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Mitarbeiterbeteiligung | Pros & Cons und Steuer-Frei-Grenze

Mitarbeiterbeteiligung

Das Thema Mitarbeiterbeteiligung ist schon seit vielen Jahren im Gespräch. Durch die aktuelle „Ökosoziale Steuerreform“ erhält sie neuen Schwung, denn in Österreich werden Gewinnbeteiligungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bis zu € 3.000 im Kalenderjahr von der Einkommensteuer befreit.

INHALT

Das bietet eine gute Gelegenheit, Nutzen und Risiken der Mitarbeiterbeteiligung im Detail zu beleuchten. Und einen Blick auf die gängigsten Modelle zu werfen, die nicht nur in großen Konzernen, sondern auch kleinen und mittelständischen Unternehmen umgesetzt werden können.

Nutzen und Risiken einer Mitarbeiterbeteiligung

In vielen Fällen dienen Modelle der Mitarbeiterbeteiligung aus Sicht der Unternehmen dazu:

  • die Motivation der Mitarbeitenden durch finanzielle Zuwendungen zu erhöhen
  • die Interessen der Mitarbeitenden mit den wirtschaftlichen Absichten des Unternehmens zu verknüpfen
  • Mitarbeitende sowohl wirtschaftlich als auch emotional noch stärker an das Unternehmen zu binden
  • Personalkosten zum Teil zu flexibilisieren, um in guten Zeiten noch höhere Gehälter auszahlen zu können
  • und steuerliche Vorteile zu nutzen.

Das größte Risiko, das Unternehmen eingehen, liegt in der Praxis darin, dass die geweckten Erwartungen nicht erfüllt werden können. Insbesondere wenn kan angesichts einer Wirtschaftskrise oder eines schlechten Börsenjahres keine Beträge ausgeschütten kann. In guten Zeiten profitieren beide Seiten von den Modellen, in wirtschaftlich schlechten Zeiten steigt auf allen Seiten die Unzufriedenheit, da die Mitarbeitenden auch in gewissem Ausmaß Mitunternehmer sind.

Aktuelle steuerliche Aspekte der Mitarbeiterbeteiligung

Gewinnbeteiligungen können ab Jahresanfang 2022 bis maximal € 3.000 pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr lohnsteuerfrei ausbezahlt werden. Dabei sind folgende Bedingungen zu beachten:

  • Lohnsteuerbegünstigt sind nur Gewinnbeteiligungen.
  • Die Gewährung muss an einen aktiven Arbeitnehmer erfolgen. Zahlungen an eine wesentlich beteiligte Geschäftsführerin, einen freien Dienstnehmer oder eine bloß familienhaft mitarbeitende nahen Angehörige sind nicht lohnsteuerbegünstigt.
  • Die Gewinnbeteiligung muss entweder an alle Arbeitnehmer oder an Gruppen von Arbeitnehmerinnen gezahlt werden, die nach sachlichen Kriterien gebildet werden.
  • Die Summe der Gewinnbeteiligung muss durch den Vorjahresgewinn gedeckt sein (Prinzip der „Gewinndeckung“).
  • Die Gewinnbeteiligung darf ihre Grundlage nicht in einer lohngestaltenden Vorschrift gemäß § 68 Abs 5 Z 1-6 EStG haben (z.B. in einem Kollektivvertrag).
  • Die Gewinnbeteiligung darf nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung geleistet werden. Auch Gehaltsumwandlungen sind nicht zulässig, um diesen Steuervorteil zu erhalten.

Fallstricke in der Praxis

Eine praktische Schwierigkeit liegt in der internen Kommunikation eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells. Es ist oft eine Gratwanderung. Einerseits, die Erwartungen der Mitarbeitenden an die Beteiligung so realistisch zu halten, dass Enttäuschungen über zu geringe Beträge vermieden werden, andererseits so gut anzupreisen, dass das Modell als finanziell attraktiv wahrgenommen wird. Ein erfolgreiches Modell lebt daher nicht nur von einer technisch einwandfreien Gestaltung, sondern auch von einer gelungenen Kommunikation an die betroffenen Mitarbeitenden.

Der tatsächlich ausgeschüttete Betrag sollte weder zu niedrig noch zu hoch sein. Wenn die Beteiligung angesichts fehlender Gewinne einen zu geringen Wert ergibt, führt die Auszahlung eher zu Frust in der Belegschaft als zu ihrer Freude. Beträge unter € 100 pro Jahr spart man besser für das nächste Jahr an. Oder in Getränke für eine spontane Firmenfeier investiert, statt sie an verärgerte Mitarbeiterinnen auszuzahlen.

MitarbeiterbeteiligungDoch selbst zu hohe Beträge können zu unerwarteten Problemen führen. Beispielsweise die Unternehmensleitung von Waymo entschloss sich vor einigen Jahren, das Bemühen des Teams für selbstfahrende Autos mit einem überaus hohen Bonus zu belohnen. Dieser betrug teilweise mehrere Millionen Dollar pro Person. Statt jedoch dankbar für die großzügige Zuwendung zu sein, verließ ein Großteil der Mitarbeitenden im Anschluss das Unternehmen und gründete mit dieser Startfinanzierung eigene Firmen.

In Österreich sind in den meisten Unternehmen Ausschüttungen aufgrund einer Mitarbeiterbeteiligung üblich, die im dreistelligen bis niedrigen vierstelligen Euro-Bereich pro Jahr liegen. Insbesondere Vertrieb und Management können darüber hinaus deutlich höhere Bonuszahlungen erzielen. Sie können meist im vierstelligen oder sogar fünfstelligen Euro-Bereich liegen. Für sie ist die Mitarbeiterbeteiligung eher eine allgemeine finanzielle Wertschätzung für ihre Leistung als ein konkreter Anreiz zu besserer Performance.

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Ein weiterer Beitrag folgt in Kürze, der Erfolgsbeteiligung versus Kapitalbeteiligung genauer betrachten wird.

Dr. Conrad Pramböck | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Dr. Conrad Pramböck ist CEO bei Upstyle Consulting und Experte für Gehalts- und Karrierefragen. Er berät Unternehmen weltweit zum Thema Gehalt und ist Lektor an verschiedenen Universitäten und Fachhochschulen zu Compensation und Human Resource Management. Er ist Autor mehrerer Bücher über Gehalt und Karriere, unter anderem des Bestsellers "Die Kunst der Gehaltsverhandlung".

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