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Programmatic Job Advertising in der Praxis gelebt

Programmatic Job Advertising in der Praxis

Programmatic Job Advertising bedeutet im Grunde: Stelleninserate in Jobbörsen nicht zum Fixpreis bezahlt, sondern nach Cost-per-Click / Cost-per-Use. Das klingt nach extrem schlauer Lösung für das Recruiting. Lassen Sie mich hinterfragen: was bedeutet das konkret für die HR-Abteilung?

Im Interview frage ich Chris Dorner (JoinVision E-Services GmbH), der es sehr anschaulich erklärt:

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INHALT

Was bedeutet es für eine HR-Abteilung, Programmatic Job Advertising einzuführen?

In erster Linie Erleichterung, denn mit unserer SaaS-Lösung bieten wir ebenso an, die herkömmlichen Geschäftsmodelle von Post & Pay über eine Plattform zusammen mit neuen Programmatic-Kampgagnen zu steuern.

Unser Managed Service steuert die Kampagnen analog zu den Zielsetzungen der HR-Abteilung, also z.B. Cost-per-Apply, Anzahl an Bewerbungen bis zu Cost-per-Hire. Die ganze operative Tätigkeit mit den Publisherpartnern wird von uns übernommen, also das komplette Management aller Rekrutierungskampagnen im gesamten Medienmix.

Natürlich sind ein paar Vorbereitungen nötig, die aber meist keinen großen Aufwand darstellen. Ein XML-Feed der Stellen, oft von der eigenen Karriereseite, und die Platzierung von Tracking-Pixeln gemeinsam mit dem Bewerbermanagementsystem der Kundinnen und Kunden. Das ist meist in vier Wochen erledigt und wir können bereits gemeinsam aus live gesammelten Daten lernen.

In wie fern ändert sich die Recruiting-Tätigkeit?

Das kommt ein wenig auf die Organisation der Kundinnen an. Ob zentral oder dezentral rekrutiert wird und wie die Organisation in unserem Tool abgebildet werden soll. Aber grundsätzlich ändert sich wenig: Der Recruiter erstellt die Stellenausschreibung wie gewohnt, die Ausspielung an die richtigen Partnerinnen übernehmen wir nach Kundendefinition und die Performance der Stellenausschreibung kann von den Recruiterinnen jederzeit über ein Dashboard eingesehen werden. Wir arbeiten meist eng mit einer zentralen Stelle bei den Kunden zusammen, um allfällige Änderungen in der Rekrutierungsstrategie zu besprechen und umzusetzen.

Wie viele Jobs müssen ausgeschrieben / Zeit investiert werden, um valide Aussagen für die künftig ausgeschriebenen Jobs treffen zu können?

Als absolutes Minimum pro Jobgruppe gilt 20 Jobs, also 20 gemeinsame Profile wie zum Beispiel “Verkauf, Kundenberatung”. Realistischerweise haben Kundinnen mehrere Profile und somit auch Jobgruppen und Jobs und starten hier mit zB. 100 Jobs für ihre Kampagnen. Im ersten Monat lernen wir gemeinsam, wie die Performance aussieht, um für den 2. Monat erste Verbesserungen vorschlagen zu können.

Ideal ist es aber, wenn man die Daten über 3-6 Monate betrachtet. In diesem Zeitraum definieren wir auch meist die Pilotphase mit den Kunden.

Natürlich hat der Rekrutierungsmarkt Saisonalitäten die es zu berücksichtigen gilt, und die Learnings für zukünftige Aussagen geschehen eigentlich laufend. Gerade die letzten zwei Jahre zeigten auf, dass kein Ei dem andern gleicht und Marktdynamiken auch längere Zyklen aufweisen.

Wie schnell stellen sich üblicherweise Erfolge ein?

Erfolge können rasch erzielt werden. Wir bieten unseren Kundinnen eine Pilotphase über 3-6 Monate an, um ein proof of concept zu liefern. Das heißt, die Kunden geben uns ihre Zielvorgaben/KPI, wir erreichen diese üblicherweise in diesem Zeitrahmen und gehen in eine langfristige Zusammenarbeit über. Die Ziele unserer Kundinnen ändern sich natürlich auch laufend und somit ist es eine permanente Auseinandersetzung mit Erwartungen und Resultaten – datengetriebenes Recruiting eben.

Interview-Partner (Programmatic Job Advertising )

Chris Dorner ist seit April 2020 Managing Director bei JoinVision E-Services GmbH und dort verantwortlich für Vertrieb und Customer Success in den DACH Märkten und Ost-Europa. Als Vertriebsleiter eines führenden Jobboards bringt er über fünf Jahre Erfahrung im digitalen Recruiting mit. Chris vertritt den Standpunkt, dass mehr Marketingdenken ins HR gehört. Vor allem hinsichtlich datenbasierter Entscheidungen im Recruiting, die im Marketing (KPI) schon seit Jahren gang und gäbe sind.

www.joinvision.com

Chris Dorner, Joinvision

Mag. Eva Selan, MSc

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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