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Das HR Business Partner Modell (Dave Ulrich Modell) durch die Brille von gestern-heute-morgen

Human Ressources: Gestern – Heute – Morgen. Grundsatzfragen, denen sich HR stellen sollte!

 

„Das Personalmanagement muss zum Business-Partner des Top-Managements werden – und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten“. So lautete die Forderung des US-amerikanischen Professors Dave Ulrich im Jahr 1997.

Dave Ulrich Modell, HR Business Partner Modell

Und wo steht HR diesbezüglich 20 Jahre später? Forderung erfüllt – oder sogar übererfüllt? Angekommen in den diesbezüglichen Rollen? BP als gelebte HR Praxis?

Oder um 20 Jahre Wissen reicher, aber in der Umsetzung hinter den Möglichkeiten?

20 Jahre danach

Hat HR vor lauter Diskutieren um und über die Vor-/Nachteile dieses Modells die eigene Entwicklung zu mehr Bedeutung für das Management versäumt?

„Wasch mich, aber mach mich nicht nass…“ es ist verhältnismäßig einfach die Bälle der Diskussion in der Luft zu halten – denn die Argumente für und wider den HR Business Partner Modell sind mittlerweile ausgeschöpft. Aber ist deshalb das Modell veraltet, überholt oder gar umgesetzt? Natürlich nicht! Nur weil wir die Theorie kennen, praktizieren wir sie nicht! Haben wir sie nicht umgesetzt! Haben wir uns noch nicht weiterentwickelt! Jede Entwicklung braucht einen ersten Schritt. Und in der Entwicklung des BP Modells liegt die Chance auf einen ersten Schritt mit zusätzlichen Mehrwert, den HR in Unternehmen erhalten kann: Interner Berater in allen strategischen und operativen  PE- und OE-Themen! Kein Ersatz des bisherigen Administrations-und Service-Championships, sondern eine zusätzliche Chance! Eine Erweiterung, die Trümpfe im Management richtig auszuspielen, die HR in der PE- und OE-Kompetenz hat!

Was notwendig ist, ist den Entschluss zu fassen,  seine HR Organisation weiterzuentwickeln!  Das ist die wahre Herausforderung! Denn ohne Entschluss gibt es keine Umsetzung, ohne Umsetzung keine Weiterentwicklung, ohne Weiterentwicklung ist HR bedroht weit hinter seiner Bedeutung für Unternehmen zurück zu bleiben …

HR Business Partner Modell  – Dave Ulrich Modell

Es gibt in der Praxis  viele Varianten der Umsetzung vom Dave Ulrich Modell, 1997 (https://en.m.wikipedia.org/wiki/Dave_Ulrich). Das ist die gute Nachricht! Die schlechte Nachricht ist: Jeder muss für seine Unternehmung die richtige Lösung finden! Das ist die Herausforderung! Man kann nicht einfach nur abschauen, duplizieren, nach machen! Und, es gibt kaum vom Topmanagement dafür den Auftrag! HR muss sich diesen Auftrag selbst geben und mit dem Topmanagement abstimmen. Kein Alleingang, aber in Eigenverantwortung! Und dann kann es los gehen: Standortbestimmung vornehmen, Zielsetzung schärfen und dann die individuelle, beste HR Transformation hinlegen, die zum Unternehmen selbst, zu den Menschen im Unternehmen und zu den Anforderungen des Unternehmens passen. Maßgeschneidert!

Das HR Business Partner Modell von Dave Ulrich ist in seinen Grundzügen sehr einfach! Daher ist es eine perfekte Grundlage! Es lässt genügend Spielraum für eine variantenreiche, praxisorientierte Auslegung und Umsetzung – für jede Unternehmensgröße, in jeder Branche, weltweit!

Das Dave Ulrich Modell sieht lediglich 4 HR Schlüsselrollen vor:

  • Administrative Expert: effektive Prozesse für die Kernaufgaben der HR und andere Bereiche sichern
  • Employee Champion: Leistungserbringung, Weiterentwicklung und Zufriedenheit des Personals managen
  • Change Agent: Veränderungsprozesse und Wandel erfolgreich gestalten und unterstützen
  • Strategic Partner: strategischer Berater fürs Management in der Unterstützung der Umsetzung der strategischen Geschäftsziele durch geeignete HR Maßnahmen

Und drei funktionale Lösungen für die HR-Aufbauorganisation:

  • Center of Services für den administrativen Part von HR,
  • Center of Expertise für den fachlichen Expertenpart und
  • die Business Partner für den Beratungspart der Führungskräfte.

That’s it – die Umsetzung kann HEUTE beginnen 😊

Geht’s auch ohne HR Business Partner Modell?

Und Morgen – kann es ein Morgen ohne HR Business Partner Modell (oder einer abgewandelten Spielvariante) für HR geben?

Ja, natürlich – in  größeren Unternehmen selbstverständlich – als HR mit Verwaltungsschwerpunkt!  Niemand intern macht HR seine angestammte, traditionelle, funktionale Administrative und Service Expert Rolle streitig.

Die Pay Roll zu managen, Arbeitsrecht und Steuerrecht abzudecken, diesbezüglich mit Behörden und Ämtern zu kooperieren. Dienstverträge zu managen, das Gehalt samt Benefits zu strukturieren, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, Regelwerke aller Art zu gestalten, die Aus-und Weiterbildung zu organisieren, das Mitarbeitergespräch zu administrieren – die Liste ließ sich beinahe endlos fortsetzen!

Dies alles ist ein großer Auftrag, ein wichtiger Part – der jedoch aus einer reinen Organisationsperspektive eher im Finanzbereich anzusiedeln ist. Wenig CEOs von Morgen werden derartige Inhalte in ihrer disziplinären Führungsverantwortung haben wollen. Zu wenig strategisch, zu wenig richtungsweisend, zu wenig Unterstützung für die Ausrichtung und die Transformation des Unternehmens an neue, zukünftige Herausforderungen! Wandert HR organisatorisch dorthin zurück, woher es traditionell gekommen ist – in die Verantwortung der CFOs? Möglicherweise – wenn es nicht gelingt den gestalterischen Mehrwert für das Management darzustellen. HR ist vor 30 Jahren vermehrt in den CEO-Verantwortungsbereich gekommen, um hoffentlich zu bleiben!

Ist nun das HR Business Partner Modell die einzige Lösung?

Derzeit ja, denn das Dave Ulrich Modell bietet einen guten Grund und eine gute Grundlage, HR zeitgemäß zu transformieren. In seiner Organisation, in seinem Selbstverständnis, in seiner Ausrichtung, in seiner Bedeutung! Damit es die klare Einstellung und das umfassende Selbstverständnis lernt zu leben, das für ein Mitwirken beim Gestalten von Morgen unabdinglich ist!

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