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Internationales Recruiting | Wenn die nationale Suche nicht ausreichend ist

Employer Branding Strategie

Recruiting am internationalen Parkett bietet mehr Möglichkeiten als national, doch wann macht das wirklich Sinn und wie können die nötigen Schritte aussehen? Ein Fall für ein Interview mit meinen Expertinnen und Experten.

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Wann macht es Sinn, Fachkräfte auch international zu rekrutieren?

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS (BDO Consulting GmbH): Das kann bei einzelnen Positionen sinnvoll sein, wenn man in Österreich auch nach langer und intensiver Suche keine passenden Kandidaten mehr findet, bzw. dann, wenn im angrenzenden Ausland entsprechende Fachkräfte vermutet werden. Für IT-technische Positionen bieten sich z.B. Slowakei, Tschechei und Ungarn an. Diese Fachkräfte sprechen meistens Deutsch und sehr gut Englisch. Außerdem ist eine internationale Suche sinnvoll, wenn das Unternehmen selbst international aufgestellt ist und eine multikulturelle Kultur gewünscht ist.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Sobald Unternehmen über die Landesgrenzen hinaus agieren, ist es sinnvoll, internationale Fachkräfte zu rekrutieren. Internationale Fachkräfte können bei der Erschließung internationaler Märkte sehr hilfreich sein. Sie verfügen über die erforderlichen Sprachkompetenzen und über Kulturwissen der jeweiligen Region. Dies ist aus interkultureller Sicht sehr bedeutend.
Unternehmen rekrutieren auch bei Fachkräftemangel international, wenn es im eigenen Land nicht mehr genug Fachpersonal gibt, um die Anforderungen einer guten Auftragslage zu erfüllen. Die Verfügbarkeit von Fachkräften in Österreich ist ein anhaltendes Problem. Laut einer Deloitte Umfrage von 2021 bewerten Führungskräfte diesen Punkt mit genügend bis ungenügend.

Helen Trivick-Randall, MBA BA (Trenkwalder): Irgendwann reicht es nicht mehr aus, nur im österreichischen Teich nach geeigneten Bewerberinnen zu fischen. Österreich ist ein Standort geprägt von Innovation, besten Arbeitsbedingungen, einem Top-Sozialsystem und hohen Gehaltsschemen. Viele Bewerbende im Ausland wissen das. Für Unternehmen macht internationales Recruiting dahingehend Sinn, dass dadurch ein diversifizierter Bewerberpool geschaffen werden kann, um damit mehr qualifizierte Kandidaten am Arbeitsmarkt zu platzieren.

Matthias Würth, MSc (ICUnet Austria GmbH): Jedes Unternehmen, das heute noch in der komfortablen Situation ist, seinen Suchradius innerhalb der nationalen Grenzen zu halten, darf sich einerseits glücklich schätzen, andererseits nutzt es an dieser Stelle den Mehrwert der kulturellen Diversität nicht. Arbeitsmärkte werden internationaler, neue Arbeitsformen Stichwort „Work from anywhere“ sind zukünftig mitzudenken und natürlich auf den Kontext des eigenen Unternehmens zu übersetzen, welche Implikationen das mit sich bringt und wie diese einigermaßen gut gemanaged werden können. Die administrative Hürde der Abwicklung der Arbeits- und Aufenthaltstitel (zB Rot-Weiß-Rot Karte) darf keinesfalls ein Grund sein, nicht über die Grenzen nach Potentialen zu blicken.

Wie können Fachkräfte international am besten angesprochen werden?

Tristan Niewöhner (persomatch): Man braucht Kanäle, die die Stellenanzeigen international sichtbar machen und die international targetierbar sind. Google ist zum Beispiel ein perfekter Kanal: Google wird international genutzt und ist  der erste Anlaufpunkt, um nach einer neuen Stelle zu suchen. Google Anzeigen können so präzise targetiert werden,  dass sie auch nur der gewünschten Zielgruppe ausgespielt werden – ohne Streuverluste.

Helen Trivick-Randall, MBA BA (Trenkwalder): Die Ansprache könnte entweder über beauftragte Personalagenturen im Ausland erfolgen oder über vordefinierte Kanäle, Medien, Zeitungen und Social Media. Es gibt zahlreiche Vermittlungsagenturen, die sich eben auf diese Kontaktherstellung ins Ausland spezialisiert haben. Außerdem gibt es vom Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaft diverse internationale Plattformen, auf denen eine Jobschaltung möglich ist.

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS (BDO Austria GmbH): Internationale Fachkräfte können zunächst über LinkedIn sehr gut identifiziert und angesprochen werden, da dieses Tool den internationalen Kandidatinnen-Markt sehr gut abdeckt.

Worauf ist beim internationalen Recruiting besonders zu achten?

Matthias Würth, MSc (ICUnet Austria GmbH): Aus unserer Sicht (wir betreuen international Rekrutierte im Regelfall in der Einholung der Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigungen sowie beim Home-Search und der Suche nach Schul- und Kindergartenplätzen) ist einer der zentralsten Punkte das Thema Sicherheit. Der Begriff spannt sich von der rechtlichen Sicherheit – die im gemeinsamen Interesse der Arbeitgeber und der Kandidaten liegt – hin zur technischen Sicherheit, zB das Finden einer Wohnung etc. und geht somit nahtlos in die emotionale Sicherheit über. Schaff ich als Mitarbeiterin gut in dem neuen Land anzukommen, schaffe ich für meine Familie ein Umfeld, in dem sie glücklich werden kann, schaffe ich im beruflichen aber auch privaten Umfeld ein entsprechendes Netzwerk aufzubauen. Unternehmen sind hier sicherlich im Rahmen ihrer „Duty of Care“ gefordert, aktiver zu werden als das vielleicht früher bei lokalen Rekrutierungen der Fall war. Es wäre auch eine gute Gelegenheit, die Onboarding Programme einmal einer kritischen Prüfung zu unterziehen, ob sie den Anforderungen noch gerecht werden.

Helen Trivick-Randall, MBA BA (Trenkwalder): Vernetzen Sie sich! Beraten Sie sich mit Branchenkollegen, kontaktieren Sie das österreichische Außenwirtschaftscenter, besuchen Sie internationale Workshops sowie Messen und holen sich Empfehlungen zu Kanälen ab.

Tristan Niewöhner (persomatch): Es gibt viele landestypische Vorgehensweisen, „Benimmregeln“ oder Gesetze, die man kennen und an die man sich halten sollte. Im Gegensatz zu Österreich ist es in Deutschland z. B. nicht gesetzlich vorgeschrieben, in einer Stellenanzeige das Gehalt der ausgeschriebenen Stelle zu nennen. Und in den USA ist man sehr viel sensibler, wenn es darum geht, Diskriminierungen zu vermeiden. Hier ist es üblich, dass den Bewerbungen keine Fotos beiliegen, um z. B. eventuelle Bevorzugungen bestimmter Hautfarben zu vermeiden. Manchmal werden in den Bewerbungen noch nicht einmal Namen genannt, um keinen Hinweis auf das Geschlecht oder der ethnischen Herkunft des Bewerbers zu geben. Man muss sich den Markt ganz genau anschauen und herausfinden, was die jeweilige Zielgruppe so bewegt und welche Art von Ansprache sie braucht.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Die Integration von neuen internationalen Fachkräften ist entscheidend, damit diese ihr Potenzial entfalten können. Integration läuft über gut geplanten kulturellen Austausch im Team oder in der Abteilung und sollte gefördert werden. Führungskräfte haben bei der Integration internationaler Fachkräfte eine zentrale Rolle. Sie sollten daher interkulturell geschult sein. Daher ist es empfehlenswert, vorhandene Unterstützungsangebote von Seiten des Unternehmens auch in der Stellenausschreibung anzuführen.
Das von der europäischen Kommission koordinierte EURES-Portal zur beruflichen Mobilität bietet kostenlose Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen für die Anstellung internationaler Fachkräfte an.

Wie kann ein nationales Unternehmen – ohne internationale Ausrichtung & Erfahrung – am internationalen Markt fündig werden? Bitte um konkrete Tipps & Strategien & Vorgangsweisen.

Dr. Susanne Kolbesen (chvalina & kolbesen 2blickwinkel.at): Job-Inserate auf internationalen Karriereseiten, Active Sourcing und der Einsatz von Social Media eröffnen den Raum für internationales Recruiting. Bereits im Briefing muss diese Möglichkeit abgeklärt werden, um Themen wie Sprachbeherrschung, Übersiedlung an den Arbeitsort, Onboarding im Unternehmen schon unter diesem Blickwinkel zu betrachten. Für zukünftige Mitarbeitende aus Drittstaaten gilt es, das Thema der Aufenthalts- und Arbeitsberechtigung zu berücksichtigen.

Dr. Karin Schreiner (Intercultural Know How): Konkrete Hilfe zur Marktsondierung in gewünschten Zielländern bietet die AWO, Außenwirtschaftsorganisation  der WKO (Wirtschaftskammer Österreich) bzw. die WirtschaftsCenter der WKO an den jeweiligen Standorten weltweit. Die go-international Offensive der WKO fördert Exporteure und Investoren bei Handelsaktivitäten im Ausland.

Matthias Würth, MSc (ICUnet Austria GmbH): Datenbasierte Suchen, wie es zB auch österreichische Unternehmen wie Tailoryoung anbieten, sind sicherlich ein guter Tipp bezüglich der Identifizierung von Talenten. Immigration-Leistungen lassen sich auch gut sourcen, hier muss nicht notwendigerweise interne Kapazität aufgebaut werden. Unsere Erfahrung zeigt auch, dass es für die Hiring-Manager hilfreich ist, mit Informationen wie zB der Dauer des Beantragungsprozesses des Arbeits- und Aufenthaltstitels auszustatten, sodass es an dieser Stelle zu keinen Überraschungen kommt. Das Unternehmen selbst muss sich im Rahmen des Employer Brandings gezielt Gedanken machen, was es für internationale Talente attraktiv macht. Das sagt sich natürlich sehr einfach, die Tatsache, dass beispielsweise die IT Fachkräfte sich aus einem globalen Angebot wählen können, legt die Latte für manches Unternehmen, das vielleicht auch im ländlichen Raum angesiedelt ist, hoch.

Tristan Niewöhner (persomatch): Klassische Online Kanäle wie z. B. Google eignen sich hierfür perfekt, denn sie agieren international und kennen die Zielgruppen. Auch Einblicke von Insidern helfen sehr. Wenn man also jemanden kennt, der aus einem Land kommt, das man unternehmerisch erschließen möchte, dann ist diese Person ein perfekter Berater, kennt sie doch beide Kulturen und beide Sprachen.

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS (BDO Consulting GmbH): Zuerst einmal sollte man sich überlegen welche Zielmärkte sinnvoll sind, und recherchieren, welche Ausbildungsangebote es in diesen Zielmärkten gibt. Wenn IT-Experten international gesucht werden, muss es in Märkten erfolgen, wo es auch entsprechende Ausbildungsangebote und einen entsprechenden Bewerbermarkt gibt. Je nachdem welche Sprachen vorausgesetzt werden, kann ich die Suche zum Beispiel auf grenznahe Regionen einschränken, wo die Wahrscheinlichkeit, deutschsprachige Mitarbeitende zu finden, wesentlich größer ist. Media-Agenturen (oft über Recruiting-Tools buchbar) helfen bei der Auswahl der richtigen Jobbörse. Natürlich kann man auch einen Headhunter zuziehen, die oft internationale Niederlassungen bzw. Partner für internationale Suchen an der Hand haben.

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Die Interview-Partner

Dr. Karin Schreiner

Karin Schreiner

Dr. Susanne Kolbesen

Susanne Kolbesen, 2blickwinkel

Matthias Würth

Matthias Würth, ICUnet

Tristan Niewöhner

Tristan Niewöhner, persomatch

Helen Trivick-Randall, MBA BA

Helen Trivick-Tandall, Trenkwalder

Mag. Cornelia Schwaminger, MAS

Cornelia Schwaminger, BDO

Mag. Eva Selan, MSc | HR-Redakteurin aus Leidenschaft

Theoretischer Background: MSc in HRM & OE. Praktischer Background: HR in internationalen Konzernen und KMUs in Österreich und den USA.
Nach der Tätigkeit beim Print-Medium Magazin TRAiNiNG als Chefredakteurin, wechselte komplett in die Online-Welt und gründete Ende 2010 das HRweb.

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