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Social Media Recruiting | Wie Recruiting über Netzwerke wirklich funktioniert

Social Media Recruiting

Social Media Recruiting ist seit einigen Jahren in aller Munde. Die Vorstellung, über Social Media die besten Kandidaten anzuziehen, klingt zu verlockend. Dabei funktioniert Social Media Recruiting für die meisten Unternehmen nicht. Stattdessen sind viele Unternehmen versucht, die Gehälter zu erhöhen. Warum es nicht nur um die Gehaltshöhe geht, wenn Kandidaten im Internet angesprochen werden, erklärt Personalberater und „Social Media Guru“ David Oliver Ertler.

Co-Autor: David Oliver Ertler

Die meisten Unternehmen begegnen den Kandidaten nicht auf Augenhöhe und fühlen sich nicht in die individuelle Motivation des zukünftigen Mitarbeiters ein. Fast alle begnügen sich damit, ein Stellenangebot zu platzieren und arbeiten nach wie vor nach dem Prinzip: „Post and pray.“ Nur alles Beten nützt nichts, wenn das Inserat nicht den Bedürfnissen des Kandidaten entspricht oder er diese Kanäle nicht nützt. Es bewerben sich dann natürlich auch nur die Kandidaten, die aktuell auf der Suche sind.

Social Media Recruiting erfordert anderes Denken

Der Kandidat steht anders als noch vor 10 oder 20 Jahren im Mittelpunkt, weil sich der Markt extrem schnell verändert und zwar gegen die Unternehmen. Es wird in Zukunft nicht mehr funktionieren, dass Unternehmen und Personalberater die Kandidaten einfach einteilen und zu Präsentationsterminen herumschicken, weil die guten Kandidaten mittlerweile in der stärkeren Machtposition sind.

Kandidatensuche über das Netzwerk, gleichgültig ob online oder offline, funktioniert nur aufgrund einer Vertrauensbasis. Teilweise dauert es viele Wochen und Monate – teilweise Jahre -, bis eine solche Vertrauensbasis aufgebaut werden kann. Jede andere Vorgehensweise sind Schnellschüsse und liefern als Ergebnisse nur Stückwerk. Jede Besetzung ist ein kleines Mosaiksteinchen im Leben von Kandidat, Unternehmen und Personalberater. Die Firmen und ihre Berater müssen daher alles tun, das für alle drei Beteiligten nachhaltig das Beste ist. Und auch der Berater muss zur Unternehmenskultur passen.

Big / Small Data & Hard / Soft Facts im Social Media Recruiting

Zum Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zählt insbesondere die Erkundung der persönlichen Motive eines Mitarbeiters. Big Data mag zwar eine gute Methode sein, um passende Kandidaten in Netzwerken zu identifizieren. Ab dem Moment der ersten Kontaktaufnahme geht es jedoch wieder nur noch um Small Data: Was interessiert den speziellen Mitarbeiter?

Viele Unternehmen definieren Anforderungsprofile und suchen die richtigen Kandidaten, die zu den Hard Facts passen. Die wenigsten stellen sich die viel zielführendere Frage: „Wer sind die richtigen Kandidaten, die von ihrer Motivationslage und Persönlichkeit zu uns passen?“

Ein Beispiel

Die meisten Unternehmen und Personalberater eröffnen die erste Nachricht mit den Worten: „Sehr geehrter Herr XY, wir sind bei unserer Suche auf Ihr Profil gestoßen. Derzeit besetzen wir eine Position, die für Sie interessant sein könnte. Bitte geben Sie uns Bescheid, wenn wir Ihnen weitere Informationen zuschicken können.“ Die wenigsten guten Kandidaten antworten positiv darauf. Wenn weitere Hindernisse, wie etwa ein Wechsel des Dienstortes, hinzukommen, stehen die Chancen fast bei Null.

Langfristig

Nicht der Kandidat bewirbt sich zur Ablage in meiner Datenbank, sondern ich bewerbe mich beim Kandidaten zur Aufnahme in sein Netzwerk, noch lange bevor es ein Projekt gibt.

Sobald die guten Bewerber erkennen, dass sie nur so lange wichtig sind, wie sie Geld abwerfen, machen sie über kurz oder lang nicht mehr mit. Den Unterschied im Nutzen von Social Media macht die individuelle Ansprache. Ob online oder offline: Für die erfolgreiche Ansprache der besten Mitarbeiter zählt in erster Linie die Wertschätzung gegenüber dem Kandidaten.


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David Oliver Ertler ist Executive Search Consultant und „Social Media Guru“. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er langjähriger Personalleiter von internationalen Unternehmen, zuletzt bei Neuroth und XAL.
Tel +43 / 664 / 153 80 86, david@ertlerexecutivesearch.com, www.ertlerexecutivesearch.com


Dr. Conrad Pramböck

Dr. Conrad Pramböck ist CEO bei Upstyle Consulting und Experte für Gehalts- und Karrierefragen. Er berät Unternehmen weltweit zum Thema Gehalt und ist Lektor an verschiedenen Universitäten und Fachhochschulen zu Compensation und Human Resource Management. Er ist Autor mehrerer Bücher über Gehalt und Karriere, unter anderem des Bestsellers "Die Kunst der Gehaltsverhandlung".

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