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Zufriedenheit und Engagement steigern ohne Gehaltserhöhung

Die Prioritäten für Entscheidungen im Berufsleben hängen in der Regel eng mit der privaten Situation zusammen. Viele Manager meinen, dass ein hohes Gehalt entscheidend dazu beiträgt, die besten Mitarbeiter vom Arbeitsmarkt anzuziehen, zu motivieren und ans Unternehmen zu binden. Tatsächlich ist Gehalt immer ein Thema, aber es ist selten Thema Nummer 1.

Laut unseren Untersuchungen liegt das Gehalt am Ende des oberen Drittels, wenn es darum geht, die nächste Karriereentscheidung zu treffen. Noch wichtiger als eine hohe Vergütung sind jedoch ein gutes Betriebsklima, interessante Arbeitsinhalte, Karrierechancen und Weiterbildung. Ähnlich wichtig wie Gehalt ist ein positives Verhältnis zum persönlichen Vorgesetzten.

Erfolg und Erfüllung im Berufsleben finden Mitarbeiter also vor allem dann, wenn sie:

  1. ein angenehmes Betriebsklima in einer Umgebung voller Vertrauen vorfinden
  2. einen Job machen können, den sie sehr gut und voller Leidenschaft ausüben
  3. sich kontinuierlich im Unternehmen weiterentwickeln können
  4. ein Gehalt beziehen, das im internen und externen Vergleich angemessen ist
  5. ein positives Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten haben, der sich für sie verantwortlich fühlt

Frust über das Gehalt als Stellvertreter

Wenn das Gehalt an erster Stelle genannt wird, steht es häufig für andere Umstände, mit denen ein Mitarbeiter unzufrieden ist. Wer sich im Unternehmen nicht wohl fühlt und ständige Konflikte mit Kollegen oder dem Chef hat, empfindet das Gehalt rasch als Schmerzensgeld. Jedoch kann mehr Geld andere Faktoren nur kurzfristig ausgleichen. Wenige Wochen nach einer Gehaltserhöhung ist die Unzufriedenheit gleich hoch.

Daher ist es wichtig, dass Personalmanager Gehaltserhöhungen vor allem dann gewähren, wenn

  1. ein Mitarbeiter besondere Leistung zeigt
  2. zusätzliche Verantwortung übernimmt.

In allen anderen Fällen ist es für beide Seiten mittel- und langfristig besser, andere Themen zu lösen, statt das Gehalt laufend zu erhöhen.

Woran es noch liegen kann

Meist liegt es nur an Kleinigkeiten, die die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigen. Viele Mitarbeiter tragen diese Unzufriedenheit in das Gehaltsgespräch, um ihre Unzufriedenheit zumindest finanziell auszugleichen. Dieser Ausgleich funktioniert – falls überhaupt – jedoch nur äußerst kurzfristig.

Viel wirkungsvoller ist hingegen die Beschäftigung mit den konkreten Rahmenbedingungen, die die volle Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinträchtigen.

Workshops mit Fokusgruppen

Um den wahren Themen auf den Grund zu gehen, empfehlen wir die Durchführung von Workshops in Fokusgruppen. Dazu werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Gruppen geteilt, die sich in einer ähnlichen beruflichen oder privaten Situation befinden. Die Teilnahme der betroffenen Mitarbeiter beruht auf freiwilligem Engagement.

Je nach Unternehmensgröße empfiehlt sich die Einrichtung von 3 bis 6 Fokusgruppen. Zum Beispiel:

  • junge Akademiker in den ersten 3 Berufsjahren
  • alleinerziehende Mütter
  • erfahrene Manager

In moderierten halbtägigen Workshops mit den jeweiligen Fokusgruppen mit einer Gruppengröße von rund 6 bis 12 Mitarbeitern werden Wünsche und Bedürfnisse geklärt. Während Wünsche meist Spielball von Verhandlungen sind, müssen die Bedürfnisse immer und unter allen Umständen erfüllt sein.

Beispiel junge Eltern

Für junge Eltern ist eine gute Work-Life-Balance sogar noch wichtiger als Gehalt, um ausreichend Zeit für die Familie zu haben. Selbst eine deutliche Gehaltserhöhung wirkt nicht motivierend, wenn dadurch wichtige private Bedürfnisse nicht befriedigt werden können. Eine alleinerziehende Mutter hat nichts von einer Gehaltserhöhung von 10 Prozent, wenn sie dadurch nicht mehr in der Lage ist, ihr Kind rechtzeitig vom Kindergarten abzuholen.

Nach einem einleitenden Impulsstatement wird mittels Brainstorming, Clustering und Priorisierung der Maßnahmen ein Bündel an Themen vorbereitet, das der Geschäftsleitung bzw. den betroffenen Führungskräften zur Diskussion und Genehmigung vorgelegt wird.

Auf diese Weise können idealerweise jeder Mitarbeitergruppe jene Arbeitsbedingungen zu einem großen Teil gewährt werden, die ihre volle Zufriedenheit und maximales Engagement ermöglichen, ohne die Gehälter weiter zu erhöhen.

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