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Fremdsprachen-Kenntnisse für’s Recruiting

Frau N. ist für das Recruiting in einem international angehauchten Unternehmen zuständig. Sie spricht passabel Englisch, jedoch nicht die immer relevanter werdenden Sprachen Französisch und Spanisch. V.a. im Vertrieb werden diese Sprachen von neuen Mitarbeitern gefordert. Recruiter können nicht alles können. Doch sie müssen feststellen, ob die Bewerber ihr Können können.

Zum heutigen Experten-Interview lade ich Anbieter von Fremdsprachen: Berlitz Austria, mind & more Sprachentraining und MHC Business Language Training. In der Hoffnung, dass Frau N. am Ende des Interviews weiß, wie sie vorgegebenes Sprach-Können verifizieren kann.

 

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Wie kann Frau N. erkennen oder bestenfalls überprüfen, ob und mit welchem Niveau diese Sprachen von den Bewerbern gekonnt werden?

Mag. Monika Huemayer (Berlitz Austria): Ich empfehle Frau N., Englisch-Kenntnisse bereits im ersten Telefongespräch mit potenziellen Bewerbern zu überprüfen. Da sie selbst ganz gut Englisch spricht, kann sie zum Beispiel nach den ersten einleitenden Fragen darum bitten, den Rest des Gesprächs auf Englisch fortzusetzten. Ein Telefonleitfaden auf Englisch ist dabei eine hilfreiche Unterstützung. Das ist eine sehr aussagekräftige Methode, die wir auch bei Berlitz im Recruiting verwenden. Als internationales Unternehmen setzen wir gute Englisch-Kenntnisse in beinahe allen Positionen voraus. Persönliche Kommunikation ist bei Berlitz wichtig, sowohl mit internationalen Kollegen als auch mit Kunden, weshalb ein spontanes Gespräch oder Telefonat für uns eine hohe Aussagekraft hat.
Für die Überprüfung der Französisch- oder Spanisch-Kenntnisse kann Frau N. auf eine Reihe von Online-Testverfahren zurückgreifen. Dazu benötigt sie lediglich einen Computer-Arbeitsplatz mit Internet-Anschluss, auf dem die Bewerber den Test vor oder nach einem persönlichen Bewerbungsgespräch absolvieren. Berlitz bietet zum Beispiel komplexe Tests an, deren Schwierigkeitsgrad mit den Vorkenntnissen der Bewerber steigt und die sowohl Schreib-, Hör- als auch Leseverständnis in ca. 30 Minuten überprüfen. Ein aussagekräftiges Ergebnis ist unmittelbar nach dem Online-Test einsehbar.

Mark Heather (MHC Business Language Training): Am besten lässt sich das Sprachniveau eines Bewerbers im Beisein eines erfahrenen Trainers überprüfen. Als zweite Variante  bietet sich  an, einen Recruiting-Sprachtest in Zusammenarbeit mit einem Sprachinstitut zusammenzustellen und den ausgefüllten Test des Bewerbers vom Institut auswerten zu lassen. Als dritte Variante könnte ein Sprachtrainer per Videokonferenz zum Bewerber-Interview hinzugezogen werden. Frau N. hat damit die Möglichkeit, auch wenn sie die Fremdsprache nicht persönlich beherrscht, den  Redefluss, die Sprachsicherheit, die Reaktionen auf Fragen und sogar die non-verbale Kommunikation des Bewerbers zu beurteilen.

Mag. Walter Grubanovitz (mind & more): In Kooperation mit einem Sprachinstitut können HR-Personen am schnellsten herausfinden, auf welchem Niveau die Bewerber tatsächlich sind. Es gibt dazu einerseits Online-Sprachtests und zusätzlich ist ein mündliches Interview zu empfehlen, das von einem Native Speaker oder einem Fremdsprachen-Profi durchgeführt wird. Anhand des europäischen Referenzrahmens (GeR) – eine Empfehlung des Europarats, die die Sprachkompetenz von Lernenden transparent und vergleichbar macht – kann man dann eine objektive Einschätzung des jeweiligen Sprachniveaus liefern.

Frau N. ist ehrgeizig und möchte den Bewerbern hinsichtlich dieser Fremdsprachen kompetenter gegenüber treten können (und ganz nebenbei auch in den Führungsebenen einfließen lassen, dass sie eigentlich ein High Potential ist). Halten Sie einen Schnellsiedekurs sinnvoll, um sie konkret auf diese Situation vorzubereiten?

Mag. Walter Grubanovitz (mind & more): Ein Intensivkurs oder ein sogenanntes „Total Immersion Seminar“ ist absolut zu empfehlen. Ein völliges Eintauchen für z.B. eine ganze Woche in eine Sprache ist sehr effizient und liefert sofort messbare Erfolge. Wichtig ist es jedoch, das aufgebaute Wissen auch nach dieser intensiven Phase weiterhin regelmäßig zu pflegen und auszubauen und zum Beispiel einen wöchentlichen Kurs zu besuchen.

Mag. Monika Huemayer (Berlitz Austria): Es ist möglich, auch in kürzeren und intensiven Programmen, Grundkenntnisse einer Sprache aufzubauen. Sind Vorkenntnisse vorhanden, kann man sich im Einzeltraining auch ganz konkret auf Situationen wie Bewerbungsgespräche oder Einstufungsgespräche vorbereiten. Weil es dabei immer um persönliche Kommunikation geht, empfehle ich hier ausschließlich Kurse mit einem Sprachtrainer, egal ob live oder im virtuellen Klassenzimmer. Statische Online-Programme können die spontane Interaktion, die in solchen Situationen notwendig ist, nur unzureichend simulieren. Wenn Frau N. an guten Sprachkenntnissen interessiert ist, empfehle ich ihr ein ihrem Ausgangsniveau entsprechendes Programm, das sie strukturiert und mit Erfolgskontrolle beim Aufbau der Fremdsprache begleitet.

Mark Heather (MHC Business Language Training): Ein Crashkurs in der gewünschten Fremdsprache als Vorbereitung auf bestimmte Bewerbungssituationen ist auf jeden Fall sinnvoll. Hier können auch typische Situationen im Bewerbungsgespräch in Form von Rollenspielen und Präsentationen geübt werden.

Bietet Ihr Sprachinstitut spezielle Recruitings-Crashsprachkurse an?

Mark Heather (MHC Business Language Training): Schon seit einigen Jahren hat MHC Business Language Training solche Kurse in seinem Portfolio. Sie werden von HR-Personal gut angenommen. Nach Bedarf bieten wir sogar Ganztages-Recruiting-Sprachworkshops an. In diesen Kursen und Workshops lernen und üben die Kursteilnehmer in Rollenspielen mit typischen  Situationen aus der Praxis die wichtigsten themenspezifische Redewendungen und Phrasen. Damit ist sichergestellt, dass ein möglichst rascher Transfer der neu gelernten Fremdsprache in die tägliche Arbeit gelingt

Welche Aussagekraft haben Zertifikate von international anerkannten Fremdsprachen-Tests ?

Mag. Monika Huemayer (Berlitz Austria): Test wie zum Beispiel TOEFL oder BEC (für Englisch-Kenntnisse), DELE (für Spanisch-Kenntnisse) oder DELF (für Französisch-Kenntnisse) sind weitgehend anerkannt und garantieren ein international vergleichbares Niveau, was gerade bei Bewerbern aus unterschiedlichen Ländern ein Vorteil ist. Hier achten Recruiter aber sehr genau auf das Datum der Prüfung. Nicht verwendete Fremdsprachkenntnisse verschwinden leider, ein Testergebnis, das älter als 3 Jahre ist, gilt in der Regel als nicht mehr sehr aussagekräftig. Die Bewerber müssen dann damit rechnen, dass ihre tatsächlichen Sprachkenntnisse überprüft werden.

Wie weiß ich, welches Sprachinstitut seriös ist und das richtige für meine Mitarbeiter?

Mag. Walter Grubanovitz (mind & more): Wichtig ist, dass es zuallererst ein Gespräch gibt, in dem geklärt wird, welche Zielsetzungen es  gibt, wie die maßgeschneiderten Lösungen konkret ausschauen und ob sie vom Institut umgesetzt werden können. Außerdem muss man den Fokus auf die Ausbildung der Trainer legen. Haben sie die richtige Qualifikation und auch genügend Erfahrung in der Erwachsenenbildung, gibt es regelmäßige Fortbildungen für die Trainer? Wir der Kursablauf dokumentiert und ist der Lehrplan nachvollziehbar? Wie wird der Erfolg des Sprachtrainings gemessen, um nur einige der ausschlaggebenden Faktoren zu nennen.

 


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Die Gesprächspartner

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Mag. Walter Grubanovitz
Geschäftsführer

mind & more Sprachtraining

www.mindandmore.at

Unternehmens-Profil


huemayer-monika-150qMag. Monika Huemayer
Manager Training & People Development Europe

Berlitz Austria GmbH

www.berlitz.at

Unternehmens-Profil


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Mark Heather
Geschäftsführer

MHC Business Language Training GmbH

www.mhc-training.com


Interview durchgeführt von

selan_eva_150Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


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Ein Kommentar

  1. Steffen Kayenberg am

    Ein sehr interessanter Exkurs in die Welt des Ermittelns von Kompetenzen. Insofern stimme ich dem Beitrag von Frau Huemayer zu, das Sprachzertifikate helfen können. Sicherlich dann aber eher TOEIC® anstatt TOEFL® , der m.E. nach zu akademisch und zu wenig beruforientiert ist.

    Grundsätzlich kann man ein Können eines Bewerbers aber auch nur dann mit einem Zertifikat wirksam ermitteln und bewerten, wenn a) der Bewerber weiß, dass ein Zertifikat erwartet wird (der Hinweis fehlt in 98 % aller Stellenbeschreibungen) und b) wenn das Sprachniveau auch zertifkatskonform,entweder in Punkten oder dem GER – Niveau, in der Stellenbeschreibung bezeichnet ist. Solange aber in Personalabteilungen noch die Standardbezeichnungen wie „fließend“ ,“ gut“ und „verhandlungssicher“ in Stellenanzeigen als subjektive Faktoren veröffentlicht werden, dann kann auch das beste Zertifikat in seiner Objektivität und Genauigkeit weder dem Teilnehmer, noch dem Personaler sinnvoll helfen.

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