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Autonomie – Schlüssel zur Mitarbeitermotivation

# Mitarbeitermotivation & Mitarbeiter motivieren

 

Autonomie zählt zu jenen Faktoren, die häufig in Zusammenhang mit intrinsischer Mitarbeitermotivation genannt werden. V.a. wenn es um die Motivation von hochqualifizierten Wissensarbeitern geht. Was aber bedeutet „Autonomie“ eigentlich und was ist es nicht?

Jedes Unternehmen wünscht sich motivierte und engagierte Mitarbeiter. Dabei herrscht weithin auch einigermaßen große Übereinstimmung über Faktoren, die diese Motivation zu wecken und Engagement zu erhalten vermögen (siehe auch HRweb-Artikel „Buchstabieren Sie bitte: E.N.G.A.G.E.M.E.N.T.“).

Mitarbeitermotivation durch Autonomie

Autonomie zählt dabei zu den wichtigsten Faktoren die schon in frühesten Motivationstheorien als wesentliche Faktoren angeführt wurden. Menschen sind weitgehend selbstbestimmte Wesen die es schätzen ein gewisses Maß an Handlungsspielraum zu besitzen. Je eher uns eine Tätigkeit jegliche Entscheidung und jegliche Einflussnahme unmöglich macht, umso weniger kann sich Engagement entwickeln. V.a. für hochqualifizierte Mitarbeiter in der vielzitierten Wissensgesellschaft, ist Autonomie dabei ein Schlüsselfaktor auf den Unternehmen achten sollten. Denn gerade in Unternehmen mit deren (durchaus nötigen) Bürokratie und Hierarchie leiden Autonomie und selbstbestimmtes Handeln zeitweise sehr.

Autonomie – eine Begriffsklärung

Als Autonomie bezeichnet man gemeinhin den Zustand der Selbstbestimmung und Selbstständigkeit. Damit verbunden sind auch Freiräume in Form von Unabhängigkeit und Entscheidungsfreiheit. Auf den Arbeitskontext übertragen bedeutet das wohl recht simpel Einfluss auf die eigene Arbeitserbringung und Arbeitsgestaltung zu besitzen. Und wenn wir dabei vom prinzipiell motivierten und an guten Arbeitsergebnissen interessierten Mitarbeiter ausgehen geht damit auch einher, dass Autonomie Menschen dazu bringt die Arbeit so zu gestalten, dass ein Optimum im Sinne der Aufgabenerledigung erzielt wird.

Trotzdem erscheint es mir so, als ob „Autonomie“ in vielen Unternehmen eher angstbehaftet ist und mit negativen Überformungen im Sinne von Missbrauch, Wildwuchs oder sogar Anarchie gleichgesetzt werden. Autonomie wird dabei zeitweise als Kontrollverlust wahrgenommen und beschrieben, der auf ersten Blick den koordinierten Arbeitsweise in Unternehmen entgegensteht. Oder wie diese Angst einmal durch eine Führungskraft in einem Workshop den ich moderiert habe zum Ausdruck gebracht wurde: „Wir können ja nicht jedem erlauben zu arbeiten wie er es für richtig hält.“

Was Autonomie nicht ist

Aus meiner Praxis in der Arbeit mit Führungskräften und Arbeitsgruppen heraus grenze ich daher gerne ab was Autonomiedefinitiv NICHT IST.

  1. Autonomie bedeutet nicht als „einsamer Wolf“ zu arbeiten. Handlungsautonomie zu besitzen bedeutet weder automatisch ohne Vorgesetzten zu arbeiten noch ohne Arbeitskollegen. Autonomie erzeugt nicht automatisch „Satelliten“, die ohne engeren Kontakt um die eigene Organisation kreisen.
  2. Autonomie bedeutet nicht ständig machen zu dürfen, was man möchte. Gerade in Unternehmen die ein hohes Maß an Autonomie leben sind gleichermaßen die Grenzen der Autonomie klar definiert. Handlungsautonomie in manchen Bereichen eines Mitarbeiters verlangt nach klaren Grenzen gegenüber anderen Arbeitsbereichen.
  3. Autonomie bedeutet nicht Laissez Faire.  Gerade autonom arbeitende Fachkräfte benötigen phasenweise sehr stark Führung und Anleitung von v.a. Vorgesetzten. Autonomie ist daher nicht mit dem Fehlen von Führung gleichzusetzen. Ganz im Gegenteil: Fehlende Führung ist die negative Überformung von Autonomie.

Autonomie – wie kann es funktionieren

Autonomie ist also genau das Gegenteil davon, Menschen alleine zu lassen! Autonomie verlangt sogar nach einem viel höheren Maß an Führung und Klarheit über die Erwartungen, als in vielen Organisationen anzutreffen ist. Gerade hochqualifizierte Fachkräfte, die seitens ihrer Kompetenzen autonom zu arbeiten vermögen, brauchen diese Klarheit; und fordern diese auch ein. Wie viel des Budgets darf ich selbstständig umwidmen? Ist es erwünscht unsere wichtigsten Kunden auch unterjährig zu kontaktieren? Wenn ich eine Anregung habe, darf ich diese auch hierarchieübergreifend einbringen? Sind Fragen wie diese geklärt und eine Organisation auch klärungswillig, kann Autonomie auch wirklich zum Motivationstreiber werden.

Mag. Gerd Beidernikl | Teil unseres fixen Autoren-Teams

Mag. Gerd Beidernikl ist geschäftsführender Gesellschafter von vieconsult, der Vienna Corporate Research and Development GmbH und Lehrvortragender für Organisationssoziologie.

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