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HR Krisenmanagement | 3 Schlüssel-Faktoren: kompetent + vorausschauend

Schnell und rasant sind die Entwicklungen in der derzeitigen Coronaviruskrise. Und sie ist im Wirtschaftsleben voll angekommen. Sie steht in diesem Beitrag stellvertretend für jegliche Krise und ist – hoffentlich – ein Extrembeispiel. Wir sehen uns genau an, welche Aufgaben HR übernehmen kann / soll:

Was Vorgestern noch Normalität war ist bereits heute undenkbar und die Auswirkungen von morgen sind nicht einzuschätzen: Betriebe fangen rapide an, den Sozialkontakt unter den Mitarbeitern und mit Externen zu minimieren. Nicht nur kein Händeschütteln – nein, gar keine physischen Begegnungen werden angestrebt. Das gesellschaftliche Shut down hat mit dem Schließen der Schulen und Universitäten begonnen und findet im Shut Down des Wirtschaftstreibens seinen Fortgang.

Online boomt

Persönliche Begegnungen – auf Messen, Konferenzen oder Acquiseterminen – die anbahnen, festigen, weiterentwickeln und schließlich zum Generieren von Aufträgen führen, wurden abrupt unterbrochen. Lediglich die anonyme Onlinewelt bleibt geöffnet.

Online wird zum neuen Treffpunkt. In ist, eine Vielzahl betrieblicher Begegnungen nur mehr online via Video und Telefonie zu bestreiten. Physische, persönliche Meetings werden abgesagt.

Willkommen in der virtuellen Welt

Wichtig ist, die teaminterne Kommunikation aufrecht zu erhalten. Dafür braucht es gemeinsam abgestimmte Reglements:

  • Wann ist wer wie erreichbar?
  • Welche Reaktionszeiten vereinbaren wir (wie schnell ist auf Anruf oder e-mail zu antworten)?
  • Wie oft und wann hören wir uns im Team?
  • Wie oft kontaktiere ich als Chef jedes einzelne Teammitglied?

Grundsatzfragen sind zu klären: Darf ich tagsüber einkaufen gehen, meine Kinder versorgen, Sport betreiben und dafür abends die Arbeitspakete erledigen? Wie stellen wir das mit den gesetzlich geforderten Arbeitszeitaufzeichnungen sicher?

Damit einher geht Hand in Hand Home Office Arbeiten

Um im Home Office Ergebnisse sicherstellen zu können braucht es einerseits das erforderliche Equipment und andererseits einen schnellen, gesicherten Netzzugang zu den firmeninternen Datenquellen. Datensicherheit ist zusätzlich groß zu schreiben und braucht eindeutige Regelungen!

Nicht zu vergessen ist die Gestaltung des Heimarbeitsplatzes. Auch wenn die eigenen vier Wände der Mitarbeiter Privatangelegenheit sind, ist zu prüfen – inwieweit der Arbeitgeber auch für die ergonomische Arbeitsplatzbedingungen des Heimarbeitsplatzes verantwortlich ist.

Remote Führen ist über Nacht im Führungsalltag eingekehrt

Der Ruf nach agilen Arbeitswelten hat auf überraschende Art und Weise im derzeitigen, notgedrungenen remote Führen seine Umsetzung erhalten. Führungskräfte haben selbstredend für die Feinjustierung der organisatorischen Rahmenbedingungen der Home Office Arbeit zu sorgen. Und gleichzeitig gilt es die Kommunikation sicher zu stellen. Aber sind sie nach wie vor auch für die teamsphärischen Phänomene zuständig:

  • Konflikte zwischen Kollegen?
  • Höhe und Qualität des Arbeitsoutputs?
  • Schlechte Stimmung und Spannungen im Team?
  • Wie fordere und fördere ich Mitarbeiter beim remoten Führen?

Die Antwort lautet – im selben Ausmaß wie beim bisherigen physischen Führen. Denn Hand aufs Herz, auch da sind Chefs oft genug abwesend und das Team ist sich selbst überlassen. Und auch das ist bisher kein Freibrief für laissez faire Führungsstil im unangebrachten Ausmaß gewesen.

Nach wie vor gilt also, dass zusätzlich zu organisatorischen Führungsaufgaben, die Verantwortung für das Teamklima wahr zu nehmen ist. Und hier gilt speziell beim remote Führen: je klarer die Regeln und je häufiger und regelmäßiger man sich austauscht, um so eher fallen Missverständnisse, Unstimmigkeiten und Spannungen auf und können im Ansatz besprochen und geklärt werden. Dailys sind eine gute Art, sich permanent auch einen schnellen Überblick über die Stimmungslage zu verschaffen und gegebenenfalls notwendige Interventionsimpulse im Team oder mit Einzelnen zu setzen.

Auswirkungen auf die Human Resources Business Partner Rolle

Der Human Resource Business Partner bekommt in diesen herausfordernden Krisenzeiten eine wichtige, begleitende Rolle für die Führungskräfte.

Drei Hauptschwerpunkte dieser Begleitung sollten unbedingt beachtet werden:

  1. Proaktives Abholen der Führungskräfte hinsichtlich der Themen Mobile-Work-Strukturen und Remote Führen: Strukturvorschläge für das Home Office Arbeiten und virtuelle Regelkommunikation sind im Rahmen der Firmenregeln anzuregen und das Entwickeln von spezifischen Lösungsansätzen für deren praktische Umsetzung zu begleiten
  2. Ermuntern, ermahnen, begleiten!
    Nicht alle Führungskräfte werden von sich aus Home Office Arbeiten ermöglichen wollen. Es ist neu, ungewohnt und man ist unerfahren. Die Angst vor Steuerungs- und Kontrollverlust der Führungskräfte ist evident. Der Business Partner darf in seiner Rolle dazu ermuntern und in Folge ermahnen! Wenn die Vertrauensbasis stimmt, wird man ihn als Sparring willkommen heißen und seine Unterstützung wertschätzen
  3. Wachsam bleiben und begleitende, externe Hilfe organisieren:
    Krisensituationen sind eine sehr intensive physische und psychische Zeit! Führungskräfte müssen gerade in diesen Zeiten stark bleiben und Optimismus und Zuversicht ausstrahlen. Organisieren Sie als Business Partner externe Coaches, die die Führungskräfte in Ihrer Stärke halten. Auch hier ist ein virtueller Austausch möglich! Denn nichts ist in Krisenzeiten wichtiger, als Leuchttürme zu haben, denen Menschen vertrauen und folgen.

Fazit

Als Business Partner Rolle bekommt man in Krisenzeiten hohen Einfluss und weitreichende Gestaltungsmöglichkeit. Einschlägige Ausbildungen zum Business Partner geben die notwendige wissensbasierte Sicherheit und gewährleisten den richtigen Impuls zur richtigen Zeit. Somit kann der eigene Teil der Mitverantwortung, der zu dieser internen Sparringrolle gehört, ruhig und selbstsicher wahrgenommen werden.

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