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Erwartungshaltung | Jobbörsen erwarten von Personalberatern … Inserate & Engagement?

Diese Interview-Frage war spannender als ursprünglich gedacht – nicht so sehr in der Antwort selbst als in der Tatsache, dass … aber lieber von Anfang an:

Ich sammelte eine Experten-Runde zum Interview, die sich aus 2 Gruppen zusammensetzt: Mitarbeiter von Jobbörsen einerseits und Personalberatern (als Vertreter von Recruitern en gros) auf der anderen Seite.

Fragen dieses Interviews: Was erwarten sich Jobbörsen von Personalberatern / firmeninternen Recruitern?

INTERVIEW-PARTNER

 



Meine Fragestellungen sind simpel und für beide Seiten ident:

  • Was erwarten sich Jobbörsen von Personalberatern / firmeninternen Recruitern?  [Interview hier]
  • Was erwarten sich Recruiter / Personalberater von Jobbörsen?  [Interview erscheint im juni2020]

Es stellt sich heraus: Die Vertreter der Jobbörsen können lange sprechen über die eigene Sichtweise UND auch über die Bedürfnisse ihrer Kunden. Ganz nebenbei präsentieren sie auch ihr Angebot und / oder sprechen ausschließlich über sich. Ist das schlau oder frech? Na ich lass es mal durchgehen und zensiere die Eigenwerbung diesmal nicht.

Interessanter Weise waren etliche Personalberater – die zu anderen Bereichen eine Menge zu sagen wissen – in diesem Thema sehr still. Und zwar in beiden Frage-Richtungen. Erstaunlich! Danke an die zwei Personalberater, die ihre Meinung teilen.

Schnell ein Überblick über die Interview-Partner (in alphabetischer Reihenfolge):

Jobbören

Personalberater

Die Antworten auf die Fragen in beide Richtungen sind tw sehr differenziert. Um nicht ein ellenlanges Interview zu produzieren, teile ich es in 2 Teile. Hier der ERSTE des Interview-Duos (das zweite erscheint im juni2020):


Was erwarten sich Jobbörsen von Personalberatern / firmeninternen Recruitern?

Sicht der Personalberater

Mag. Florian Dachauer (Trenkwalder): Jobbörsen erwarten sich, dass Personalberater und firmeninterne Recruiter seriös und wertschätzend auftreten und keine „Kandidatenkeiler“ sind, die Massenmails und unseriöse oder sogar illegale Jobangebote versenden, nur um zu Bewerberdaten zu gelangen. Das gewonnene Daten vertraulich behandelt werden und sie die Plattform auch aktiv nutzen und rasch auf Kontaktaufnahme durch potenzielle Kandidaten oder andere Interessierte reagieren – ansonsten besteht für die Jobbörse die Gefahr, dass ihr Image leidet, die Nutzung nicht mehr attraktiv ist und letztendlich weniger Menschen diese Plattform nutzen.

Sicht der Jobbörsen

Kristina Knezevic (XING & XING E Recruiting): Klassische Stellenanzeigen sind die Basis jedes Recruiting-Prozesses, aber auch ein Modell von gestern. Zu oft noch verlassen sich Recruiter und Personalberater darauf, dass Bewerber auf klassische Stellenanzeigen reagieren. Dabei gilt eine ganzheitliche Recruiting-Strategie als Antwort auf die sich verändernden Rahmenbedingungen. Hier sehen wir akuten Optimierungs- und Handlungsbedarf.
Als Recruiter oder Personalberater muss man verstehen, wie der Job aussieht und welche Leute gesucht werden. Dann muss man direkt in Kontakt mit ihnen gehen. Dafür wollen wir bei XING den Unternehmen das Handwerkszeug an die Hand geben. Denn der große Kampf um Talente beginnt gerade erst.
Beim ganzheitlichen Recruiting geht es daher um die Positionierung des Unternehmens mit einem Employer Branding Profil über das Anlegen von Talentpools bin hin zur Mitarbeiterbindung. Wesentlich ist auch die aktive Ansprache passender Kandidaten. Immerhin ist der Markt der latent suchenden Fachkräfte rund drei Mal so groß, wie der Markt aktiv suchender. Zudem möchten 51 Prozent aller Kandidaten gerne aktiv angesprochen werden.
Deshalb geht es bei XING zwar um die Suche nach Jobs und Talenten. Auf der Plattform könnten Arbeitgeber insgesamt aber viel aktiver und auf verschiedenste Arten potenzielle Mitarbeiter ansprechen – das sei auf klassischen Job-Portalen so nicht möglich.

Daniel Laiminger (Hokify): In der direkten Zusammenarbeit mit Recruitern ist es uns als Job-Plattform besonders wichtig, dass Stelleninserate und deren Inhalt aktuell sind. Die Kommunikation mit den Bewerbern sollte zeitnah erfolgen. Wenn eine Bewerbung nicht in die nähere Auswahl kommt, sollte jedenfalls eine kurze Absage verfasst werden. Bestenfalls so, dass diese nicht zu vorgefertigt wirkt. Wir bekommen von Bewerbern immer wieder das Feedback, dass Unternehmen keine Rückmeldung geben.
Unbedingt müssen in einem Inserat Gehaltsangabe, Anstellungsart und Dienstort angeführt werden. Genauso wie ein Lebenslauf sollte auch eine Stellenanzeige übersichtlich strukturiert sein und für den Bewerber essenzielle Informationen enthalten. Qualität darf nicht nur von Jobsuchenden eingefordert werden. Eine Stellenanzeige repräsentiert ein Unternehmen und macht Werbung für einen Arbeitsplatz. Der Erfolg eines Inserats hängt auch davon ab, ob eine Anzeige “interessant” gestaltet ist, ein ansprechendes Cover-Foto, ein aussagekräftiger Jobtitel und eine kurze Firmenbeschreibung dürfen da nicht fehlen. Jobsuchende wollen sich umfassend über eine Arbeitsstelle und das inserierende Unternehmen informieren können.
Neben dem klassischen online Stelleninserat bietet hokify auch weitere Features an, etwa können im Bewerbungsprozess Abfragen gestellt werden – zum Beispiel nach Berufserfahrung, Ausbildung oder auch der Bereitschaft am Wochenende zu arbeiten. Unternehmen haben dazu die Möglichkeit individuelle Cover-Fotos hochzuladen und über die hokify Chat-Funktion direkt Kontakt zu Bewerbern aufzunehmen. All diese Funktionen unterstützen Personalverantwortliche dabei schnell und einfach mit passenden Kandidaten in Kontakt zu treten und genau die Informationen von Bewerbern zu bekommen, die auch relevant sind.

Walzer Florian (finest jobs): Für die meisten Jobbörsen geht es um Reichweite und Umsatzmaximierung. Es gibt wohl nur wenige Jobbörsen wie finest-jobs.com, die Inserate kostenfrei ermöglichen und Services der direkten Ausspielung bei Kandidaten bieten.

Markus Zink (willhaben): Für eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Jobbörsen und Recruitern sind umfassendes Vertrauen und Transparenz wichtig. Jobplattformen können nur dann effiziente Arbeit leisten, wenn sie ausführliches Material von Personalverantwortlichen erhalten. Dazu zählen nicht nur die Stellenbezeichnung, sondern auch das konkrete Anforderungsprofil, die Tätigkeiten sowie relevante Zusatzinfos zum Unternehmen, den Mitarbeitenden und der Kultur. Zudem erleichtern Videobotschaften, Fotos und andere Dokumente die Arbeit einer Jobbörse. Mithilfe all dieser Informationen unterstützen Plattformen, wie z.B. willhaben, den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke im Sinne des Employer Brandings. Jobsuchende können sich aufgrund von aussagekräftigen Unternehmensprofilen bereits sehr früh mit ihren potenziellen neuen Arbeitgebern identifizieren. Dabei ist eines besonders wichtig: klare, einfache und konkrete Botschaften. Nur durch treffsichere Mitteilungen und Schlagwörter finden die richtigen Personen auf der Karriereplattform zur passenden Stellenausschreibung.

Erik Schäfer (myAbility): Als Online-Jobbörse für Bewerber mit Behinderung wünschen wir uns von den Personalverantwortlichen klar strukturierte Anforderungen wie die Zusammenarbeit aussehen soll. Wer ist die Ansprechperson? Wer ist für technische Fragen zuständig? Was wird von uns erwartet und was können wir tun, um diese Erwartungen zu erfüllen?
Genaue und möglichst barrierefreie Inserate wären wünschenswert.
Regelmäßiger Austausch, um ein individuelles Service bieten zu können.
Besonders aber wünschen wir uns Vertrauen unserer Kunden.



Die Gesprächspartner

 


Kristina Knezevic
Country Manager Österreich

XING & XING E Recruiting

Recruiting.xing.com

Unternehmens-Profil


Mag. Florian Dachauer
Sales Manager Permanent Placement

Trenkwalder Personaldienste GmbH

www.at.trenkwalder.com

Unternehmens-Profil


Walzer Florian
Head of Sales & Marketing

finest jobs

www.finest-jobs.com


Erik Schäfer

myAbility Social Enterprise Ges.m.b.H.

www.myAbility.jobs


Markus Zink

willhaben internet service GmbH & Co KG


Daniel Laiminger

Hokify GmbH


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb
Eva.Selan@HRweb.at
www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


Ich danke meinen Interview-Partnern sowohl für ihre Expertise, als auch für ihre Geduld!

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