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Unconscious Bias im Recruiting | Diskriminieren, ohne es zu wollen / zu merken

Wir glauben, dass wir im Recruiting stets objektiv entscheiden. Die Forschung sagt uns etwas Anderes. Unconscious Bias („unbewusste Vorannahmen“) prägt unsere Entscheidungen oft mehr als uns lieb ist.

„Bei mir entscheidet nur, was jemand leistet!“, „Ich entscheide anhand objektiver Kriterien“, „Wir entscheiden uns stets für die Besten“. Sätze wie diese hört man von Beschäftigten im Recruiting sowie von Führungskräften häufig. Aber wie kommt es dann immer noch zu einer schlechteren Behandlung von Menschen anderer Hautfarbe, mit Behinderung oder auch von Frauen am Arbeitsmarkt?

Oft handelt es sich hierbei nicht etwa um bewusste Diskrminierung. Jedoch prägen zahlreiche unbewusste Vorannahmen – im Englischen „Unconscious Bias“ genannt – unser Denken und unsere Entscheidungen. Und führen – ohne dass wir es wollen – zu Bevorzugungen und Benachteiligungen.

Warum wir nie objektiv entscheiden

stock-image.jpgLösen Sie bitte kurze folgende Aufgabe:

 

Eine Schraube und die dazugehörige Schraubenmutter kosten zusammen 1,10 Euro. Die Schraubenmutter kostet um einen Euro weniger als die Schraube. Wieviel kostet die Schraubenmutter?

Denken Sie kurz nach? Was war die erste Lösung, die Ihnen in den Sinn kam?

 

 

Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass es „10 Cent“ war. Zumindest ist das bei einer Mehrzahl der Menschen ihre erste Lösung. Diese ist jedoch falsch. Die korrekte Antwort ist 5 Cent. 5 Cent und 1 Euro 5 Cent sind zusammen 1 Euro und 10 Cent.

Warum uns dieser Fehlschluss passiert, liegt an unserem schnellen und langsamen Denken. Unser unbewusstes, schnelles Denken, das uns laufend mit Eindrücken, Emotionen und Zusammenhängen versorgt, hat hier als schnelle Lösung 10 Cent hervorgebracht. Und diese fühlte sich richtig an, da die Differenz zwischen 1,10 Euro und einem Euro nun mal 10 Cent ist. Aber das war hier nicht gefragt. Um die Aufgabe korrekt zu lösen, benötigen wir unser bewusstes Denken und das braucht wesentlich mehr Zeit und wird immer erst dann angestrengt, wenn sich unser unbewusstes Denken mit einer Aufgabe überfordert sieht.

Genau der gleiche Mechanismus sorgt übrigens auch dafür, dass „dieser Bewerber einfach zu uns passt“ oder „die Frau nicht so geeignet erscheint für eine Führungsaufgabe“. Unser unbewusstes Denken liefert uns zu allen Informationen Assoziationen und verlässt sich dabei unter anderem auf Erfahrungen. Sind in unserem Gehirn einfach deutlich mehr männliche Rollenbilder als Führungskräfte verspeichert oder mehr Menschen mit weißer Hautfarbe in anspruchsvollen Jobs, so ist es recht wahrscheinlich, dass unser unbewusstes Denken uns hier ablenkt von den tatsächlichen Qualifikationen.

Unconscious Bias prägen unser Denken jeden Tag

Komplex ausgedrückt sind „Unconscious Bias“ (am besten übersetzt mit unbewusste Vorannahmen oder Verzerrungen) verhaltenswirksame Tendenzen in der Beurteilung von Menschen oder Situationen, die auf unbewusste (Lern-)Erfahrungen zurück gehen. Einfacher ausgedrückt: Unser Gehirn selektiert ankommende Informationen laufend anhand ihm bekannter Muster. Haben wir etwa unbewusst gelernt, dass Menschen dunkler Hautfarbe nur in minderqualifizierten Jobs beschäftigt sind (und das haben wir!), dann trauen wir diesen Menschen unbewusst sofort weniger zu und dies wirkt sich auf unsere Entscheidungen aus. Diese Video verdeutlicht Ihnen diesen Zusammenhang ein wenig:

 

Konkrete Unconscious Bias-Effekte

Über 175 solche Verzerrungen und Vorannahmen sind bereits bekannt. Im Recruiting etwa spielet bzgl. Unconscious Bias Folgendes eine bedeutsame Rolle:

  • Primacy Effekte – die ersten Eindrücke dominieren die Entscheidung und werden am besten gemerkt
  • Halo-Effekte – einzelne Merkmale (zB ein leichter Sprachfehler, ein Akzent, eine Hautfarbe, …) überstrahlen die tatsächlich relevanten Kriterien wie etwa die Qualifikation
  • Rapid Cultural Fit – Bewerber, die gefühlt einfach „zu unserer Kultur passen“ werden nicht mehr so genau unter die Lupe genommen
  • Ingroup-Bias / Similarity Bias – Menschen, die Ähnlichkeiten mit uns aufweisen, haben die besseren Chancen
  • Confirmation Bias – auf wundersame Weise bestätigt sich im Gespräch, dass der Bewerber der Elite-Uni wirklich besser ist oder die Dame mit der dunklen Hautfarbe tatsächlich schlechter – wir suchen ständig nach Beweisen für unsere Vorannahmen

 

Glauben Sie nicht? Ihnen passiert Unconscious Bias nicht? Dann machen Sie den Test: Den Implicit Association Test der Harvard Universität. Dieser Test macht Ihre Bevorzugungen sichtbar.

Was tun gegen unbewusste Fehlentscheidungen?

Personelle Fehlgriffe sind vor allem eines: teuer. Umso wichtiger, dass diese vermieden werden. Ein erster wichtiger Schritt in diese Richtung ist das Bewusstsein, dass es solche Effekte gibt und was sie auslöst und verstärkt.

Jedoch so gerne wir das hätten, Bewusstsein alleine reicht nicht aus. Denn sonst hätten wir ja bereits Chancengleichheit auf allen Ebenen. Die neuere Forschung zeigt uns, dass es vor allem systematische Veränderungen in den Entscheidungs- und Auswahlprozessen braucht, damit tatsächliche Chancengleichheit vorherrscht. Dabei werden die Prozesse so umgestellt, dass die Wahrscheinlichkeit einer unbewussten Fehlentscheidung sinkt.

Ein Beispiel hierfür wäre ein „Opt-Out-Verfahren“ für Bewerbungen. Meist fragen sich Beschäftigte im Recruiting welche Personen sie aufgrund der vorgelegten Unterlagen einladen sollen. Diese Denke begünstigt aber unbewusste Vorannahmen und Verzerrungen. Bei einem Opt-Out-Verfahren wird hingegen die Frage umgekehrt, also: „Aus welchem Grund laden wir diese/n Bewerber/in nicht ein?“. Hierdurch werden die tatsächlichen Entscheidungskriterien viel deutlicher sichtbar. Eine Begründung wie „weil wir ihm mit der dunklen Hautfarbe diesen Job nicht zutrauen“ würde hier sofort auffallen und uns zur eigentlichen Frage der Qualifikationen leiten.

Prozessinterventionen, sogenannte „Inclusion Nudges“, gibt es zahlreiche. Wollen Unternehmen bessere Entscheidungen treffen, so ist es sinnvoll, die Beschäftigten im Recruiting, aber auch die Führungskräfte dahingehend zu schulen und Prozesse aktiv umzugestalten, damit ein inklusiveres und vor allem objektiveres Auswahlverfahren möglich wird. Es zahlt sich aus!


Weitere Infomationen

Ein lesenswertes Buch zu diesem Thema: Iris Bohnet – What Works, wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann (ISBN 978-3406712289 – am besten im lokalen Buchhandel bestellen, daher hier auch kein Link 😉  )

E-Learning zu Unconscious Bias: www.diversitycampus.eu

Implicit Association Test der Harvar Universität (Deutsch): https://implicit.harvard.edu/implicit/austria/

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2 Kommentrare

  1. Bernhard am

    Vielen Dank für diesen sehr guten und interessanten Artikel!

  2. Peter RIEDER am

    Vielen Dank für die nette Rückmeldung!

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