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Social Media Recruiting | Wie Recruiting über Netzwerke wirklich funktioniert

Social Media Recruiting ist seit einigen Jahren in aller Munde. Die Vorstellung, über Social Media die besten Kandidaten anzuziehen, klingt zu verlockend. Dabei funktioniert Social Media Recruiting für die meisten Unternehmen nicht. Stattdessen sind viele Unternehmen versucht, die Gehälter zu erhöhen. Warum es nicht nur um die Gehaltshöhe geht, wenn Kandidaten im Internet angesprochen werden, erklärt Personalberater und „Social Media Guru“ David Oliver Ertler.

Co-Autor: David Oliver Ertler

Die meisten Unternehmen begegnen den Kandidaten nicht auf Augenhöhe und fühlen sich nicht in die individuelle Motivation des zukünftigen Mitarbeiters ein. Fast alle begnügen sich damit, ein Stellenangebot zu platzieren und arbeiten nach wie vor nach dem Prinzip: „Post and pray.“ Nur alles Beten nützt nichts, wenn das Inserat nicht den Bedürfnissen des Kandidaten entspricht oder er diese Kanäle nicht nützt. Es bewerben sich dann natürlich auch nur die Kandidaten, die aktuell auf der Suche sind.

Social Media Recruiting erfordert anderes Denken

Der Kandidat steht anders als noch vor 10 oder 20 Jahren im Mittelpunkt, weil sich der Markt extrem schnell verändert und zwar gegen die Unternehmen. Es wird in Zukunft nicht mehr funktionieren, dass Unternehmen und Personalberater die Kandidaten einfach einteilen und zu Präsentationsterminen herumschicken, weil die guten Kandidaten mittlerweile in der stärkeren Machtposition sind.

Kandidatensuche über das Netzwerk, gleichgültig ob online oder offline, funktioniert nur aufgrund einer Vertrauensbasis. Teilweise dauert es viele Wochen und Monate – teilweise Jahre -, bis eine solche Vertrauensbasis aufgebaut werden kann. Jede andere Vorgehensweise sind Schnellschüsse und liefern als Ergebnisse nur Stückwerk. Jede Besetzung ist ein kleines Mosaiksteinchen im Leben von Kandidat, Unternehmen und Personalberater. Die Firmen und ihre Berater müssen daher alles tun, das für alle drei Beteiligten nachhaltig das Beste ist. Und auch der Berater muss zur Unternehmenskultur passen.

Big / Small Data & Hard / Soft Facts im Social Media Recruiting

Zum Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zählt insbesondere die Erkundung der persönlichen Motive eines Mitarbeiters. Big Data mag zwar eine gute Methode sein, um passende Kandidaten in Netzwerken zu identifizieren. Ab dem Moment der ersten Kontaktaufnahme geht es jedoch wieder nur noch um Small Data: Was interessiert den speziellen Mitarbeiter?

Viele Unternehmen definieren Anforderungsprofile und suchen die richtigen Kandidaten, die zu den Hard Facts passen. Die wenigsten stellen sich die viel zielführendere Frage: „Wer sind die richtigen Kandidaten, die von ihrer Motivationslage und Persönlichkeit zu uns passen?“

Ein Beispiel

Die meisten Unternehmen und Personalberater eröffnen die erste Nachricht mit den Worten: „Sehr geehrter Herr XY, wir sind bei unserer Suche auf Ihr Profil gestoßen. Derzeit besetzen wir eine Position, die für Sie interessant sein könnte. Bitte geben Sie uns Bescheid, wenn wir Ihnen weitere Informationen zuschicken können.“ Die wenigsten guten Kandidaten antworten positiv darauf. Wenn weitere Hindernisse, wie etwa ein Wechsel des Dienstortes, hinzukommen, stehen die Chancen fast bei Null.

Langfristig

Nicht der Kandidat bewirbt sich zur Ablage in meiner Datenbank, sondern ich bewerbe mich beim Kandidaten zur Aufnahme in sein Netzwerk, noch lange bevor es ein Projekt gibt.

Sobald die guten Bewerber erkennen, dass sie nur so lange wichtig sind, wie sie Geld abwerfen, machen sie über kurz oder lang nicht mehr mit. Den Unterschied im Nutzen von Social Media macht die individuelle Ansprache. Ob online oder offline: Für die erfolgreiche Ansprache der besten Mitarbeiter zählt in erster Linie die Wertschätzung gegenüber dem Kandidaten.


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David Oliver Ertler ist Executive Search Consultant und „Social Media Guru“. Vor seiner Tätigkeit als Personalberater war er langjähriger Personalleiter von internationalen Unternehmen, zuletzt bei Neuroth und XAL.
Tel +43 / 664 / 153 80 86, david@ertlerexecutivesearch.com, www.ertlerexecutivesearch.com


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5 Kommentrare

  1. Gerald am

    Der Leitgedanke (wie immer: wenn ich diesen richtig interpretiere) scheint wichtig und richtig: dass man in sozialen Netzwerken eben als ein Teil des sozialen Lebens handeln müsste, also als ein Gesprächspartner und Teil eines „Freundes“kreises, nicht wie ein jagender Headhunter auf der Suche nach der jüngsten Trophäe.

    Gleichzeitig aber wird regelmässig kritisiert, dass ein Headhunter/Personaler sich nur dann melden dürfte, wenn es um eine konkrete Arbeitsstelle geht, weil ein solcher doch sonst nichts zu bieten hätte. (Parade-Negativ-Beispiel hier sind die Personaler, die es auch geben soll, die über unechte Jobangebote bloss an Lebensläufe für die Datenbank kommen wollen.)

    Frage ist dann aber, ob sich die möglichen zukünftigen Kandidaten, bei denen man sich „zur Aufnahme in sein Netzwerk“ bewerbe, überhaupt Interesse daran hätten (bzw. warum sie ebensolches haben sollten). Darüber auch schon nachgedacht?

  2. David Oliver Ertler am

    Lieber Gerald, danke für deinen Kommentar. Ja, natürlich habe ich darüber nachgedacht. Damals als ich vor Jahren damit begonnen habe, mich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Und die Praxis zeigt, dass es funktioniert.

  3. Wolfgang Brickwedde am

    Hallo Eva,

    Die Inhalte des Artikels scheinen mir veraltet zu sein. Zunächst werden im Text die Begriffe Social Media Recruiting und Active Sourcing durcheinander gebracht. Während unter Social Media Recruiting die„Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke des kurz-, mittel und langfristigen Recruitings“ verstanden wird, handelt es sich bei Active Sourcing um die „Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften, für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung“

    Zum anderen scheint der sog. „Social Media Guru“ David Oliver Ertler nicht auf dem neuesten Stand der Erkenntnisse zu sein. In dieser Grafik sind die aktuellen Inhalte der Ansprachen im Active Sourcing (Quelle: ICR Active Sourcing Report 2016, 450 TN) aufgezeigt: https://www.xing.com/communities/groups/recruiter-community-1c14-1069115

    In der Botschaft hat Herr Ertler sicherlich Recht. Seine Analyse scheint jedoch auf veralteten Daten zu beruhen. Die Unternehmen sind schon deutlich weiter. Das sollte einem „Guru“ nicht passieren.

  4. Eva SELAN am

    Hallo Wolfgang,
    danke für deinen Kommentar – ich lasse lieber gleich den Autor David Ertler diekt antworten!
    Liebe Grüße, Eva

  5. DAVID OLIVER ERTLER am

    Lieber Herr Brickwedde, danke für ihren Kommentar und ihre Zustimmung zur Botschaft. Der Artikel, den Conrad Pramböck nach mehreren Interviews mit mir verfasst hast, spiegelt meine persönliche Erfahrung und meine „Idee“ zum Thema Recruiting wider, und sollte keine wissenschaftliche Abhandlung bzw. wie sie schreiben Analyse zu dem Thema sein. Da ich ein Recruiting Praktiker (und nicht Wissenschafter) bin, der täglich globale Suchmandate ausführt, sind meine Aussagen/Inhalte in einem globalen Kontext zu sehen. Ich nehme an ihre Studie bezieht sich auf Deutschland oder aber die DACH Region.

    Der Begriff Guru schmerzt, stammt aber nicht von mir. Alles Gute weiterhin.

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