Professional Development Assessment: Die Anforderungen an Führungs- und Schlüsselrollen sind für ein erfolgreiches Handeln immer wichtiger geworden, insbesondere in Bezug auf Sozialkompetenz und persönliche Fähigkeiten.
Selbst in einem stark umkämpften Bewerbermarkt sollte man nicht darüber hinwegsehen und Abstriche machen, da beide Kompetenzbereiche das Verständnis und die Bereitschaft zur persönlichen Weiterentwicklung erfordern, um Qualifizierungsmaßnahmen wirksam werden zu lassen.
INHALT
- Was also tun, wenn man die geeigneten Kandidaten nicht finden kann oder ...
- Professional Development Assessment
- 3 günstige Gelegenheiten für intensive persönliche Standortbestimmungen:
- Ein Wort zum Setting: das Neue liegt nicht so sehr in der inhaltlichen Vorgehensweise
- Die gute Nachricht zum Schluss zum Professional Development Assessment
Was also tun, …
… wenn man die geeigneten Kandidaten nicht finden kann oder die bestehenden Stelleninhaber nicht mehr den Anforderungen entsprechen?
Professionelle Auswahlkompetenz, die auf langjähriger Beurteilungserfahrung basiert, ist unerlässlich, wenn es um die erforderlichen Fähigkeiten und die persönliche Standortbestimmung geht. Moderne Development Assessments stellen dabei die Kür dar. Sie können Karriereentscheidungen für beide Seiten professionell absichern. Das bedeutet, dass man nach wie vor von ungeprüften Entscheidungen Abstand nehmen sollte, insbesondere bei internen Karrierewegen auf dem Sprung zur nächsten Ebene.
Die unzulänglichen Gründe kann man wie folgt aufgezeigen:
- der Jobinhaber hatte bisher ganz andere – meist operativere Aufgaben zu erfüllen und dafür waren andere Kompetenzen gefragt, als die, die zukünftig benötigten werden.
⇒ Es gilt das Potenzial für die neu benötigten Kompetenzen einzuschätzen und nicht die Erfüllung des bisherigen Jobs als Basis für die Entscheidung anzusetzen. - ein interner Mitarbeiter wird mit einer Beförderung für seine langjährigen Verdienste im Unternehmen in altbekannter Art und Weise belohnt.
⇒Fatal, wenn es dazu führt, dass die neuen Jobanforderungen nicht erfüllt werden können und der bisher anerkannte Mitarbeiterdurch die neuen Jobmisserfolge in Ungnade fällt. - Der Vorgänger möchte aus seiner Verantwortung raus. Und er versucht durch den Einsatz des langjährigen, treuen Mitarbeiters seine Nachfolge in seinem Sinne weiter zu sichern.
⇒ Eine Nachfolge ist für beide Seiten die Gelegenheit, über fundiertes, professionelles Feedback eine Persönlichkeit an der richtigen Stelle – nämlich beim Job Enrichment Ereignis – gezielt für die neuen, zukünftig erforderlichen Kompetenzen aufzuklären und eine Zustimmung für die zielgerichtete Weiterentwicklung zu erhalten.
Professional Development Assessment
Development Assessments der neuen Art orientieren sich an zukünftigen Schlüsselkompetenzen von Rollenanforderungen, die im Führungsbereich vor allem in der Sozialkompetenz und in persönlichen Anforderungen liegen. Sie werden für einen souveränen, gewinnenden, erfolgreichen Führungsauftritt von den Mitarbeitenden nicht nur erwartet, sondern vorausgesetzt. Mindset und Behavior sind die neuen Maßstäbe für eine loyale Gefolgschaft – egal auf welcher Führungsebene. Somit sind auch Topmanager im Visier und in der Beurteilung der Mitarbeitenden, egal wie lange sie schon dem Unternehmen zugehörig oder wie lange sie den Top Job schon ausüben. Auch die letzten Jahre vor der Pension sind keine Schonfrist: sie haben bis zu Letzt alles zu geben, was zeitgemäß im Führungsauftritt gefordert ist: Eloquenz, Überzeugungskraft, Leidenschaft, Optimismus, Zukunftsorientierung – um nur einige der Schlüsselkompetenzen zu benennen.
Was erntet man, wenn das Mittelmanagement und das Topmanagement den Erwartungen der Mitarbeitenden nicht entspricht? Fluktuation, nachlassendes Engagement, schlechte Stimmung, schlechtes Arbeitgeberimage, das sich wiederum dämpfend auf neue Bewerber auswirkt. Eine Teufelsspirale, die so in Gang gesetzt wird, und teure Employer Branding Maßnahmen zunichtemacht.
3 günstige Gelegenheiten für intensive persönliche Standortbestimmungen:
- Entweder bei Nachbesetzungen von Schlüsselfunktionen im Zuge eines Nachfolgemanagement Prozesses
- bei umfangreichen Kulturprojekten, die mit einem Mindset und Behavior Change einher gehen oder
- bei der Besetzung von neuen Führungskräften
Sie alle bieten die Gelegenheit ein professionelles, intensives Kandidatenscreening der zukünftigen Stelleninhaber auf die neu definierten Jobanforderungen vorzunehmen. Ein modernes, externes Setting kann dafür sorgen, dass die Standortbestimmung für den Einzelnen nicht nur die bestehenden Gaps zum gewünschten Soll in professionellen Feedbacks nachvollziehbar dargestellt und argumentiert werden. Sie geben darüber hinaus gezielte Hinweise auf den erforderlichen Qualifizierungsbedarf, der von beiden Seiten zu committen ist. Es entsteht eine Win-win-Situation: einerseits eine gezielte, persönliche Weiterentwicklung, andererseits eine Bindung für die zu vereinbarende künftige Perioden.
Ein Wort zum Setting: das Neue liegt nicht so sehr in der inhaltlichen Vorgehensweise
Development Center stellen schon immer auf die Entwicklungsbedarfe ab. Neu sind der verstärkte Fokus auf soziale und persönliche Kompetenzen – wie sie im New Leadership aktuell gefordert sind. Zielgerichtete Qualifizierungshinweise, anstatt bloßem Feedback. Neue Settings, die in der Durchführung wertschätzende, lösungsorientierte Methoden im gehobenen Umfeld samt maßgeschneiderter Potenzialanalyse zum Einsatz bringen.
Die gute Nachricht zum Schluss zum Professional Development Assessment
Gen Y ist an qualifiziertem Feedback im besonderen Ausmaß interessiert. Sie fühlen sich dadurch beachtet und aufgewertet, vor allem, wenn die Qualifizierungshinweise gut nachvollziehbar und spezifisch sind. Selbst im Topmanagement ist das Interesse für zielgerichtete Entwicklung bei den jüngeren Generationen gefragt. Auch Assessments treffen hier auf neues Interesse.
