Larissa Leienbach ist Head of Diversity, Equity & Inclusion bei UNIPER und damit mit ihrem Team verantwortlich, ein Bewusstsein für Diversität im Unternehmen zu fördern. Im Interview gibt sie Einblick in die erfolgreiche Diversity, Equity & Inclusion Schulungsinitiative gemeinsam mit dem Diversity Think Tank Austria.
INHALT
- Bitte beschreiben Sie Ihr Projekt
- Welche Rolle spielen Sie in diesem Projekt?
- Wie war die Ausgangssituation (vor Projektstart)?
- Erzählen Sie vom Projekt an sich
- Worin lagen besondere Hindernisse?
- Weshalb hat es besonders gut funktioniert?
- Was war zusätzlich hilfreich?
- Was würden Sie das nächste Mal anders machen?
- Worauf sind Sie besonders stolz in Ihrem Projekt?
Interview
Interview-Partnerin
Larissa Leienbach war von 2021 bis Mai 2024 Diversity, Equity & Inclusion Lead bei Uniper und damit mit ihrem Team verantwortlich, ein Bewusstsein für Diversität im Unternehmen zu fördern. Uniper ist derzeit vor allem im Deutschland, Schweden, den Niederlanden und Großbritannien tätig, beschäftigt aber Menschen aus zahlreichen weiteren Nationen.
Der Diversity Think Tank setzt als Unternehmensberatung seit 2006 auf Diversity, Equity & Inclusion im DACH-Raum. In Beratung und Trainings begleiteten sie nationale und internationale Unternehmen bei Maßnahmen rund um Diversity, Unconscious Bias oder Inclusive Leadership. Wichtig dabei: Know-how und praxistaugliche Tools. Und eine inklusive Lernplattform für E-Learning mit dem Diversity Campus.
Bitte beschreiben Sie Ihr Projekt
Im Jahr 2023 haben wir eine große DEI Schulungsinitiative gestartet, mit dem Ziel, möglichst viele Beschäftigte, aber auch Führungskräfte und Recruiting-Verantwortliche zu den Themen Diversität, Equity (Chancengerechtigkeit) und Inklusion zu schulen. Gemeinsam mit dem Diversity Think Tank Austria haben wir eine Online-Schulungsreihe „Understanding Diversity“ für Beschäftigte, eine 5-teilige Inclusive Leadership Journey und eine zweiteilige Inclusive Recruiting Schulung geschaffen. Zudem wurde ein professioneller Prozess für den Umgang mit gemeldeten Diskriminierungsfällen ins Leben gerufen.
Welche Rolle spielen Sie in diesem Projekt?
Unser Team ist verantwortlich dafür, Uniper zu einem noch inklusiveren Unternehmen zu machen. Vor allem der Meldeprozess für Fälle von Diskriminierung und sexueller Belästigung hat uns gefordert, zumal es hier viele Akteurinnen und Akteure zu berücksichtigen gibt. Für die Schulungen war es uns wichtig, dass diese mit unseren Uniper Werten, verankert in unserer Unternehmenskultur, dem „Uniper Way“, konform gehen und die dahingehenden anderen Aktivitäten ergänzen.
Wie war die Ausgangssituation (vor Projektstart)?
Wir sind ein internationales Unternehmen, mit entsprechend vielen Beschäftigten aus unterschiedlichen Teilen der Erde und das in einem sehr spezialisierten und komplexen Umfeld, der Energiebranche. Dementsprechend ist es für uns wesentlich, ein Arbeitsklima und eine Arbeitsumgebung zu bieten, in dem sich diese vielen unterschiedlichen Beschäftigten zugehörig fühlen. Wir sind aus einem anderen Unternehmen hervorgegangen, was immer auch kulturell fordernd ist.
Erzählen Sie vom Projekt an sich
Wir wollten die Sensibilität gegenüber Diversität spürbar steigern und auch zeigen, wie alle dazu beitragen können, dass wir ein Inklusives Unternehmen sind. 2022 haben wir die oben genannten Trainingsreihen für unterschiedliche Zielgruppen gestartet und in Summe fast 70 Halbtage Seminare durchgeführt.
In der dreiteiligen Reihe „Understanding Differences“ haben wir uns im Modul 1 mit „Demystifying DEI“, also den Grundlagen von Diversity, Equity & Inclusion beschäftigt, in Modul 2 mit rechtlichen Grundlagen von Gleichbehandlung und der Vermeidung von sexueller Belästigung und im Modul 3 mit Inklusiver Kultur. Wichtig war uns, dass die Seminare interaktiv gestaltet sind und daher auch online durchgeführt für unsere Beschäftigten ansprechend sind. Der Diversity Think Tank hat dazu in den einzelnen Modulen zahlreiche Reflexionsübungen und Austauschmöglichkeiten einfließen lassen, die für die Teilnehmenden ein besonderer Bonus sind.
Die Inclusive Leadership Journey besteht aus fünf Teilen: Understanding DEI, Being aware of bias, Inclusive Communication, Empowering Others und Leading with courage und deckt damit die wesentlichen Leadership Skills für inklusive Führungskräfte ab. Gerade hier ist die Reflexion des eigenen Führungsverhalten von besonderer Bedeutung, damit unsere Führungskräfte in einem immer vielfältigeren Umfeld allen Beschäftigten passende Rahmenbedingungen bieten können.
In unseren Recruiting-Schulungen zeigen wir die Grundlagen von Bias und wie diese Recruiting-Entscheidungen beeinflussen, aber vor allem auch welche Strategien wir anwenden können, um Bias im Recruiting unwahrscheinlicher zu machen. Das ist insofern wichtig, als dass wir nur so Vielfalt ins Unternehmen bekommen.
Bei unseren Schulungen für HR-Beschäftigte, welche gemeldete Fälle von Diskriminierung und sexueller Belästigung untersuchen, haben wir die inhaltlichen Grundlagen via E-Learning abgedeckt und dann vor Ort vor allem auf die Gespräche fokussiert. Gerade wenn Personen mit Vorwürfen konfrontiert werden (müssen), sind das keine einfachen Situationen für alle Beteiligten und es braucht hier gute Gesprächsskills und Kenntnisse typischer Muster, die in solchen Fällen oft vorkommen. Aber auch wenn sich Betroffene melden, muss mit Fingerspitzengefühl vorgegangen werden, um diesen ausreichend Sicherheit zu geben und den Vorwürfen dann auch klar nachgehen zu können. All das haben wir geübt. Zum Umgang mit gemeldeten Fällen haben wir zudem 2023 einen internen Prozess entwickelt und abgestimmt.
Worin lagen besondere Hindernisse?
Online-Schulungen ermöglichen uns, mehr Beschäftigte in unterschiedlichen Ländern zu erreichen. Gleichzeitig sind Online-Schulungen auch immer schwieriger umzusetzen, weil die Gefahr der Ablenkung größer ist. Darum war es uns wichtig, mit unserem Trainingspartner sehr interaktive Module zu bauen, die viele Methoden und Tools beinhalten.
Aber auch die Erstellung des Meldeprozesses für Diskriminierungsfälle hat uns gefordert, zumal es natürlich, etwa seitens der Mitbestimmung, auch Bedenken gab über die Vertraulichkeit oder aber die dann zu setzenden Sanktionen, wenn ein Fall gemeldet wird. Es hat einige Zeit in Anspruch genommen, aber wir konnten es gut meistern.
Weshalb hat es besonders gut funktioniert?
Wir spüren, aber auch unser Trainingspartner Diversity Think Tank bestätigt uns das, dass unsere Beschäftigten vielfach bereits ein starkes Bewusstsein haben und auch das hohe Interesse an dem Thema war für uns schön zu sehen. Trotz der zahlreichen Termine gab es kaum Absagen, da die Trainings immer gut gebucht waren. So gut, dass die Trainings auch heuer (2024) weitergehen. Wir haben an der Inclusive Leadership Journey einige Änderungen vorgenommen, weil wir gemerkt haben, dass unsere Führungskräfte ein besonderes Interesse am Thema „Inclusive Change“ haben, also wurde dies als neues Modul in diesem Jahr aufgenommen und ersetzt das erste allgemeine DEI Modul, weil wir hier bereits viel Vorwissen im Haus haben. Zu den Erfolgsfaktoren zählen sicher auch das breit aufgestellte Kommunikationskonzept für die Bewerbung der Trainings, die hohe Qualität der Trainingsinhalte und unser DEI-Ambassadoren-Konzept, die als Multiplikatoren und Multiplikatorinnen im Unternehmen tätig sind.
Was war zusätzlich hilfreich?
Unser Management steht hinter diesen Initiativen und wir beziehen in die Entwicklung auch Erkenntnisse aus unser Mitarbeitendenbefragung, der „Voice of Uniper“, mit ein. Wir versuchen vor allem, das Thema Diversität sichtbar zu machen. Nicht nur durch unsere Regenboden-Lanyards, die wir allen mit ihren ID-Cards ausgeben, sondern auch über Events, interne Kommunikation und Broschüren.
Was würden Sie das nächste Mal anders machen?
Schwierig ist immer die Entscheidung, für wen DEI-Trainings verpflichtend sein sollen. Wir haben uns dagegen entschieden, sondern es als offenes, freies Angebot definiert. Allerdings zeigt sich auch, dass vorrangig jene das Training besuchen, die bereits eine hohe Awareness haben. Hier tragen wir uns immer wieder mit der Überlegung einer Verpflichtung der beschriebenen Live-Trainings. Als nächsten Schritt haben wir, ebenfalls in Zusammenarbeit mit dem Diversity Think Tank, ein interaktives DEI-E-learning entwickelt, dass dieses Jahr tatsächlich für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte verpflichtend ausgerollt wird. So möchten wir bei allen Beschäftigen die gleiche Basis schaffen und idealerweise Lust machen auf eine Teilnahme an den Online-Trainings.
Worauf sind Sie besonders stolz in Ihrem Projekt?
Wir haben es geschafft, innerhalb des Unternehmens im letzten Jahr eine spürbare Awareness auf die Themen Diversity, Equity & Inclusion zu erzeugen. Unsere Beschäftigten sind sich mehr und mehr der Bedeutung von DEI bewusst und auch unsere Führungskräfte berücksichtigen diese Aspekte stärker. Das ist schön zu erleben, zumal in vielen Betrieben dieser Boost nicht gelingt.
Praxis-Lupe | Diversity & Inclusion im Unternehmen erlebbar machen
