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Noch zufrieden oder schon glücklich? Glückliche Mitarbeitende

zufrieden glücklich

Es gibt Begriffe, die liest man in bestimmten Zusammenhänge öfter als in anderen Zusammenhängen. „Zufriedenheit“, bspw. ist ein Begriff der in Bezug auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer häufig genannt wird. Aber „Glück“ oder „glückliche Mitarbeiter“ hört man sehr selten in Unternehmen. Und das ist eigentlich schlecht – denn am Ende geht es um Lebensglück und Arbeitsglück.

INHALT

Seit Jahrzehnten gibt es im Personalwesen den Begriff der „Arbeitszufriedenheit“. Er ist in unterschiedlichen Facetten ein Begriff der sowohl weiterverbreitet als auch breit erforscht ist. Arbeitszufriedenheit zählt ggf. sogar zu den am besten erforschten Konzepten der Arbeitspsychologie überhaupt. Und dennoch ist „Zufriedenheit“ ein Konzept das in manchen Punkten zu kurz greift.

Zufriedenheit als Kompromiss

Nicht erst seit den Forschungsarbeiten von Agnes Bruggemann wird Zufriedenheit als ein Abgleich von Erwartungen und eingelösten Erwartungen verstanden dem ein tlw. starker Plus-Minus-Abgleich innewohnt (Details dazu im ⇒ HRweb-Artikel „Arbeitszufriedenheit. Gerne, aber welche?“). Aber spätestens seit ihren Forschungen ist klar, dass es neben dem „proaktiv Zufriedenen“ sehr wohl auch „passiv Zufriedene“ (im Sinne von „es ist gut so wie es ist solange sich nichts ändert) oder sogar „resignativ Zufriedene“ (im Sinne von „es könnte schlimmer sein“) gibt. Oder wie Ricarda Rehwaldt es in ihren Forschungsarbeiten formuliert hat: Arbeitszufriedenheit ist als  „gleichförmiger Zustand mit kompromisshaftem Charakter“ zu beschreiben.

Employee Engagement als Voraussetzung

Über die letzten beiden Jahrzehnte hat sich der angloamerikanische „Employee Engagement“ Begriff auch in der europäischen Diskussion immer weiter verbreitet. Aber gerade in den letzten Jahren ist die Facette der „Employee Happiness“ dazugekommen – im Deutschen meist als „glückliche Mitarbeiter“ übersetzt. Glück im Arbeitskontext wird dabei meist als ein „positiver emotionaler Zustand, der durch intrinsisch motivierte, aktive und selbstbestimmte Tätigkeiten entsteht“ beschrieben. Dabei wird meist von einem gewissen „Ansteckungspotenzial“ gesprochen im Sinne von: Glücklich zu sein, steckt an.

Glückliche Mitarbeiterinnen als Konsequenz

„Employee Happiness“ – ist das erneut alter Wein in neuen Schläuchen? Denn die Begriffe haben im Alltagsverständnisse eine große Überlappung. Und auch wenn es bei derartigen Begriffen kaum keine trennscharfe Abgrenzung geben kann, soll hier ein Versuch gewagt werden:

  • Glücklich mit gewissen Aspekten der Arbeit“ zu sein darf nicht mit „Arbeitsglück“ gleichgesetzt werden. Das würde den Glücks-Begriff sehr stark in Richtung des Zufriedenheits-Begriffs rücken, wenn auch um eine nach außen abstrahlende Wirkrichtung erweitern.
  • Employee Engagement“ ist ein Begriff der darauf abzielt, ob Mitarbeitende aus eigenem intrinsischen Interesse einen aktiven Beitrag für das Unternehmen zu leisten – ein Gleichklang von Hirn, Herz und Hand. Derartig positiv-emotional gebundene Mitarbeitende weisen eine höhere Leistungsbereitschaft auf und wirken aktiv am Unternehmenswohl mit.
  • Arbeitsglück“ tritt dort am stärksten ein, wo die eigene intrinsische Motivation auf einen positiven Erfüllungsgrad im Arbeitsalltag trifft. „Employee Happiness“ ist dabei so etwas wie „realisiertes Employee Engagement“, das Früchte trägt. Oder um es in andere Worte zu packen: Das höchste Glücksempfinden in der Arbeit tritt dort ein, wo Menschen wollen, Menschen können und Menschen dürfen und dabei noch positive Erfolgserlebnisse haben.

Hebelthemen für Glück in der Arbeit

Die stärksten Treibergrößten von „Glück in der Arbeit“ sind in dieser Sichtweise v.a. Themen die intrinsische Komponenten berühren wie bspw.:

  • Sinnempfinden: Das positive Erleben, dass die eigene Arbeit Nutzen stiftet.
  • Selbstverwirklichung: Die Möglichkeit Ideen, Potenziale und Kompetenzen einzubringen und mit Autonomie zu leben.
  • Gemeinschaft: Der professionelle und vertrauensvolle Umgang miteinander.

Eine Arbeit zu finden, die einen „Employee Engagement“ fühlen lässt, kann damit die Möglichkeit bieten, sein „Arbeitsglück“ zu finden. Oder um es mit den Worten vom amerikanischen Autor Kevin Kruse auszudrücken:

„Yeast [Anm: = Hefe] is not that same as bread, but yeast is required to make bread. Engagement at work is not the same as happiness, but you need engagement to achieve happiness.“

Ein schöner Gedanke. Denn eines zeigt die Glücksforschung auch sehr deutlich: Arbeitsglück ist eine Komponente des eigenen Lebensglücks. Und so können Arbeitgeberbetriebe jeden Tag auch einen Beitrag dazu leisten, dass die Welt auch jenseits der Arbeitswelt ein glücklicherer Ort wird.

Mag. Gerd Beidernikl | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. Gerd Beidernikl ist geschäftsführender Gesellschafter von vieconsult, der Vienna Corporate Research and Development GmbH und Lehrvortragender für Organisationssoziologie.

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