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Was macht eine Befragung zu einer ASchG-Evaluierung?

Die Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen ist seit längerer Zeit gesetzliche Anforderung für alle Unternehmen in Österreich. Dennoch werde ich bis heute von Unternehmen immer wieder gefragt, was denn eigentlich eine Befragung zu einer Evaluierung psychischer Belastungen nach dem ASchG macht. Grund genug einen kurzen Artikel darüber zu schreiben.

Die ASchG Novelle 2013 betont die Notwendigkeit der Arbeitsplatzevaluierung auch auf psychischer Belastungen hin. An diese Situation hat man sich in Österreich wohl schon weitgehend gewöhnt. Die Anfangsaufregung dies tun zu müssen ist eine breiten Akzeptanz gewichen. Die Diskussion verlagert sich daher auf inhaltliche Kriterien der Projekte und vielfach bereits auf die Frage, wie denn eine Re-Evaluierung auszusehen hat.

Kriterien einer ASchG-Evaluierung

Dennoch begnen mir in der Praxis immer wieder Verwirrungen zu sehr grundlegenden Fragen. Die grundlegenste Frage ist dabei ab wann eine (bestehende) Befragung denn als Evaluierung psychischer Belastungen nach dem ASchG gelten darf.

Die wesentlichen Kriterien sind aus meiner Sicht dabei wohl:

  • Befragung als „Lernprozess“
    Arbeitgeber müssen beeinträchtigende Arbeitsbedingungen erkennen und diese durch entsprechende Maßnahmen gezielt verbessern. Im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsplatzevaluierung ist daher zu prüfen, ob arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen vorliegen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können. Die Arbeitsplatzevaluierung ist damit ein kontinuierlicher Prozess, der dem Ziel der ständigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen dient. Die Methodik der Evaluierung selbst ist dabei im ersten Schritt nachrangig – es geht um das Ziel und die Verbesserung. In der Praxis haben sich dennoch klare quantitative (bspw. Fragebogenerhebungen) und qualitative (bspw. ABS-Gruppen) Verfahren etabliert.
  • Gezielte Einbeziehung interner Experten
    Ein Evaluierungprojekt sollte eine Steuerungsgruppe unter der Beteiligung von internen Experten als Basis haben. Dabei sind bspw. Betriebsrat oder Arbeitssicherheitsverantwortliche zu integrieren (tlw. auch mit juristischem Recht beteiligt zu werden). Die Steuerungsgruppe sollte sich in einem ersten Schritt v.a. der Aufgabe widmen besonders stark belastete Arbeitsbereiche und besonders zutreffende Belastungsfaktoren zu bennenen und in der Projektplanung zu berücksichtigen und somit einen Fokus zu legen. Im Nachgang der Befragung kommt diesem Expertenkreis auch eine Sichtung und Gewichtung der Ergebnisse zu.
  • Die Belegschaft informieren
    Eine Evaluierung erfordert eine informierte Belegschaft. Es kann und darf keine geheime Evaluierung geben. Die Belegschaft ist über das Vorhaben zu informieren. Die Kommunikation ist damit ein wesentlicher Teil des Projektes an sich und gleichzeitig auch eine inhaltliche Vorgabe an die Projektdurchführung.
  • Die Organisation abbilden
    Eine Evaluierung sollte ALLE Arbeitsplätze strukturgerecht abbilden und damit eine Basis für die „Durchleuchtung“ der Organisation schaffen. Dabei sind nicht nur rein organisatorische Abteilungen relevant sondern v.a. Arbeitsplatzmerkmale. Das Organigramm ist für eine Evaluierung vielfach zu kurz gegriffen und sollte gezielt hinterfragt werden.
  • Geeignete Verfahren
    Eine Evaluierung verlangt nach einem standardisierten, qualitätsgesicherten Verfahren die zur Messung psychischer Belastungen geeignet sind und die Kriterien/Themenfelder der ISO 10075 abdecken. Eine selbstgestrickte Mitarbeiterbefragung ist nicht ausreichend. Unter Umständen müssen in verschiedenen Arbeitsbereichen – insbesondere bei besonders belasteten Einzelarbeitsplätzen –  Kombinationen unterschiedlicher Verfahren herangezogen werden. Die Messtiefe eines Instrumentes (orientierende Verfahren, Screeningverfahren, vertiefende Expertenverfahren) ist situationsadäquat zu wählen und ggf. schrittweise zu vertiefen (bspw. erst eine screenende Befragung, dann Vertiefung in Gruppengesprächen).
  • Ursachenbezogene, kollektiv wirksame Maßnahmenableitung
    Eine Evaluierung ist nicht als reine Messung zu betrachten. Es gilt die Daten nach Risiken/Belastungen hin zu analysieren, zu bewerten und darauf aufbauend kollektiv wirksame und ursachenbezogene Gegenmaßnahmen zu entwickeln. Dabei kommt es immer zu einer Abwägung von Interessen und Bedarfen die letztendlich auf einem starken Dialog aufbaut. Der aktuelle Stand der Technik bzw. Arbeitswissenschaften ist im jeweiligen Themenbereich zu berücksichtigen.
  • Sachkundige Maßnahmendokumentation
    Es gilt die entwickelten Maßnahmen fachgerecht zu dokumentieren und in die SiGe Dokumente zu integrieren. Diese sind aktuell zu halten. Hier zeigen sich meiner Ansicht nach in der Praxis gewaltige Qualitätsunterschiede in der Art und Weise wie vorhaben verschriftet und nachgehalten werden.
  • Gezielte Maßnahmenevaluierung
    Es gilt die Wirksamkeit der gesetzten Maßnahmen zu überprüfen und bedarfsgerecht nachzuschärfen. Eine Evaluierung endet nicht mit der Messung oder der erstmaligen Ableitung von Maßnahmen. Eine Evaluierung ist ein Prozess der eine Wirkungskette schließen will. Dies umfasst sowohl die Evaluierung einzelner Maßnahmen als auch eine unternehmensweite Re-Evaluierung nach einem auf die Unternehmenssituation angepassten Zeitraum.

Fachgerechte Durchführung & sachgerechte Instrumente

Eine Evaluierung psychischer Belastungen ist ein Kreislauf aus Erhebung, Ableitung und Evaluierung. Eine Lernschleife die einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess in vielen anderen Themenfeldern ähnelt. Die genannten Kriterien können als Richtschnur einer ordnungsgemäßen Durchführung dienen, die intern oder extern durchgeführt werden kann.

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