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11 Prinzipien für das wirkungsvolle Zusammenspiel von HR Business Partnern mit HR Experten.

HR Business Partner

Immer öfter greifen Human Resources Abteilungen die HR Business Partner Rolle auf und führen sie im Unternehmen ein. Was von außen gesehen so einfach und passend erscheint, ist für die betroffenen Human Resources Mitarbeiter oftmals eine große Herausforderung in der tagtäglichen Rollenausübung.

Vor allem die eindeutige Klärung der Zuständigkeiten von HR Experten und HR Business Partner ist ausschlaggebend, um die HR BP Rolle wirkungsvoll zu implementieren. Je mehr Rollenklarheit und Rollenbewusstsein bei HR Experten und HR BP besteht, umso effektiver ist deren Zusammenarbeit und Ergänzung.

11 Prinzipien sind ausschlaggebend für HR Business Partner

1. Der HR BP ist HR Generalist.

Die Führungskräfte profitieren davon, wenn sich der HR Business Partner in allen HR Themen als Ansprechpartner für sie zur Verfügung stellt. Das bedeutet nicht, dass er alle Antworten parat haben muss – das bedeutet nur, dass er alle Fragen aufgreift und Lösungen organisiert.

Er darf keine Scheu haben, den Lead für unterschiedlichste HR Themen zu übernehmen – im Gegenteil, die Themenvielfalt und Themenbreite ist sein täglich Brot!

2. Der HR BP ist pro-aktiv.

Der HR BP geht aktiv auf seine Führungskräfte zu, interessiert sich für deren Business und für die damit im Zusammenhang stehenden Personalthemenstellungen. Er sitzt nicht am Platz und wartet auf Anfragen. Er macht den ersten Schritt und interessiert sich für die aktuellen Themen und Rahmenbedingungen seiner Kunden.

3. Der HR BP unterstützt Führungskräfte.

Der HR Business Partner ist Ansprech- und Sparringpartner für Führungskräfte. Er hat sich demnach Führungswissen anzueignen, sich für Führungsthemen zu interessieren und sich emotional und mental auf die Unternehmensseite zu stellen.

Mitarbeiter werden vom Front Desk im HR Service, in der Pay roll oder vom Betriebsrat betreut. Das ist wichtig, weil der HR BP in Interessenskonflikte gerät –  wenn er sich Mitarbeitern zur Verfügung stellt – die er nicht zur Zufriedenheit der Führungskräfte und Mitarbeiter lösen kann.

4. Der HR BP klärt Aufträge.

Der HR BP ist in der Verantwortung, für jegliches Personalthema der Führungskraft die gewünschte Zielsetzung und Erwartungshaltung einzuholen. Sein Interesse zielt darauf ab in Erfahrung zu bringen:

  • Was ganz genau soll anders sein/werden?
  • Woran wird die Führungskraft das merken?
  • Woran wird die Führungskraft den Erfolg der Maßnahme beurteilen?
  • Wer ist betroffen/nicht betroffen?
  • Was trägt die Führungskraft bei?

Erst wenn die Zielsetzung klar ist, kann die Lösung zur Zielerreichung definiert werden: from the shelf als vorgefertigter Standard oder von HR Experten maßgeschneidert.

5. Der HR Business Partner brieft HR Experten auf Basis seiner Auftragsklärungen.

Wenn die Auftragsklärung zwischen Führungskraft und HR BP ausreichend und erschöpfend stattgefunden hat, kann der HR BP für den HR Experten das Briefing in der HR Sprache vornehmen. Er übernimmt dabei eine wichtige Übersetzerfunktion, um Ziel und Zweck zu klären. HR Experten denken in fachlichen Lösungen und entwickeln fachliche Lösungen. Sie tendieren dazu, vorschnell Lösungen anzubieten, die möglicherweise den von der Führungskraft gewünschten Effekt nicht gewährleisten.

Beispiel: Eine Führungskraft wünscht sich ein Teambuilding, da das Team nicht optimal zusammenarbeitet. Der HR Experte organisiert ein Teambuildingseminar.

Es könnte aber auch am Führungsverhalten der Führungskraft liegen, wofür ein Business Coaching oder ein Führungsseminar zielführender wäre.

Es könnte sich aber auch um Verbesserungen/Optimierungen in der Aufgabenverteilung, bei Prozessen oder bei Schnittstellen handeln, die mit einer moderierten Arbeitsklausur zu lösen wären.

Es könnte sich schlicht um zu wenig Mitarbeiter handeln, die eine temporäre oder dauerhafte Headcountaufstockung benötigt.

Oder es könnte sich um Spannungen, Konflikte, Meinungsverschiedenheiten im Team handeln, die mit Business Einzel- oder Gruppencoaching effektiver zu lösen wäre.

Idealerweise klärt daher zuerst der HR BP den Bedarf, danach arbeitet der HR Experte die Lösung aus.

6. Der HR BP entscheidet, ob Standard- oder Sonderlösungen zur Anwendung kommen.

Der Business Partner entscheidet, wann eine Standardlösung für seine Führungskraft passend ist oder – bspw im Rahmen von Change Projekten – eine Sonderlösung notwendig ist. Letzteres muss einmaligen Charakter haben und die Ausnahme darstellen.

Der HR Experte produziert state-of-the-art Standards und entwickelt Konzept. Er ist der Wächter der Standards und für deren Weiterentwicklung verantwortlich.

In jedem Fall haben beide Lösungen das Business zu unterstützen, dh sie müssen in der Anwendung und Ausführung so einfach und handelbar wie möglich sein und die Geschäftsziele unterstützen.

7. Der HR BP hat viele Rollen.

Er ist Coach und Sparringpartner, wenn es um Auftragsklärung und Zielsetzungen geht. Er ist Advisor, wenn es sich um die Einhaltung der Governance oder rechtlicher Gesetze und Regelwerke handelt. Er ist Consultant, wenn es die Anwendung/Implementierung von HR Tools und HR Prozesse betrifft. Er ist Change Agent, wenn es sich um die Begleitung von Change Projekten handelt.

8. Der HR BP ist Key Accounter.

Ein HR Business Partner braucht Sales Energie, da er seine Führungskräfte von HR Tools und HR Programmen überzeugt und auf die Einhaltung von HR Prozessen und HR Standards besteht. Er braucht Pilotprojekte für die Implementierung größerer Vorhaben, für die er bei seinen Führungskräften zu werben hat.

9. Der HR BP ist Beziehungsmanager.

Er wird von seinen Führungskräften auf Basis exzellenter Arbeitsbeziehungen geschätzt und anerkannt. Dafür braucht es Kontaktfähigkeit, Verlässlichkeit, Loyalität und Souveränität.

10. Der HR BP ist Mitglied der HR Abteilung.

Er unterstützt und betreut Führungskräfte, ist und bleibt aber Teil der HR Abteilung. Er darf nicht die Seite wechseln und emotional ins Kundensystem stürzen. Er würde dadurch vereinnahmt werden und seine Neutralität und Distanz verlieren, die er als Sparringpartner zur Beurteilung von Bedarfen und Notwendigkeiten einnehmen und halten können muss.

11. Der HR Business Partner braucht Business Coaching Kompetenzen.

Er hat seinen Kunden in ihren Führungsthemen Hilfe zur Selbsthilfe zu leisten. Dafür braucht es Kenntnisse über einschlägige Coachingtechniken und -methoden, um den Prozess der Lösungsfindung zielgerichtet steuern und unterstützen zu können.

HR Business Partner

 

Wenn diese wenigen, aber wichtigen Prinzipien von HR Experten und HR Business Partnern eingehalten werden, ermöglicht das eine effektive und sich ergänzende Zusammenarbeit.  Und das wiederum führt zu einer angesehenen und anerkannten HR Arbeit zur Unterstützung der Führungskräfte.

Veronika Aumaier, MAS, MSc | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Veronika Aumaier, MAS, MSc ist Eigentümerin und Geschäftsführerin der AUMAIER COACHING I CONSULTING GmbH. Sie ist Coach und Beraterin für Top-Führungskräfte und HR Teams und unterstützt sie bei der Entwicklung von Führungsstrukturen und -strategien. Ihr inhaltlicher Schwerpunkt gilt Management & Leadershipthemen sowie der HR Transformation.

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