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Das EINE wichtigste Detail im Stelleninserat

Das EINE Detail sollte wirklich sitzen, sodass das Stelleninserat überzeugend / wirkungsvoll / effizient genügend Output produziert. Ich frage Insider, worauf es tatsächlich ankommt und bin gespannt, wie viele unterschiedliche „1 wichtigstes Detail“ ich erhalte.

In meiner Experten-Runde befinden sich heute Vertreter von Jobbörsen und Personalberatern. Ich freue mich auf das Ergebnis!

 

 



 

Welches 1 Detail bringt den größten Erfolg in einem Stelleninserat?

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS (BDO Consulting): Die Positionsbezeichnung, die im Idealfall große Aussagekraft über den Inhalt des Jobs haben sollte, da Interessierte meist nach einem spezifischen Jobtitel suchen. Dieser sollte daher auf der einen Seite generalistisch genug gewählt sein, so dass möglichst viele Kandidaten die offene Position finden, auf der anderen Seite aber dennoch so spezifisch, dass sich nur die richtigen und in Frage kommenden Kandidaten bewerben.

Evelyn Bereuter (wienerjobs.at): Der erste Eindruck! Selbstverständlich löst der Jobtitel den ersten Reiz aus, um sich weiter mit dem Stelleninserat beschäftigen zu wollen. Dann sollte eine übersichtliche und auch attraktive Darstellung der Stellenbeschreibung zur Verfügung stehen. Dabei spielt der strukturelle Aufbau eine wesentliche Rolle, in dem üblicherweise die klassische Aufteilung von Aufgaben, Anforderungen und etwaigen Benefits angeführt werden. Auch eine bildhafte Begleitung kann zu höherer Attraktivität und Aufmerksamkeit führen. Dafür eignet sich ein Headerbild für den lebendigen Einstieg in das Stellenangebot, das auf die Bewerber authentisch wirkt und auf eine persönliche Art und Weise hinter die Kulissen des Arbeitgebers blicken lässt. Umso besser also, wenn keine Stock-Fotos verwendet werden, sondern firmenreales Bildmaterial zum Einsatz kommt.
Kurz gesagt: Die grafische Gestaltung in Kombination mit einem ansprechenden Titel führen ein Stelleninserat zu größerem Erfolg – in diesem Sinne zu mehr Bewerbungspost!

Dr. Susanne Gruber-Kolbesen (2blickwinkel.at): Gleich vorweg – DAS EINE Detail gibt es nicht. Ein Stelleninserat muss in Summe informativ, sympathisch und für die angestrebte Zielgruppe ansprechend sein. Bewerbende suchen zumeist nach einem Jobtitel, daher müssen diese in der Zielgruppe gebräuchlich und Suchmaschinen-tauglich formuliert sein. Auf der emotionalen Ebene ansprechend und damit unterstützend sind Bilder und Videos, wenn sie authentisch sind. Nicht unterschätzt werden dürfen die Benefits – hier punkten zunehmend Home-Office und flexible Arbeitszeiten.
Ganz wichtig ist die Passung für mobile Geräte und die richtigen Key Words für die online Suche.

Kristina Knezevic (XING E-Recruiting): Klarheit vermitteln: über die Tätigkeit, das Unternehmen aber vor allem die Unternehmenskultur.
Jede Stelleninserat sollte zielgruppengerecht formuliert sein – das kann die Jobrolle, aber auch beispielsweise den Erfahrungsschatz betreffen. Suche ich Mitarbeiter in einem kreativen Bereich, sollte ich andere Formulierungen wählen als für eine technische Position.

Stelleninserate sollten vermitteln wie das Unternehmen tickt, wie es als Arbeitgeber ist, welche Atmosphäre man erwarten kann und wie sich die Werte im täglichen Arbeitsleben auswirken. Dies muss individuell für das Unternehmen formuliert sein, es geht also darum zu zeigen wer man ist und auch wer nicht – also keine Floskeln oder gar Copy & Paste aus anderen Stelleninseraten. Um ein Beispiel zu bringen: viele Unternehmen bezeichnen sich selbst als agil oder innovativ, doch lässt man die Logos weg, sind die Stellenanzeigen völlig austauschbar.
Um den Kandidaten einen authentischen Einblick ins Unternehmen zu geben, sollte man auf eine Verlinkung zum Unternehmensprofil auf XING oder kununu auf keinen Fall verzichten.

Viele Unternehmen scheuen sich auch vor einer konkreten Gehaltsbandbreite abseits der üblichen kollektivvertraglichen Angaben – das kann ein entscheidendes Differenzierungsmerkmal zu anderen Stelleninseraten sein und vermittelt Klarheit.
An der Stelle möchte ich aber auch gerne einen Appell richten: bitte Stellenanzeigen nicht als einziges Mittel im Recruiting einsetzen. Ich spreche immer noch mit zu vielen Unternehmen, die sich zu oft darauf verlassen, dass Unternehmen auf klassische Stellenanzeigen reagieren. Viel wichtiger ist aber eine ganzheitliche Recruiting-Strategie, bei der die Stellenanzeige natürlich wichtig ist, aber ebenso Employer Branding Maßnahmen oder eine aktive Kandidatenansprache berücksichtigt.

Nikolai Dürhammer (StepStone): Das wichtigste an einem Stelleninserat ist der Jobtitel. Er ist das Erste, was Jobsuchende sehen und wonach sie aktiv suchen. Was da geschrieben steht, entscheidet darüber, wie schnell und zielsicher die Anzeige gefunden wird. Wie bei allem andern auch gilt hier: je aussagekräftiger, desto besser. Ein Mix aus verschiedenen Sprachen, oder Berufsbezeichnungen, die nur innerhalb des Unternehmens verwendet werden, sind keine gute Wahl, denn danach sucht ja niemand. Auch Abkürzungen behindern die Auffindbarkeit der Anzeige. Soft Skills wie „teamfähig“ oder „engagiert“ gehören nicht in den Titel – und wenn Sie mich fragen, auch nicht in den Text, denn solche Anforderungen zu erwähnen ist überflüssig. Oder haben Sie schon einmal nach jemandem gesucht, der nicht engagiert ist?

Helen Trivick-Randall, MBA BA (Trenkwalder Personaldienste): Konkrete Inhalte und Kreativität im Inserat machen das Unternehmen interessant und dynamisch. Mit einer aussagekräftigen Stellenanzeige stärkt das Unternehmen seine Imagewahrnehmung nach außen hin. Ein ausgeschriebener Job – insbesondere bei Personaldienstleistern, deren Daily Business die erfolgreiche Vermittlung von Kandidaten ist – muss authentisch und konkret darlegen, um was es bei der Arbeitsstelle geht. Besonders unklar formulierte Inserate, welche den Tätigkeitsbereich nicht genau beschreiben, wirken für Bewerber eher abschreckend. Aussagekraft und Kreativität können speziell durch Videos im Stelleninserat transportiert werden.

Karl Edlbauer (hokify): Die Kombination aus einem prägnanten Text und einem authentischen Video, das echten Mehrwert und einen Einblick ins Unternehmen gibt. Dazu ist ein Großteil der Jobsuchenden bereits mobil unterwegs: Eine ordentliche mobile Darstellung jeder Stellenanzeige ist daher Pflicht.

Daniel Marwan (epunkt): Wenn es ein Detail gibt, das alle Stellenanzeigen „gemeinsam“ haben sollten, dann wäre das vermutlich „so wenig wie möglich gemeinsam zu haben“ – jedes Inserat sollte einzigartig und individuell sein, so wie die Jobpositionen und Kandidaten selbst.
Wie oft, denken Sie, lesen Kandidaten Floskeln wie „Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt“ oder „Werden Sie Teil eines jungen dynamischen Teams“? Was bedeuten diese Floskeln konkret und wie glaubhaft sind sie, wenn ein Großteil der Unternehmen damit „wirbt“?
Vor der Erstellung der Anzeige kann es hilfreich sein, sowohl für den Job und/oder das Unternehmen eine UVP zu finden als auch eine Kandidaten-Persona zu definieren.

So schaffen Sie einerseits ein Alleinstellungsmerkmal, das Sie als Arbeitgeber oder die Position auszeichnet. Und andererseits sprechen Sie mit konkret auf die Zielgruppe abgestimmten Anzeigen hinsichtlich inhaltlicher und grafischer Gestaltung und Verwendung von unterschiedlichen Content-Formaten mit höherer Wahrscheinlichkeit Ihren Wunschkandidaten an als mit einem 08/15-Inserat, das in der Masse untergeht. Denn wir dürfen nicht vergessen, dass sich der Arbeitsmarkt gedreht hat – heute müssen sich Arbeitgeber bei Kandidaten bewerben, nicht umgekehrt.

Tristan Niewöhner (persomatch): Ich denke, das 1 Detail gibt es nicht. Man muss sich auf die Jobsuchenden einstellen, d. h., man muss ihnen bieten, was sie suchen. Im Stelleninserat sind das zuerst einmal Informationen – zum Job und zum Unternehmen. Gehaltsangaben sind, so denke ich, für die Jobsuchenden sehr wichtig. Leider werden sie nur selten genannt. Gibt es eine berufliche Altersvorsorge, ist Teilzeitarbeit möglich oder Home Office? Solche Informationen braucht der Jobsuchende. Auch der Titel der Stelle, die man besetzen möchte, bietet ein großes Potenzial, um Jobsuchende abzuschrecken. In Unternehmen hat sich häufig ein eigener Jargon etabliert, und interne Stellenbezeichnungen werden oft mit einem sehr kreativen Elan kreiert. Das Problem ist nur, dass nach solchen „Phantasie-Stellentiteln“ draußen niemand sucht. Als Unternehmen sollte man sich die Mühe machen und herausfinden, welche Jobtitel von potenziellen Bewerbern gesucht werden. Das Stelleninserat sollte klar formuliert und authentisch sein, und auf nichtssagende Floskeln können alle verzichten.

Was macht ein Stelleninserat barrierefrei?

Mag. Wolfgang Kowatsch (myAbility): Ein barrierefreies Stelleninserat ist zugänglich für alle, nutzbar für alle, verständlich für alle und ohne fremde Hilfe nutzbar. Das Stelleninserat sollte also gut strukturiert und verständlich formuliert sein und alle relevanten Informationen zum Job und den Anforderungen enthalten. Bei gewissen Ausschreibungen kann natürlich auch eine „Hohe Fachsprache“ erfolgreich eingesetzt werden.
Bei der formalen Gestaltung ist auf eine angemessene Schriftart und -größe sowie auf Kontraste zu achten. Werden Fotos, Grafiken oder Videos in der Stellenausschreibung verwendet, ist auch hier auf das Zwei-Sinne-Prinzip zu achten (z.B. Alternativtexte für Fotos und Grafiken oder Untertitel für Videos).
Ein Hinweis darauf, dass ein ausdrücklicher Wunsch nach mehr Diversität im Unternehmen besteht bzw. dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen erwünscht sind, wertet die Stellenanzeige auf und öffnet sie für einen größeren Talent Pool.

Das alles klingt ein klein wenig aufwändig. Lohnt es sich, Ressourcen für die Erstellung und Gestaltung von Stellenanzeigen frei zu machen?

Daniel Marwan (epunkt): Ein Tipp, den wir unseren Kunden immer geben: Nehmen Sie das Stelleninserat ernst und investieren Sie Zeit – es ist der erste Touchpoint in der Candidate Journey und oft ausschlaggebend, ob sich ein Kandidat für die Stelle bewirbt oder nicht.
Je genauer Sie vorab definieren, wen Sie suchen – fachlich wie menschlich – desto konkreter und klarer können Sie in der Anzeige werden. Seien Sie dabei individuell, mutig und kreativ: Ob Sie nun Jobselling mittels Storytelling betreiben oder ein Video in die Stellenanzeige einbinden ist abhängig davon, was beziehungsweise wen Sie erreichen wollen.

Wie zum Beispiel eine Forschungsarbeit an der FH Burgenland gezeigt hat, eignet sich Storytelling in der Stellenanzeige besonders gut, um potenziellen Kandidaten die Möglichkeit zu geben, selbst zu erkennen, ob sie für diesen Job geeignet sind oder nicht. Kurze Bildgeschichten, die realistische Situationen aus dem Joballtag zeigen, in denen bestimmte Soft Skills, wie etwa Kommunikationsstärke oder Ergebnisorientierung gefordert sind, unterstützen ein Hineinfühlen in die Herausforderungen und es werden sich eher Kandidaten bewerben, die sich diesen Challenges auch tatsächlich gewachsen fühlen. Bei einer rein sachlichen Auflistung von Soft Skills in Form von Bullet Points hingegen, denkt sich der introvertierte Kandidat wohl schneller „Das mit der Kommunikationsfähigkeit bekomm‘ ich auch irgendwie hin“, als wenn er sich in eine konkrete Situation hineinleben darf.

Eines gilt aber immer: Bleiben Sie ehrlich und authentisch! Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können und geben Sie nicht vor jemand zu sein, der Sie nicht sind; denn spätestens nach den ersten Wochen oder Monaten kommt die Wahrheit ans Licht und im schlimmsten Fall beginnt dann die Suche von vorne.

Fazit

Unterm Strich: es sind viele Faktoren entscheidend, um ein  Stelleninserat erfolgreich zu gestalten, doch jenes Element, das am öftesten genannt wurde, ist der Jobtitel. Denn – und hier wiederhole ich die Aussage von Nikolai Dürhammer (StepStone): Der Jobtitel „ist das Erste, was Jobsuchende sehen und wonach sie aktiv suchen. Was da geschrieben steht, entscheidet darüber, wie schnell und zielsicher die Anzeige gefunden wird“, denn dieser ist der wichtigste Faktor für Such-Funktionen (Jobbörse-intern und auch bzgl. Google).

Weiters sind Einzigartigkeit, Klarheit und Videos hoch im Kurs. Videos in Stellenanzeigen sind ein spannendes Themenfeld, darauf werde ich in meinem nächsten Interview konkreter eingehen.

 



Die Gesprächspartner

 


Kristina Knezevic
Country Manager Österreich XING

XING E-Recruiting GmbH

Recruiting.xing.com

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Nikolai Dürhammer
Geschäftsführer 

StepStone Österreich GmbH

www.stepstone.at

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Helen Trivick-Randall, MBA BA
Projektspezialistin für Recruiting und internationale Kooperationen

Trenkwalder Personaldienste GmbH

www.at.trenkwalder.com

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Dr. Susanne Gruber-Kolbesen
Eigentümerin

chvalina & kolbesen – 2blickwinkel.at

www.2blickwinkel.at

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Mag. Cornelia Schwaminger
Senior Manager

BDO Consulting GmbH

www.executive.at

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Evelyn Bereuter
Marketingleitung wienerjobs.at

wienerjobs.at

www.wienerjobs.at


Tristan Niewöhner
CEO persomatch

persomatch GmbH

www.persomatch.de


Mag. Wolfgang Kowatsch
Managing Partner & Co-Founder 

myAbility Social Enterprise GmbH

www.myAbility.jobs


Karl Edlbauer

hokify GmbH


Daniel Marwan

epunkt GmbH


Interview durchgeführt von

Mag. Eva Selan, MSc
Geschäftsführerin

HRweb

www.HRweb.at

Autoren-Profil | Eva Selan


 

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