Frihet under ansvar | Mehr Sinn & Freude & Eigenständigkeit in der Arbeit

Frihet under ansvar bedeutet – frei übersetzt -, dass wir unsere Freiheit nutzen, uns mit einzubringen, um das große Ganze gelingen zu lassen:

Selbständig denkende Mitarbeiter, die den Freiheitsgedanken – und die damit verbundene Verantwortung – schon von Kindesbeinen an gelernt haben. Das scheint in Skandinavien alltäglich zu sein. Ich hatte die Gelegenheit, mit der Glücksforscherin Maike von den Boom ein Interview darüber zu führen:

Was hat es mit „frihet under ansvar“ auf sich?

„Frihet under ansvar“, diesen Ausdruck kennt echt jedes Kind. Zumindest in Skandinavien und es bedeutet: Freiheit und Verantwortung. Du wirst nie frei sein, wenn du nicht bereit bist, für dich und andere Verantwortung zu übernehmen. Klingt jetzt erst mal nicht nach einem Glücksbringer. Doch im Tausch dafür bekommst du etwas immens Wertvolles zurück: Vertrauen, Zutrauen und das Recht zu Scheitern.

Freiheit, Verantwortung und Vertrauen sind also ein Dreigespann.

Deshalb gibts in Norwegen und Dänemark z. B. erst ab der achten Klasse Noten. Denn es geht nicht um richtig oder falsch, sondern darum, die Neugierde zu erhalten und uns ständig weiterzuentwickeln. Kinder des Nordens lernen früh zu hinterfragen, nicht zu antworten. Dazu gibt‘s den nächsten typisch nordischen Ausdruck: „hohe Decken“, unter denen für jede Idee und jede Ansicht Platz sein darf. Das Autoritätsniveau ist dementsprechend niedrig. Wer lernt, selber zu denken und zu agieren, dem muss man schließlich nicht sagen, was zu tun ist. Der handelt eigenständig. Und dieses Gefühl, selbst etwas bewirken zu können, macht Schüler, Bürger und Mitarbeiter gleichermaßen glücklich.

Wie sieht es mit Jobs aus, die nun mal völlig geregelt ablaufen müssen (zB. Produktion)?

Nun, ein Skandinavier würde jetzt Ihre Frage nicht so recht verstehen. Natürlich haben Designer mehr Freiheit als Produktionsmitarbeiter. Wie viel Freiheit hat dann aber z. B. ein HR-Mitarbeiter genau? Freiheit ist kein festgesetzter Begriff, sie entsteht zwischen Menschen. Einer hat sie nicht gewährt. Oder hat der andere sie nicht eingefordert. Und der Dritte weiß gar nicht was er damit anfangen soll. Innerhalb eines Kontextes sind wir frei. Der Unterschied ist nur, dass im Norden dieser kontextuelle Rahmen nicht als gegeben angesehen wird. Den kann man doch verhandeln, neue Wege suchen oder sich einfach nicht daran halten, wenn es für den Prozess nicht sinnvoll ist. Ich weiß, bei einigen Lesern stehen jetzt schon die Schweißperlen auf der Stirn.

Menschen, die am Fließband die Schrauben verschrauben oder Metall fräsen, stellen ihr Hirn nicht ab. Denen kann man (und wenn man schlau ist, dann tut man das auch) doch immer noch die Freiheit schenken, sprich „enablen“, ihre Ideen einzubringen und Verantwortung zu übernehmen. Z. B. wenn sie sehen, dass etwas schiefläuft oder etwas verbessert werden könnte. Wenn der CEO eines Unternehmens mit über 100.000 Mitarbeitern in der Produktion die Sicherheitsmarkierung übertritt, dann wird er im Norden auch von der Putzkraft darauf hingewiesen.

Frihet under ansvar bedeutet nicht, dass wir kommen und gehen, wann wir wollen und alle fröhlich Homeoffice machen können. Sondern dass wir unsere Freiheit nutzen, uns mit einzubringen, um das große Ganze gelingen zu lassen: Die Ziele unserer Abteilung, die Mission unseres Unternehmens, die Ideen für das Land, in dem wir wohnen und warum nicht genauso für die ganze Welt. Verantwortung kann man nur übernehmen, wenn ein Verständnis für das Ganze hat. Wenn man versteht, warum aber auch, wofür man etwas tut. Und dieses Verständnis können wir unseren Mitarbeitern auch in regulierten Berufen vermitteln. Dass jeder Einzelne wichtig ist, damit das große Ganze funktioniert. Dafür benötigen wir klare Visionen, absolute Transparenz in der Kommunikation und tiefes Interesse für jeden einzelnen Menschen. Dazu ein anderes Mal mehr.

Was, wenn einige Mitarbeiter nicht reif genug sind, selbst ein so hohes Maß an Entscheidungen zu treffen (oder es einfach nicht wollen)?

Die Art der Fragestellung ist also schon un-nordisch befremdlich. Was, wenn sie stattdessen so lautet: Was können wir tun, damit unsere Mitarbeiter reifen können und Entscheidungen übernehmen wollen? Das ist ein anderer Ansatz.

In der Schule ist eine schlechte Note ein Feedback für den Lehrer: Wie kann ich das Kind unterstützen?  Und in Bezug auf z. B. Fehler im Job: Was haben wir unterlassen, wodurch dir dieser Fehler passieren konnte? Also immer typisch nordisch weiter fragen. Dann kann das Ergebnis lauten, dass wir uns nicht um unsere Mitarbeiter gekümmert haben, die in finanziellen Sorgen stecken, deshalb schlecht schlafen, sich nicht trauen, uns das zu sagen und deshalb unkonzentriert auf der Arbeit sind. Und dann einen Fehler gemacht haben. Deshalb ist auch die Schuldfrage uninteressant. Das Weltbild der Skandinavier lautet: Der Mensch ist gut und will nur sein Bestes geben.

Wo sind jetzt die unreifen Mitarbeiter? Haben wir wirklich alles getan, um sie wachsen zu lassen? Versucht, sie zu sehen und zu verstehen? Besteht ein lebendiger Dialog über das Warum und Wofür ihrer Arbeit?  Sehen wir unsere Mitarbeiter in ihrem ganzen Lebenskontext? Haben wir jemals über das gesprochen, was sie wirklich lieben? Fragen wir sie regelmäßig nach ihrer Meinung und nehmen wir diese auch ernst? Sind unsere Mitarbeiter glücklich? Und kümmert uns das überhaupt? Und wenn ein Mitarbeiter schließlich wirklich keine Verantwortung übernehmen möchte, wo er müsste, dann ist es vielleicht besser, im Dialog einen passenden Job zu finden.

Arbeit ist nicht professionell, Arbeit ist persönlich. Und wir entfalten uns am besten in einem vertrauensvollen Umfeld.

Das Interview wäre noch so spannend, weiter zu führen. Doch dann wäre es zu lang und online-Texte sollen nicht zu umfangreich sein. Daher stoppe ich hier. Für’s Erste. Denn klammheimlich führe ich das Interview noch weiter, sage es aber noch nicht laut.

Des Interviews 2. Teil

Haben Sie ein bisschen Geduld, ab 19aug2021gibt es den ⇒ 2. Teil dieses Interviews mit dem Titel „Frihet under ansvar | Eigenständigkeit der Mitarbeiter als enormer Boost für das Unternehmen“. Dann geht es um die Fragen

• Wie kann ein Unternehmen & dessen Führungskräfte erlernen, den Mitarbeitern Freiraum zu geben?
• Worin liegt der riesengroße Nutzen dieser Haltung?
• Funktioniert das auch bei meinem Unternehmen? In meiner Branche?

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Wer mehr von Maike van den Boom und / oder dieses Thema hören möchte, kann das beim CCJ tun:

Interview-Partnerin

Maike van den Boom ist Bestsellerautorin und eine der bekanntesten Glücksforscher:innen Deutschlands.
Sie hilft Unternehmen im DACH Raum bei ihren Transformationsprozessen nach dem Vorbild der hoch digitalisierten und innovativen Skandinavier:innen. Maike van den Boom gibt dabei Impulse durch Keynotes und Workshops und begleitet Unternehmen langfristig als Sparringspartnerin.
Nachdem sie in Deutschland, den Niederlanden und Mexiko gelebt hat, wohnt sie seit 2018 in Stockholm. Ihr jüngstes Buch heißt „Acht Stunden mehr Glück – Warum die Menschen in Skandinavien glücklicher arbeiten und was wir von ihnen lernen können“ (Fischer 2018, www.maikevandenboom.de/buchautorin).
www.MaikeVanDenBoom.de/happy-nordic-leadership

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