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Im Recruiting stolpern wir über jede Menge Pain Points. Kürzlich sprach ich darüber mit David Schuller (JobCloud). Er schüttelte eine Menge Lösungen aus dem Ärmel, daher freue ich mich auf eine Interview-Serie, in der wir sukzessive ein paar dieser Pain Points aufgreifen.

INHALT

Interview

Interview-Partner: David Schuller, JobCloud

David Schuller ist als Commercial Manager für die Leitung der Abteilungen Sales & Customer Success Management der JobCloud HR Tech GmbH verantwortlich. Sein Fokus liegt auf der verstärkten Entwicklung innovativer Recruiting Lösungen im Bereich „attract & select!“.

www.jobcloud-hrtech.com

David Schuller, Jobcloud

Pain Point

Welchen Pain Point besprechen wir heute?

Zu wenige Bewerbungen.

Weshalb ist gerade dieser so wichtig?

Offene Stellen müssen mit der ideal passenden Person besetzt werden. Es ist immer schwerer, offene Stellen zu besetzen. Neben dem Fachkräfteengpass spielt auch die aktuelle wirtschaftliche eine erhebliche Rolle für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Selbst latent wechselbereite Personen tendieren momentan eher zum Spatz in der Hand, als der Taube auf dem Dach. Wenn es zu wenige Bewerbungen für eine offene Stelle gibt, sinkt auch die Wahrscheinlichkeit, dass die passende Person (nicht) dabei ist, führt dies meist zu längeren Rekrutierungszeiten. In weiterer Folge können wichtige Projekte nicht fortgeführt oder abgeschlossen werden. Außerdem steigt die Arbeitsbelastung für die restlichen Mitarbeitenden, da sie oft zusätzliche Tätigkeiten erledigen müssen.

Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Rekrutierungskosten. Da mehr Zeit und Ressourcen für die Suche und Einstellung der passenden Person aufgewendet werden müssen steigen gleichzeitig die damit verbundenen Ausgaben. Beispielsweise müssen Stellenanzeigen bei zusätzlichen Jobbörsen veröffentlicht werden oder die Laufzeit von bereits gebuchten Stellenanzeigen müssen verlängert werden. Häufig vergessen werden auch die unsichtbaren Kosten, die durch unbesetzte Stellen entstehen, beispielsweise durch längere Lieferzeiten oder Imageeinbußen, da Prozesse mehr Zeit benötigen, was sich negativ auf die Kundenzufriedenheit auswirken kann. Hier sind Kosten in Höhe des Jahresbruttogehalts der zu besetzenden Position schnell erreicht.

Es muss auch erwähnt werden, dass das Fehlen von Talenten auch die Entwicklung und das Wachstum von Unternehmen stark beeinflusst.

Welche Rahmenbedingungen führen zu dem grundsätzlichen Problem?

Es ist heutzutage immer noch Stand der Dinge, dass Stellen, die besetzt werden müssen, bei Jobbörsen mit einer bestimmten Laufzeit veröffentlicht werden. Aufgrund der Menge von eingereichten Stellenanzeigen sind meist nur die aktuellen auf prominenten Bereichen der Jobbörsen sichtbar. Oft gilt das Prinzip, dass die neusten Jobs am weitesten oben in den Suchergebnissen platziert werden. So kann die eigene Anzeige innerhalb eines Tages sehr schnell auf Seite 3, 4 oder 5 der Ergebnisliste und damit aus Sichtweite des Suchenden landen.

Gleichzeitig kann es vorkommen, dass Stellenanzeigen nicht auf den richtigen Plattformen veröffentlicht werden. Es gibt beispielsweise spezielle Plattformen für die Ansprache von Personen, die auf Jobsuche im IT-Bereich sind. Wenn Stellenanzeigen aber nur auf den aktuell größten Jobbörsen (Die sich jedoch nicht an spezielle Zielgruppen richten) veröffentlicht werden, kann es vorkommen, dass die richtige Zielgruppe die Stellenanzeige gar nicht sieht. Ob die gewünschte Zielgruppe erreicht wurde, lässt sich über datenbasierte Ansätze leicht nachvollziehen. So werden Recruitingteams in die Lage versetzt, aktiv Einfluss auf den Erfolg ihrer Bemühungen zu nehmen.

Man darf hier aber nicht vergessen, dass auch das Image, Bewertungen, Entwicklungsmöglichkeiten oder die Firmenkultur für Personen auf Jobsuche entscheidend sind. Daher müssen Unternehmen darauf achten, attraktiv für Personen auf Jobsuche zu sein. Dies können Firmen erreichen, indem sie sich authentisch, innovativ und ansprechend präsentieren. Sie sollten auch auf negative Bewertungen eingehen und diese in die Entwicklung der eigenen Marke einfließen lassen.

 

Die klare Lösung

Wie kann die Lösung aussehen?

In den letzten Jahren gab es viele Innovationen speziell im HR- und Recruiting-Bereich. Hier muss man datenbasierte Prozesse erwähnen. Diese Vorgänge sind im Bereich des Online-Marketings bereits seit einiger Zeit bekannt. Im Vergleich zu Laufzeit-basierter Veröffentlichung von Stellenanzeigen wird bei datenbasierten Recruiting-Prozessen die Leistung von Stellenanzeigen in den Vordergrund gestellt. Dies wird oft als PPP-Prinzip („Pay per performance“) kommuniziert. Intelligente Algorithmen im Hintergrund können bei der Optimierung einer Recruitingkampagne Besetzung von offenen Stellen behilflich sein. Stellenanzeigen werden hierbei auf einer Vielzahl von Jobplattformen veröffentlich. Die Algorithmen steuern die Verwaltung der Stellenanzeigen. Liefert eine Jobbörse nicht den gewünschten Traffic, wird die Stellenanzeige entfernt und bei einer anderen erneut veröffentlicht. Des Weiteren können die Stellenanzeigen außerdem auf den Plattformen veröffentlicht werden, auf denen erfahrungsgemäß die qualifiziertesten Personen für die individuelle Stelle gefunden werden.

Blick aus der Zukunft

Zeichnen Sie mir zu Schluss bitte ein verbales Bild: wie wird die Situation in ……….. Jahren aussehen, wenn der Pain Point gelöst ist?

In nicht allzu ferner Zukunft werden offene Positionen dank smarter Tools und Technologien treffgenau der gewünschten Personengruppe präsentiert. Auch wenn die Anzahl der Bewerbungen vermutlich weiter abnehmen wird, steigt die Wahrscheinlichkeit des perfect fit. Wichtig ist dabei auch, Prozesse zur Kontaktaufnahme so niedrigschwellig und nutzerfreundlich wie möglich zu gestalten, auch für Mobilgeräte. werden Stellenanzeigen in kürzester Zeit an das richtige Zielpublikum ausgespielt. Aufgrund von KI-gesteuerten Prozessen werden die Kosten für die Besetzung einer offenen Stelle minimiert. Verantwortliche Personen im HR-Bereich werden künftig offene Stellen mit ideal passenden Personen besetzen können.

JobCloud-Interview | Pain Point: Zu wenige Bewerbungen

Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte sie komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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