belegschaft.
    Es passiert in der Praxis recht häufig, dass zwar eine Evaluierung gestartet wird, in der Belegschaft aber kaum Hintergrundwissen zu dem Anlass und den Zielen dieser Evaluierung besteht. Dies führt einerseits zu mangelnder Akzeptanz und andererseits zu Irritation. Basiswissen in der Belegschaft sowohl über den Evaluierungsprozess als auch das Thema „psychische Belastung“ sind sowohl vorteilhaft für den Prozess, als auch ein Qualitätskriterium für das Arbeitsinspektorat.
  • Interpretieren Sie die Ergebnisse, stellen Sie diese nicht nur dar.
    In vielen Unternehmen werden zwar (teilweise teure) Messverfahren eingesetzt, die aufmerksame Interpretation der erhobenen Daten fällt aber vergleichsweise häufig minimalistisch aus. Es überwiegt die deskriptive Beschreibung und eine oft nur oberflächliche Ableitung und Benennung der faktischen Belastungen am jeweiligen Arbeitsplatz. Unternehmen sollten in die Interpretation der Erhebungsdaten mehr Aufmerksamkeit legen und auch bei der Auswahl von Dienstleistern, welche die Evaluierung begleiten, weniger auf eine Mess- denn auf eine Interpretationskompetenz achten.
  • Entwickeln Sie SMARTe Maßnahmen, statt bloß viele Ideen.
    Eines der erklärten Ziele der ASchG Evaluierung ist die Ableitung von Maßnahmen kollektiver Wirksamkeit, die an der Belastungsursache ansetzen zu entwickeln. In der Praxis zeigen sich jedoch zwei Phänomene. Zum einen werden oft vage und unspezifische Maßnahmen entwickelt. Diese erscheinen v.a. wenig verbindlich. Die klassische SMART-Regel (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert) ist auch hier anwendbar. Zum anderen setzen viele Maßnahmen nicht an den Ursachen der Belastung an sondern sind oberflächliche kurative Eingriffe (bspw. Stressbewältigungsseminare). Sobald kollektiv wirksame und ursachenbezogene Maßnahmen letztlich abgeleitet wurden, gilt es diese mit einer Umsetzungsfrist sowie einer klaren Zuständigkeit zu versehen und nach Ablauf der Frist die erfolgreiche Umsetzung auch entsprechend zu prüfen.
  • Nutzen Sie interne Experten, nicht nur externe Dienstleister.
    Eine Evaluierung greift häufig auf externe Dienstleister zurück. Nutzen Sie auch interne Expertise von Arbeitsmedizinern, Sicherheitsfachkräften etc. Diese Ressourcen liegen oft brach und werden nicht ausreichend in das Projekt integriert. Externe Dienstleister können die Anonymität der Befragung sehr positiv unterstreichen und logistisch umfangreich unterstützen. Das interne Know How sollte dennoch breit aktiviert werden.

Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz – ein Lernprozess

Das Thema „Evaluierung psychischer Belastungen“ ist vergleichsweise neu. Entsprechend muss man auch den Lernprozess aller Beteiligten berücksichtigen. Und dieser Lernprozess ist deutlich wahrzunehmen. Alle beteiligten Parteien – sowohl Unternehmen, externe Anbieter als auch das Arbeitsinspektorat selbst – gehen zunehmend professionalisiert an Evaluierungsprozesse heran.

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Ein Kommentar

  1. Christoph Harringer am

    einfach mal in den Unternehmen nachfragen die das gemacht haben! Völliger Unsinn sowas per Gesetz zu verordnen – selbst wenn das Thema grundsätzlich wichtig ist.

    Dann verdienen sich die „Evaluierer“ eine goldene Nase, viele Ressourcen werden in den Workshops gebunden und am Ende kommt nix was man nicht schon aus den MA-Befragungen herauslesen könnte – WENN MAN ES WIRKLICH WISSEN WILL. Und in Unternehmen, denen das Wurscht ist wird auch eine Verordnung nix an der nicht vorhandenen Umsetzung ändern!

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