Active Sourcing mit einer neuen – und in meinen Augen sehr spannenden – Plattform direkt aus Österreich: morning.jobs unter der Lupe.
Kürzlich sprach ich im Interview mit Alexander Möslinger-Neundlinger und Jan Hosa über Morning.Jobs. Dabei gingen wir v.a. auf die aktuellen Recruiting-Trends ein. Heute beleuchten wir die Herausforderungen und Lösung(sversuche) für Recruiterinnen & Recruiter und Active Sourcing.
Was bisher geschah
Wer das letzte Interview nicht gelesen hat, hier in Kürzest-Zusammenfassung:
- Bewerber möchten lieber von Unternehmen gefunden werden als aktiv zu suchen.
- Morning.jobs ist eine digitale Plattform, die Bewerbenden mehr Klarheit über ihre Talente und Stärken verschafft.
- Und es schließt den Gap zwischen „War for Talents“ und „Talente wollen gefunden werden“ durch „Active Sourcing“.
- ⇒ HRweb-Interview: „Morning.jobs mischt den Recruiting-Markt auf“
Heute wenden wir uns gezielt der Recruiting-Seite zu.
Interview-Partner
Alexander Möslinger-Neundlinger (links|oben) ist Co-Founder von morning, dem Karriere Ökosystem einer neuen Generation. Er unterstützt Menschen dabei, ihre verdeckten Potentiale (neu) zu entdecken und den Unternehmen die passenden Bewerbeende zu finden. Davor war nach Stationen in KMUs und Startups für den Aufbau des Experience Design Teams und des Innovations Hubs für einen internationalen Konzern verantwortlich.
Jan Hosa (rechts|unten) ist morning’s Marken und Kommunikations-Regisseur. Er liebt sinnstiftende Ideen, Marken und Produkte, kreiert deren Stories und erweckt sie zum Leben.
https://morning.jobs | Infos für Unternehmen: morning.jobs/business
Welche Herausforderungen haben Recruiter – aus eurer Sicht – derzeit besonders? Worauf begründen sich diese aktuellen Herausforderungen und weshalb ist Active Sourcing so zentral?
Wir haben einen Bewerber-Markt und keinen Jobmarkt. Der „War for Talents“ ist voll entbrannt. Die „Talent-Teiche“ sind längst überfischt und leer. Noch mehr Angeln (= kostspielige Stelleninserate) ins Wasser zu hängen, erhöht die Chancen, jemanden passenden zu fangen, nur marginal. Und gute Personalvermittler haben sehr eingeschränkte Ressourcen.
Recruiterinnen haben aber schon früh erkannt, dass sie ihr Unternehmen „purpose driven“ und damit attraktiver und persönlicher darstellen müssen, um ebenso attraktive Besetzungsangebote machen zu können. Aber das ist teuer geworden.
Leider greifen die klassischen Recruiting-Tools nicht mehr: Job-Plattformen mit redundanten Angeboten, meterlange Stellenausschreibungen, die oftmals Bewerber abschrecken, langwierige Bewerbungs-Interviews in mehreren Stufen, Lebensläufe, die kaum etwas über die Potenziale der Bewerbenden aussagen und immer in die Vergangenheit gerichtet sind – nicht in die Zukunft.
Noch ist der Schmerz scheinbar nicht zu groß, wobei – bei derzeit schon 65 sog. „Mangelberufen“, in denen Mitarbeiterinnen effektiv fehlen und Fachkräfte nicht einmal in Sicht sind, sehen wir einen ziemlich schnell herannahenden Tsunami auf uns zurollen und ohne Active Sourcing wird er über uns hinwegfegen.
Welchen klaren Mehrwert bringt ihr Recruitern / Unternehmen?
Wir haben den Recruitingprozess völlig neu gedacht und digitalisiert, weit über Active Sourcing hinaus. Nämlich:
Erstens, und das ist das Wichtigste, die passenden Mitarbeitenden für das Unternehmen zu finden.
Was nützt es, viele Bewerbungen zu haben, wenn man am Schluss keine geeigneten Bewerber hat? Oder – wie es heute meistens ist – aus einer zu „dünnen Suppe“ zu fischen? Entweder muss man dann weitersuchen oder man nimmt und praktiziert „trial – error“. Alles das kostet Zeit und Geld – und frustriert beide Seiten.
Zweitens, Menschen sichtbar zu machen, die sich nicht beworben hätten.
Durch unser einzigartiges, KI-unterstütztes Matchingsystem werden mögliche, geeignete Menschen dem Unternehmen angezeigt, die sich aufgrund der üblichen Stellenanzeigen, Firmenbeschreibungen und langwierigen Prozessen nicht beworben hätten. Und das, obwohl sie passend für die Aufgaben wären. Das ist auch für viele KMUs relevant, die bereits viel für Ihre Mitarbeiterinnen machen und attraktive Arbeitgeber wären, aber einfach nicht bekannt genug sind.
Morning.jobs dreht den Spieß um – Unternehmen bekommen instant, zur gesuchten Rolle, passende Kandidaten vorgeschlagen. Somit liegt die konkrete Initiative für ein Recruiting-Gespräch beim Unternehmen.
Und …
Drittens, schnell & zukunftsweisend zu sein,
denn mit morning.jobs ist der Recruiterende in der Lage, eine(n) Rolle / Job unmittelbar besetzen zu können. Unser Guide für Unternehmen hilft dabei rasch, die richtige Rollen zu finden und zeigt die passenden Kandidatinnen dafür an. Man muss dann nur noch mit ihnen in Kontakt treten – was direkt und sofort über die Plattform geht.
Das heißt, Unternehmen ersparen sich nicht nur das bisherige „Glückspiel“, ob überhaupt genügend attraktive Bewerber eintrudeln, sondern sie überspringen sogar das erste Sondierungsgespräch aufgrund der qualitativ hochwertigen matches und können sofort in ein potenzielles Besetzungsgespräch übergehen. Straight forward.
Zwischenfrage: verratet mir bitte etwas über die Kosten
Das alles ist bis dahin kostenfrei, nur beim bestätigten Kontakt zur/zum Kandidat:in verrechnen wir etwas. Friendly Customer können sich jedoch jetzt noch einige Zeit anmelden, uns helfen, noch mehr über die konkreten Bedürfnisse der Unternehmen beim Recruiting zu lernen und dafür langfristig einen Starter Rabatt erhalten.
Lasst mich provokant fragen:
Bedeutet diese Art von Active Sourcing für Recruitende nicht einen weit höheren zeitlichen Aufwand, Bewerber über morning.jobs aktiv zu suchen, anstatt Inserate zu schalten und passiv die hereinkommenden Bewerbungen und Lebensläufe zu sichten?
Nein. Ganz im Gegenteil.
Vorausgesetzt, Recruiterende wissen, was ihr Unternehmen emotional attraktiv macht.
Wenn man aber genauer hinsieht, weiß man, wie aufwändig die Abstimmung für ein neues “Rollenprofil” ist. Fachabteilungen sprechen mit HR und erstellen „Wunsch-Stellenbeschreibungen“, die oft 1:1 geschalten werden. Dabei kennt man die Anforderungen selbst ggf. noch gar nicht so gut und muss sich am Markt erkundigen, welche Fähigkeiten für diese Rollen relevant sind usw. Vor allem bei neuen Rollen und stetig wechselnden Anforderungen bleibt viel Zeit auf der Strecke. Am Ende steht dann eine passive Stellenanzeige, die bei fast jedem Unternehmen gleich aussieht, alle Anforderungen und Ausbildungen bündelt, damit sich ja viele angesprochen fühlen. Aber kaum jemand erfüllt all diese Kriterien und viele scheuen sich davor, sich überhaupt zu bewerben.
Wir glauben, dass sich Recruiter mit morning.jobs wieder auf die ursprüngliche und wichtigste Aufgabe ihrer Rolle konzentrieren können – Menschen. Anstatt Stellenanzeigen zu erstellen, screenen sie Kandidatinnenprofile anhand marktaktueller, vorgeschlagener Rollen und Skillbezeichnungen. Sie erhalten anhand des “morning Matching-Indikators” die Übereinstimmung in den unterschiedlichen Bereichen (Fähigkeiten, Stärken, Interessen, Cultural-add usw.) und können die Kandidaten direkt anfragen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Auch das in Kontakt treten via Chat und bei Bedarf die Integration von automatischer Terminfindung und Videocalls beschleunigt den Prozess erheblich.
Damit verkürzen wir die dzt. durchschnittliche Time to Hire von 28 Tagen auf, im besten Fall, “same Day” und erhöhen die Wahrscheinlichkeit eines “langfristigen Matches” erheblich. Klingt für uns nach Zeitersparnis mit Qualitätsboost und nicht nach “Mehraufwand” 😉
