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Der Unterschied zwischen Employee Engagement, Satisfaction und Experience

Es gibt ein paar Wörter und Begriffspaare die derzeit häufig genutzt werden. Darunter auch die Drillings-Begriffe Employee Satisfaction, Employee Engagement und Employee Experience. Was haben diese Begriffe aber gemeinsam? Und was differenziert sie in Theorie und Praxis? Wir geben Antworten.

 

 

Es gibt Begrifflichkeiten die modern geworden sind und die HR-Szene derzeit prägen. Und einer dieser Begriffe ist wohl Employee Experience. Dabei wird der Begriff oft unscharf genutzt (eine detaillierte Definition finden interessierte Leser im HRweb-Artikel „Was bitte ist Employee Experience?“). Und sehr oft wird der Begriff auch mit, älteren und bekannteren Begriffen wie Employee Engagement oder Employee Satisfaction vermischt oder teilweise sogar synonym verwendet. Zeit für eine kurze Differenzierung um alle drei Ebenen gleichermaßen im Blick zu haben.

Was ist Employee Satisfaction?

Im deutschen wohl meist als „Arbeitszufriedenheit“ bezeichnet handelt es sich um ein breit erforschtes Arbeitspsychologisches Konzept. Arbeitszufriedenheit könnte dabei verkürzt als den Grad der Erfüllung der eigenen Erwartungen oder auch Bedürfnisse als Mitarbeiter bezeichnen. Es ist was unter dem Summenstrich steht, wenn die eigenen Erwartungen auf die eingelösten Arbeitsplatzbedingungen treffen. Der Fokus liegt auf der eigenen inneren Gesamtbewertung (von oft vglw. extrinsischen Faktoren wie Gehalt, Entwicklungsmöglichkeiten, Rahmenfaktoren, u.a.).

Was ist Employee Engagement?

Unter Employee Engagement ist in einem ersten Klärungsschritt nicht 1:1 das zu verstehen, was das deutsche Wort „Engagement“ umfasst. Das Employee Engagement Konzept bezieht sich üblicherweise auf eine positive Leistungsbereitschaft fördernde Beziehung zwischen Mitarbeiter und seinem Unternehmen bzw. seiner Tätigkeit. Mitarbeiter fühlen eine Selbstverpflichtung und Willen Leistung im Sinne der Organisation zu erbringen und dieser treu zu bleiben. Oder wie WIKIPEDIA es definiert: „An engaged employee is defined as one who is fully absorbed by and enthusiastic about their work and so takes positive action to further the organization’s reputation and interests.“ Employee Engagement hat an dieser Stelle eine stärkere Außenorientierung in Richtung Leistungsbereitschaft und Leistungserbringung. Die Quelle von Employee Engagement hingegen liegt oft in intrinsischen Faktoren wie Sinn, Wirksamkeit, Wachstumsmöglichkeiten, Vertrauen u.a.

Beide Konzepte hängen arbeitspsychologisch zusammen, bedingen einander aber nicht zwangsläufig. Mitarbeiter mit hohem Engagement können mit gewissen Aspekten hoch unzufrieden sein. Sehr „glückliche“ Mitarbeiter können Engagement über die Jahre verloren haben, schätzen dennoch die „Perks & Benefits“ in ihrer Organisation. Langfristig gedacht ist der Gleichklang beider Konzepte die wohl beste Mischung, es ist aber nicht garantiert.

Was ist Employee Experience?

Ins Deutsche wird der Begriff oft als „Mitarbeitererfahrung“ oder „Arbeitserlebnis“ übersetzt. Er umschreibt dabei die Summe von Eindrücken,  Momenten und Interaktionen, die Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraumes im Unternehmen positiv oder negativ beeinflussen. Dieses an sich recht breite Konzept umfasst damit alle erlebbar oder beobachtbaren Komponenten der eigenen Arbeitstätigkeit in einem Unternehmen. Und damit wird auch klar, dass die eigene Employee Experience der beeinflussende Faktor für die daraus letztlich entstehenden Folgeeffekte Employee Engagement und Employee Satisfaction sind.

Kein „entweder oder“.  Ein „sowohl als auch“!

Und damit wird rasch klar, dass eine teilweise tatsächlich gestellte Frage eigentlich obsolet ist: „Welchen dieser drei Begriffe sollte man als Unternehmen in der eigenen HR Strategie besonders Aufmerksamkeit schenken?“

Ich sage klar: ALLEN DREI!

Denn sie bilden einen Dreiklang der in seiner optimalen Konstellation die einzige sinnvolle Zielrichtung markiert. Die Arbeitserfahrungen aus Mitarbeitersicht, also die Employee Experience, in Unternehmen so zu gestalten, dass ein Maximum an Employee Engagement entsteht, die durch fehlende Employee Satisfaction nicht konterkariert werden sollte.

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