HR-Transformation durch KI: Kompetenzen & Quereinstieg

Dieses Interview beleuchtet mit analytischer Schärfe die entscheidenden HR-Kompetenzen der Zukunft und zeigt, wie HR im Spannungsfeld von Strategie, Technologie, Künstlicher Intelligenz und Menschlichkeit wirksam zum strategischen Business Partner wird.

HR steht an einem Wendepunkt: Zwischen Data Literacy und H2H-Faktor (Human to Human), zwischen arbeitsrechtlicher Präzision und strategischer Wertschöpfung, zwischen Quereinstieg und Professionalisierung verdichtet sich die Frage, wie sich People Management neu positionieren muss, um als echter Business Partner nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern. Meine Interview-Runde liefert dazu fundierte, praxisnahe und durchaus pointierte Antworten.

Experten-Interview

HRM-Kompetenzen der Zukunft

Welche Kompetenzen braucht HR-Management in Zukunft?

Laura Brunbauer (&US): HR Management der Zukunft verbindet Menschenkompetenz mit strategischer Wirkung. Neben Transformations- und Datenkompetenz bleibt der H2H-Faktor zentral: echte Verbindung, Empathie und Vertrauen werden zum Differenzierer. Gleichzeitig entwickelt sich HR zum Orchestrator hybrider Arbeitssysteme, in denen auch AI Agents gesteuert, integriert und weiterentwickelt werden müssen. Digitale, KI- und Business-Kompetenz, Reskilling-Architekturen sowie systemisches Denken werden entscheidend, um Kultur, Organisation und Wachstum wirksam aus einer klaren Positionierung heraus zu gestalten.

Mag. Matthias Dietrich (Rexx Systems): Speziell für Führungskräfte im HR sowie Generalisten in kleineren und mittelständischen Unternehmen werden die Anforderungen an die Kompetenzen immer breiter. KnowHow in den Bereichen Arbeitsrecht, Payroll, Personalsuche & -auswahl sowie Aus- & Weiterbildung von Mitarbeitenden ist weiterhin wichtig, aber schon lange nicht mehr alles, was eine moderne HR Managerin mitbringen sollte. Zumindest ein solides Grundverständnis der verschiedenen Business Bereiche im Unternehmen, bei der Digitalisierung & KI-Unterstützung von Prozessen sowie gute Präsentations- & Kommunikationsskills werden in Zukunft ebenso entscheidend sein.

Mag. Lisa Asperger-Kanz, MBA (FH des BFI Wien): Modernes People Management durchläuft eine fundamentale Transformation: Der World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 prognostiziert, dass 39% der beruflichen Kompetenzen bis 2030 disruptiert werden. Während HR-Upskilling derzeit vorwiegend im Bereich Digital Agility stattfindet, bleiben menschenzentrierte Fähigkeiten wie kreatives Problemlösen, Resilienz und Flexibilität nach wie vor unverzichtbar. Für HR bedeutet das: Data Literacy ist kein Nice-to-have mehr und Change Management als HR-Kernkompetenz wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.

Quereinstieg in HRM

Ist ein Quereinstieg ins Personalmanagement möglich? Welche Qualifikationen sind notwendig?

Mag. Matthias Dietrich (Rexx Systems): In einer Generalistenrolle ist dies aufgrund der mittlerweile sehr breit gestreuten Anforderungen sicher besonders schwierig, aber umgekehrt braucht es – speziell in größeren HR Teams – immer mehr spezialisierte Personen. Die notwendigen Qualifikationen sind daher dann auch stark vom jeweiligen Fachgebiet abhängig. So haben Quereinsteiger meines Erachtens gute Möglichkeiten in HR-IT, HR-Controlling, Social HRM aber auch als Verantwortliche für Akademien & Learning.

Mag. Lisa Asperger-Kanz, MBA (FH des BFI Wien): Ja! Sei es juristische Expertise im Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, psychologische Kompetenz in der Eignungsdiagnostik oder generalistisches BWL-Know How: die Ausgangspositionen für einen gelungenen HR-Quereinstieg sind spannend und vielfältig. Wer tiefer in die HR-Welt eintauchen möchte, sollte einen multidimensionalen Ansatz verfolgen: transferable Skills identifizieren (z.B. Projekt Management, Moderationserfahrung), HR-spezifisches Wissen aufbauen (z.B. durch akkreditierte HR-Studiengänge) und Praxiserfahrung im Rahmen projektbasierter HR-Assignments sammeln. Wer dazu noch Offenheit, Lernbereitschaft und Adaptionsfähigkeit mitbringt, ist für den Quereinstieg bestens gerüstet.

Dr. Kurt Durnwalder (ITO): Ein Quereinstieg ist vor allem in strategischen HR- und Führungsrollen sinnvoll, etwa aus Linie oder Management. Dort kann Business-Erfahrung die Wirkung von HR deutlich erhöhen. Für HR-Fachrollen ist ein Quereinstieg hingegen nur begrenzt möglich, da hier spezialisiertes Wissen (Arbeitsrecht, Diagnostik, HR-Prozesse…) entscheidend ist. Wirksames HR entsteht durch eine bewusste Rollenteilung zwischen business-orientierter Management- und Fachexpertise.

Alexandra Zotter (ARS Akademie): Ein Quereinstieg ins Personalmanagement ist möglich, da moderne HR-Rollen weniger durch formale Karrierepfade als durch Kompetenzen definiert sind. Entscheidend sind eine Leidenschaft für die Arbeit mit und für Menschen, ein solides Grundverständnis von HR-Prozessen, arbeitsrechtliches Basiswissen, ein professioneller Umgang mit Veränderung sowie die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Strukturierte HR-Ausbildungen und praxisnahe Lehrgänge, etwa im Bereich HR-Management, Personalentwicklung oder Change Management, wie sie bei uns an der ARS Akademie angeboten werden, schaffen hier die notwendige fachliche und methodische Grundlage, um Wissen nicht nur zu erwerben, sondern direkt wirksam anzuwenden.

Strategischer Business Partner für Unternehmens-Erfolg

Wie kann HR als strategischer Business Partner zum Unternehmenserfolg beitragen?

Dr. Kurt Durnwalder (ITO): HR wird nicht durch Selbstzuschreibung zum Business Partner, sondern durch messbaren Beitrag zur Wertschöpfung. In vielen Organisationen ist dieser Schritt noch nicht vollzogen Die heutigen (strategisch wirksamen) Stärken von HR sehe ich klar im Recruiting und in der Nachfolgeplanung – beides ist wichtig, aber nicht ausreichend. Strategisch wirksam wird HR dort, wo es verstärkt mitverantwortet, welche Fähigkeiten das Geschäftsmodell morgen braucht, wie Führung Leistung ermöglicht und wie Organisationen anpassungsfähig bleiben.

Alexandra Zotter (ARS Akademie): HR wird zum strategischen Business Partner, wenn es Lernen, Transformation und Unternehmensstrategie konsequent miteinander verbindet. Es trägt dann messbar zum Unternehmenserfolg bei, indem es zukunftsrelevante Kompetenzen frühzeitig aufbaut, Führungskräfte in ihrer Wirksamkeit stärkt und Lernprozesse so gestaltet, dass sie Teil des Arbeitsalltags sind. In einer Welt ohne stabile Erfolgsrezepte sorgt HR damit für Orientierung, Anpassungsfähigkeit und nachhaltige Wertschöpfung und wird vom unterstützenden Bereich zum zentralen Gestalter unternehmerischer Zukunft.

Dr. Gerlinde Macho (MP2 IT-Solutions): Ich sehe, dass HR dann zum echten Business Partner wird, wenn sowohl strategisch gedacht wird als auch aktiv mit Geschäftsführung, IT und anderen Fachbereichen zusammenarbeitet wird. Das bedeutet, Personalentwicklung, Skill-Bedarfe und Organisationsstrukturen frühzeitig an die Unternehmensstrategie auszurichten. In meiner unternehmerischen Praxis als IT-Unternehmerin sehe ich, wie wichtig es ist, Denksilos aufzubrechen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln – gerade in Change- und Transformationsphasen. HR schafft hier die Verbindung zwischen Strategie, Technologie und Menschen und trägt so wesentlich zum nachhaltigen Unternehmenserfolg bei und schafft dabei Resilienz.

Laura Brunbauer (&US): HR wird zum strategischen Business Partner, wenn es nicht nur unterstützt, sondern aktiv Wertschöpfung mitgestaltet. Entscheidend ist ein tiefes Verständnis für Geschäftsmodell, Markt und Strategie. HR übersetzt Unternehmensziele in wirksame Organisationsstrukturen, zukunftsfähige Kompetenzen und eine klare Kultur. Durch datenbasierte Entscheidungen, Workforce-Planung, gezieltes Reskilling und starke Führungssysteme sichert HR Umsetzungskraft. Gleichzeitig stärkt der H2H-Faktor Vertrauen, Engagement und Performance. Als Enabler und Vernetzer von Mensch, Organisation und Technologie – inklusive AI Agents – schafft HR die Grundlage für nachhaltiges Wachstum, Innovation und klare Positionierung im Wettbewerb.

Fazit

Die Zukunft des HR entscheidet sich nicht an Tools oder Titeln, sondern an Einstellung, Kompetenzbreite und strategischer Klarheit: Wer Business, Technologie und Mensch konsequent zusammendenkt, wird HR vom unterstützenden Bereich zur gestaltenden Kraft im Unternehmen entwickeln – und genau darin liegt die eigentliche Führungs- und HR-Aufgabe der kommenden Jahre.