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5 Argumente gegen den All-In-Vertrag (Österreich)

All-In-Vertrag Österreich

In vielen Unternehmen sind sie gang und gäbe: der All-in-Vertrag (Österreich als Beispiel herausgepickt). Und natürlich gibt es einige nachvollziehbare Gründe, weshalb Unternehmen eine derartige Vertragskonstruktion wählen.

In meiner Beratung zahlreicher Unternehmen und in Workshops mit vielen tausenden Beschäftigten jedes Jahr, sehe ich jedoch auch sehr deutlich die Nachteile. Und diese bringen mich zum Schluss: Es spricht viel gegen dieses Vertragskonstrukt und gegen eine Überstundenpauschale. Hier 5 Argumente.

INHALT

1. All in Verträge gibt es rechtlich gar nicht und sie sind immer teurer

In fast jeder Arbeitsrechtsschulung werde ich zu All-in Verträgen gefragt. Für viele Beschäftigte ist diese Vertragskonstruktion ein Mysterium und wirft viele Fragen und Unsicherheiten auf. Zurecht, denn eigentlich dürfte es diese Gehaltsgestaltung nicht geben.

Österreich hat ein recht banales System der Bezahlung: Eine Stunde gearbeitet heißt eine Stunde bezahlt bekommen, eine Überstunde gearbeitet heißt diese Stunde plus noch einem Zuschlag bezahlt zu bekommen. Alternativ kann die Abgeltung in Zeitausgleich erfolgen.

Für Unternehmen bedeutet das, dass sie im Falle von All-in ein Grundgehalt zu definieren haben und dann eine Überzahlung darauf legen, die jedenfalls so hoch ist, dass sich alle geleisteten Stunden darin ausgehen. Arbeitet jemand tatsächlich mehr, muss es jedoch nachgezahlt werden. Dafür ist eine zumindest jährliche Deckungsprüfung zu machen.

Arbeitet jemand aber zB stets nur die übliche Normalarbeitszeit kann man die Überzahlung nicht einseitig streichen. Man hätte in einem solchen Fall ja auch einfach mehr Arbeit anschaffen können.

So gesehen bietet All-in keinen Kostenvorteil, denn im Zweifel zahlt das Unternehmen stets drauf. Abseits dessen, dass es sich um eine Kunstkonstruktion handelt, denn an dem eingangs geschilderten Bezahlungsprinzip ändert All-in rein gar nichts. Und es entbindet – außer bei „leitenden Angestellten nach Arbeitszeitgesetz“ auch nicht von der Zeitaufzeichnungspflicht.

2. Der All-in-Vertrag werden als hochunattraktiv erlebt, weil es Lebenszeit einfach nicht pauschal gibt

Abseits der rechtlichen Frage ist aber vor allem ein Argument sehr wichtig: Ein All-in-Vertrag wird von vielen Beschäftigten als hochgradig unattraktiv erlebt. Vielfach erzählen mir HR Verantwortliche, dass in Bewerbungsgesprächen Bewerbende ein solches Angebot sogar ganz explizit ablehnen.

Die Gründe dafür sind einfach: Lebenszeit ist einfach nicht pauschal zu bekommen, sondern wertvoll. Abseits dessen, dass sich die Bereitschaft zur Leistung von Überstunden über die Generationen verändert hat, so ist es vor allem die mangelnde Flexibilität, die beklagt wird. Denn vielfach fallen mit dem All-in-Vertrag Möglichkeiten zu ganzen Zeitausgleichstagen weg.

Das ist nur logisch, zumal die mehr geleisteten Stunden ja bereits im Gehalt abgegolten sind und ein zusätzlicher Zeitausgleich ja eigentlich eine Doppelbezahlung bedeuten würde. Aber sogar hier gibt es Unternehmen, die ab einer gewissen Stundenanzahl Beschäftigten ganze Tage Zeitausgleich, also Zeitausgleich trotz All-in-Vertrag, gewähren. Was jedoch mit der Idee von „All-in“, nämlich alles Stunden, die nötig sind zu erbringen, eigentlich nicht kompatibel ist, zumal es bei dabei keine konkrete Stundenvorgabe geben kann (anders als bei Überstundenpauschalen).

Wesentlich attraktiver erleben viele Beschäftigte, wenn sie eine einfache Möglichkeit haben, aufgebaute Stunden relativ frei im Zeitausgleich zu verbrauchen.

3. Dieses Konzept wird oft missbraucht, um überhaupt auf ein marktübliches Gehalt zu kommen

Neben der fehlenden zeitlichen Flexibilität beklagen viele zudem zurecht, dass man All-in-Gehälter häufig deswegen wählt, um auf ein marktübliches Gehalt zu kommen. Natürlich reichen die kollektivvertraglichen Mindestgehälter in vielen Branchen und Betrieben bei weitem nicht aus. Jedoch gibt es andere Instrumente, wie etwa Marktwertzulagen o.ä., um auf ein marktübliches Gehalt zu kommen. Eine Überzahlung für Mehrleistungen sollte tatsächlich auch nur zu erwartende Mehrleistungen abdecken. Jedoch sehen wir häufig, dass die All-in-Überzahlung eine Mischung ist aus Marktwert, Funktionszulage und Mehrleistungsüberzahlung. Das wird dann oft nicht nur als intransparent wahrgenommen, sondern kann auch zu Problemen führen.

4. All-in macht spätestens bei Wechsel auf Teilzeit Probleme

Konkret fangen viele Probleme mit spätestens dann an, wenn Beschäftigte – etwa nach Elternschaft – auf Teilzeit wechseln. Denn dann ist es oft so, dass die Überzahlung nicht gestrichen, sondern aliquotiert wird. Es kommt also zu einem „Teilzeit-All-in“.

Rechtlich betrachtet ist diese Konstruktion noch wüster als All-in per se, denn wenn jemand zB 20 Stunden arbeitet und Mehrleitungen pauschal abgegolten bekommt, dann könnte die Person ja gleich einen Vertrag mit mehr Stunden haben. Zumal die Mehrarbeitszuschläge (25%) ja auch zu zahlen sind, was es wiederum nur teurer macht.

Doch abseits dessen lassen sich All-in Verträge anders leider in Teilzeit oft nicht darstellen. Vor allem dann nicht, wenn die Überzahlung wie oben beschrieben eine Mischung aus vielem ist. Was kann entfallen? Was ist der Marktwert? Welche Funktion? Welche Mehrleistungen? Diese Fragen stellen sich nun noch akuter, denn vielfach würden Beschäftigte bei Streichung einer Überzahlung auf ein Gehalt zurückfallen, für das sie nicht mehr arbeiten gingen. Gerade bei Schwangerschaften, während der ja auch gar keine Überstunden anfallen dürfen und an sich eine entsprechende Überzahlung auch wegfallen kann, stößt man beim All-in-Vertrag in Österreich an seine Grenzen.

5. Es erzieht zu unökonomischem Arbeitsverhalten

Und zu guter Letzt erzieht All-in Menschen zu unökonomischem Arbeitsverhalten. Oft geht eine implizite Erwartung an eine „Mindeststundenleistung“ mit solchen Verträgen einher. Und natürlich versuchen viele diese auch stets zu erfüllen, um nicht in ein schiefes Licht zu geraten. Auch wenn sie gar nicht nötig wäre. Modelle, die Mehrleistungen pauschalieren, haben leider oft genau dieses Problem. Stunden werden gehamstert, die Notwendigkeit nicht in Frage gestellt und die Zufriedenheit leidet darunter.

Mein Fazit zum All-In-Vertrag Österreich

Was also tun? Mein Tipp: Hände weg von All-in-Konstruktionen!

Einzelaufzeichnung mit Möglichkeit der Durchrechnung und Gleitzeit mit einer möglichst langen Gleitzeitperiode und der Option, ganztägig Stunden abzubauen, werden von Beschäftigten als bei Weitem attraktiver erlebt, weil sie die Autonomie in der Gestaltung geben, die Menschen gerne haben, um sich ihr Arbeitsleben zu gestalten. Und sie sind auch billiger für Unternehmen.

Mag. (FH) Peter Rieder | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting sowie geschäftsführender Gesellschafter des Diversity Think Tank Austria und begleitet Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Audit berufundfamilie), Diversity Management und nachhaltiges Personalmanagement.

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